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用人單位開除孕期、產期、哺乳期的女員工，就一定違法嗎？未必！至少不絕對。
法律上的權利和義務是對等的。如果你沒盡到遵守法律、法規和用人單位規章制度的義務，那麼就會喪失被保護的權利了。孕期、產期、哺乳期也可以合理合法被開除。
這些情形包括但不限於由於嚴重失職，營私舞弊，給用人單位帶來損害，以及嚴重違反用人單位規章制度等。
如果你能盡到遵守法律、法規和用人單位規章制度的義務，那麼就會擁有被保護的權利了。孕期、產期、哺乳期不可以隨意被開除，法律會特別保護你。所以不能一刀切，要區分不同的情形，才能下結論。
1、女員工三期受法律保護
法律上所說的女員工的三期指孕期、產期和哺乳期。一般情況下，處於三期的女員工，會受到法律的特別保護。
三期特別保護的規定有很多，如：女員工三期期間，用人單位不可以隨意解除勞動關係，不可以無故降低基本工資。三期內勞動合同到期的，勞動合同可自動順延到三期屆滿為止。一般情況，是到孩子一週歲為止。
女員工處在孕期、產期和哺乳期三期期間，如果無明顯過錯，無嚴重違規、無違法犯罪行為，是不能隨意被開除的。包括但不限於破產重組，經濟性裁員和企業客觀情況發生重大變化等情形。
屬於以上情形，一旦被開除，就屬於違法行為。用人單位需要支付相應的賠償金和補償金。
【案例1】
小Z是一名會計，在一家小微民企工作三年半多了，工作中沒有任何明顯過錯和不當行為。但當單位知道她懷孕後，就悄悄地另外招了新人頂替她。新人到位後，就強行要求她交接工作，單方面和她解除了勞動關係，且沒有支付補償金。
小Z不服，到仲裁討要說法。仲裁裁決小Z勝訴。用人單位屬於違法解除勞動關係，需要支付雙倍補償金。工作三年半多，應支付4個月的兩倍，也就是8個月的補償金，以及沒有提前30天告知的1個月的代通金。
2、女員工三期保護不是一刀切，有前提
三期內的女員工受法律保護，是有前提的。不是不分黑白裡表，一律保護，一律不能開除。不然不分青紅昭白地只保護勞動者，對用人單位不夠公平。
因此，三期女員工也要和大家一樣遵守國安家和地方法律、法規，遵守用人單位規章制度。如果不符合這一前提，法律就不會因為你是三期員工，而特別保護你了。
要知道，孕期、產期、哺乳期，不是萬能傘，不是黃馬褂，也不是免死金牌。所以在某些特殊情況下，如員工有法律規定或認可的違法、違規、犯罪或明顯過錯的情形，也是可以開除的。
屬於這類情形，在材料充分的前提下，可以合理合法開除員工，不必支付任何賠償或補償。
【案例2】
小W是一家企業單位的庫管，懷孕期間，經常遲到、早退，甚至曠工，耽誤工作，還不時偷拿庫房公物，串改賬目。單位批評教育，要求其改正，她不以為然，收斂有限。她認為自己是孕期，單位不能拿她怎樣。單位忍無可忍，在做足了書面材料和證據的前提下，開除了她。
小W不服，起訴到仲裁。仲裁裁決小W敗訴，用人單位屬於合法解除勞動關係，不需要支付賠償金和補償金。
3、女員工三期也可以開除的情形
依據《勞動合同法》，出現以下幾種情形，即使是三期員工，用人單位也有權開除員工。
（1）員工有違法犯罪行為，被追究刑事責任的；
（2）以欺詐、脅迫或乘人之危手段和用人單位建立或變更勞動關係的；
（3）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）嚴重違反用人單位明確並公示的單位規章制度、流程、辦法，達到開除規定的；
（5）任職期間，同時與其他單位建立勞動關係，嚴重影響本單位正常工作，拒不改正者。
【案例3】
小L是某民辦高校的全日制專業課教師，懷孕期間，還兼職了其他學校的課程，嚴重影響了本校的課程，經常缺課不上。事後有時補課，有時不補。學校領導數次談話，要求其改正，小L已然我行我素，學校開除了她。小L 到仲裁起訴，仲裁裁決其敗訴。
4、三期內還有哪些情況可以解決勞動關係？
在員工沒有明顯過錯的前提下，如果屬於以下情況，用人單位也可以和勞動者解除勞動關係，且無需補償。
（1）三期內的女員工，如果自己主動提出辭職的。
（2）試用期內被證明不符合錄用條件的。
【案例4】
小M是經理秘書，孕期一直反應比較大，影響正常工作，自己覺得不合適，主動提交辭職申請。單位批准，正常辦理了離職手續，沒有賠償金和補償金。這種情況下，單位的操作完全合理合法。
結語
綜上所述，法律保護守法、守規和恪守職業道德者，孕期、產期、哺乳期的三期女員工也不例外。如果有違法犯罪和明顯過錯，即使是三期員工，用人單位也可以合理合法地開除。另外要注意，如果患職業病或工傷導致完全喪志勞動能力的情形，以及因病或非因公負傷的醫療期內除外。
水流雲在草青青
導語
女職工懷孕期間按照規定履行請假手續，卻被用人單位以曠工為由解除勞動合同，遇到這種事，你要怎麼維權？
基本案情
秦某於2011年3月16日入職某食品飲料公司，雙方簽訂有為期3年的書面勞動合同，勞動合同約定有秦某連續曠工三天，食品飲料公司可以解除勞動合同。
食品飲料公司的員工手冊亦規定勞動者在一個月內連續曠工3天或一年內累計曠工5天者，用人單位可以解除勞動合同。秦某在員工手冊和入職聲明上均簽字確認。2013年3月秦某檢查出已懷孕並將該情況及時告知了食品飲料公司。
2013年5月2日，因秦某孕期血壓偏高、先兆流產，醫院建議秦某休息15天,併為秦某出具了診斷證明書。食品飲料公司在收到秦某提交的診斷證明後，認為秦某的請假手續不全，通知要求秦某限期提交5月2日就診時的病歷、處方及收據原件。秦某就請假手續不全情況向公司出具了情況說明。
2013年5月29日，食品飲料公司向秦某郵寄了《解除勞動合同通知》，以秦某提交的請假手續不全，存在曠工超過3天為由，要求解除與秦某的勞動合同。後秦某提起仲裁申請，要求撤銷該《解除勞動合同通知》，繼續履行雙方簽訂的《勞動合同》。仲裁委員會作出裁決後，秦某和食品飲料公司均不服該仲裁裁決，起訴至法院。
法院觀點
本案爭議焦點是食品飲料公司解除與秦某的勞動合同是否符合法律規定。
法院認為，秦某已向食品飲料公司提交了醫院診斷證明用以證實自己休假的合理合法性，食品飲料公司雖對秦某提交的診斷證明的真實性提出異議，但未能提交相反證據予以反駁，故食品飲料公司關於秦某提交的請假手續不真實的意見不能成立。
關於食品飲料公司認為秦某未提交補充請假手續通知中的文件，故秦某不符合公司請假規定一節，因公司請假規定系由用人單位制作，勞動者處於弱勢地位，故該規定的內容應詳細明確，以便勞動者遵守規定。
但食品飲料公司請假制度中關於病假部分，僅表述為“按照國家規定”，並沒有明確具體的內容，亦未明確規定需要通知中的所述文件，故食品飲料公司在公司規章制度未予明確規定的情況下，即以秦某提交的請假手續不全為由主張其請假手續不符合規定，繼而認定秦某曠工，系明顯加重秦某的義務，食品飲料公司以此作為解除勞動合同的理由，依據不足且顯失公平。
國家法律規定對孕期婦女實行特殊勞動保護政策，食品飲料公司認可秦某懷孕的事實，故其應舉證證明秦某存在嚴重違反用人單位規章制度的情形，方能解除與秦某的勞動合同。現食品飲料公司未能就此充分舉證，故對於該公司主張合法解除勞動合同的意見，法院不予採納。最終，法院認定飲料食品公司構成違法解除，判令雙方繼續履行《勞動合同》。
本案適用的法律依據主要為《勞動合同法》第四十八條：
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
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通常情況是不允許的，以下情況除外。
在以下六種情況下，即使女職工懷孕，單位還是可以依法解除勞動合同的。
第一種情況是“嚴重失職”。如果懷孕職工在工作中有嚴重失職行為或者營私舞弊，而且由於上述兩種行為給用人單位造成了損害，單位可以與其解除勞動合同。
第二種情況與第一種情況類似，屬“嚴重違反單位規章制度”，如懷孕職工經常有遲到、早退或其他違反單位規章制度行為的。當然，這裡要注意，單位的規章制度必須經民主程序制定，並向全體職工公示。
第三種情況是“兼職影響本職工作”，職工同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，即便懷孕，同樣可以解除勞動合同。
第四種情況是在試用期間內。如果女職工是在試用期懷孕，單位可以隨時和職工解除勞動關係。
第五、六種情況相對少見，但同樣屬於法律規定，即以欺詐、脅迫等手段與用人單位訂立勞動合同的，和被依法追究刑事責任的，在這兩種情況下，即便職工懷孕，用人單位同樣可以與其解除勞動合同。
