張立啟
目前，行政、事業單位中的臨時編外人員，包括人事代理、合同工、臨時工、勞務派遣工，總人數達到1200萬人以上，佔到了事業人員的三分之一，數量極為龐大。黨政、事業單位改革，精簡機構，精簡人員和編制，首當其衝就是解決這些編外人員。能採取和已經採取的方式有以下三種：
1、嚴禁行政部門使用編外臨時人員。行政部門執行的是監督管理職能，政策性強，責任重大，不適合使用臨時輔助人員。因此，《公務員法》嚴格禁止工勤人員提拔任用、過渡公務員，也禁止以前的聘幹、轉幹人員擔任行政部門實職，工勤人員和工勤編制只出不進，隨退隨銷，直至全部取消。隨著工勤崗位在行政部門的全面改革，正式的工勤人員都不允許使用，更何況編外臨時人員。早在《公務員法》出臺之前，行政部門就全面清退各單位使用的臨時人員，機關事務改革、公車改革後又徹底清理完了最後的編外人員。
2、全面清退行政執法隊伍中的臨時人員。行政執法綜合改革，要求全面清理執法隊伍中的臨時人員，取消臨時人員執法資格和資質，嚴禁使用輔助人員執法。隨著各領域綜合執法隊伍組建，將採取人編對應的模式，嚴格審核執法隊伍編制使用和人員素質，組建一支高素質的行政執法隊伍，統一行使行政執法職能。
3、生產經營類事業單位全面改企。事業單位分類改革，將公益二類中的生產經營職能剝離出來，與生產經營類事業單位一起推向市場，改企自主經營，自負盈虧，由市場配置資源，政府購買服務，徹底實現管辦分離，事企分開，避免出現“紅頂商人”“紅頂中介”等不公平競爭。地方政府自定的“自收自支”類編制也全面取消，不允許地方政府處行核定、使用編制類型。按照“編隨事走、人隨編走”的原則，承擔生產經營的合同制管理人員，全面隨企改制，或者自主擇業，清退佔據了事業人員總量三分之一的編外臨時人員。
清理編外合同人員，能大大減輕政府經營成本和財政負擔，避免混編混崗、人員混雜的現象，杜絕行政部門有臨時僱傭人員、執政執法外包或者臨時工執法、事業單位全額差額自收自支混為一體，理順人事關係，強化人事管理，為打造高效廉潔、優質服務的政府機構奠定良好的基礎。
職言管語
事業單位分類改革已經進入深水期。按照中央既定步驟，在2020年底前，事業單位將全面完成分類改革，實現系統化梳理。其中，行政類事業單位已在2019年3月前完成清理，或併入行政機關，或剝離行政職能轉公益類；執法類事業單位改革中央尚未出臺統一方案，有待進一步理順；公益一類和公益二類事業單位主體保持現狀，但在局部會根據各自的職稱進行必要的撤併整合，減少機構和人員；生產經營事業單位按照要求全部轉企，不再保留事業單位範疇。改革總的基調是壓縮機構、精簡人員，一些動作大的地區比如遼寧等省市，事業單位特別是生產經營類事業機構壓縮比例在90%以上，其它地區雖然不至於像遼寧省那麼力度大，但事業單位機構精簡、編制精簡、人員精簡已是趨勢，不可更改。
受環境和工作需要影響，事業單位人員結構歷來就比較複雜，有正式在編人員，有合同制人員，有臨時聘用人員，也有勞務派遣人員。不同人員按照各自的用人性質核發工資，在編和非編存在巨大的差異。涉及到機構改革，兩者的“待遇”也是天差地別，在編的基本上不用擔心編制被改掉或者下崗，而非編的合同人員、聘用人員、臨時人員因為從事的是輔助工作（實際上很多崗位與在編人員從事的工作沒有差別），則可能因改革受到極大衝擊，被裁撤崗位清退出單位。這個比例預料將佔到事業單位聘用人員的三分之一。清退後，合同到期的自動解除合約；合同尚未到期，按照相關規定給予一定的經濟補償，非編人員不存在所謂的安置問題。
目前在事業單位分類改革中，關於臨時聘用人員的使用問題，有幾點是明確的：
第一，執法隊伍嚴禁使用臨時聘用人員。此前的黨政機構改革，對執法機構（包括參公事業單位）的人員使用上，已經明確要全面清理臨時聘用人員，不允許臨時輔助人員在執法崗位上從事執法工作，原參與執法的，一律清理出執法隊伍，或解決合同，或騰退到後勤崗位從事其它輔助性工作。
第二，行政類事業單位聘用輔助工作人員必須報批。行政類事業單位多數為參公事業機構，人員工資待遇由財政全額撥款，沒有其它經費來源。因此其聘用人員按規定，必須報請當地財政、人社部門同意後，列入財政支出範疇，才能面向社會公開招錄聘用人員。因此，原來由單位自行招聘的合同工、臨時聘用人員，在改革後原則上都需要解除合同重新招聘，列入年度經費預算計劃。同樣是財政全額撥款的公益一類事業單位參照執行。為了節約開支，類似的輔助性崗位現在一般都由政府和單位通過購買服務的方式實現，原則上不再招錄聘用制人員。
第三，公益二類事業單位按照崗位需求聘用輔助人員。單位整合後，新的單位有崗位需求，在經費允許的情況下繼續聘用人員，但必須報備。反之，崗位裁撤後，相應的人員也會隨之清理。
80後小公
我目前就在某三四線小城市，市屬公益二類事業單位，編外合同制，同工同酬崗。最近也為改革的事情煩惱。下面簡單說下，我瞭解的情況。
1.承擔行政職能的事業單位。比如執法，稽查等。這類單位很有可能劃到相近的行政機關，人員也隨之劃轉，但一般不會轉公務員，仍為事業編。而合同，聘用，臨時人員的去留，就要看新單位的人手了，如果人夠了，那麼很有可能被清退。發給補償，自謀職業。
2.承擔經營類任務的事業單位。這類單位，國家規劃是推進轉企改制。一般是擁抱市國資委下的全資國企。因此，相應的人員，都會從新與新單位確定勞動關係。編外的當然是合同制，編內的有可能保留事業身份，類似於以前的電力局，水務局改制的時候。
3.公益類事業單位。按照以前的劃分標準，有公益一類，二類，三類。一類基本會繼續保留。二類呢，一般會剝離經營性業務。把經營性業務轉企改制，公益性業務轉為公益一類。三類，大概率會全部轉企。
也就是說以後的公益類事業單位，只保留公益一類，還是少量保留。
4.高校和醫院。這個大家早就知道了吧，體制不會改，但是會進行企業化管理。我想，高校和醫院的人員應該是最穩定的。無論是編內，編外，高校和醫院的改革對他們而言都是利好。
總之，編內的大多會人隨事走，鐵飯碗還是鐵飯碗。編外的就要看單位的性質以及改革方向了。
會跳高的豬
如果單位整合後還用你，那麼這三類人員有機會繼續簽合同，如果單位整合之後，不需要這麼多人，那麼對不起，你失業了。
不存在所謂的安置。
01
單位整合後，用人缺口仍然很大。
一般來說，這種情況下，沒有編制的聘用人員，是需要與原單位解除合同的，待新單位根據聘用人員按規定，經向當地財政、人社部門報批並獲得同意後，將聘用人員的預算，列入財政支出範疇，之後再向社會公開招錄聘用人員。
所以即便你在原單位有合同在身，也是需要解決，重新應聘上崗的。
我本人的單位經過改革後，所有的聘用人員，全部都用當地管委會，通過勞務公司招聘人員，本單位不再自己招聘，也不和應聘人員直接簽訂合同。
02
單位整合後，用人缺口變小。
這種情況下，一般而言，都是一個不留，全部解除合同。當然了，合同未到期就節約的，會獲得相應的補償。
如果你還想進入到該單位工作，那麼你只能等待該新單位在委託當地政府通過三方勞務公司招聘時，再應聘回這裡。
當然了，如果你有能力走走後門另當別論，反正不是正式工，估計抓住這個較真的人也不多，哈哈。
03
另謀高就。
這就看你自己的能力。其實沒有編制的臨時工，真的沒啥好乾的，尤其對男生而言。錢少事多沒前途，越幹越鬱悶，倒不如趁早找個理想的企業，好好幹幾年，自我能力提升之後，反而會有更好的發展。
總結來說，在事業單位改革中，沒有編制的員工，是不存在安置問題的。不僅不安置，還要解除與原單位的合同，從新應聘上崗。
公門爬山虎
能留則留，莫做強求。事業單位職能整合的背後就有人員清退的目的，一些單位人事浮躁，機構臃腫，職能整合就是“治臃”。
雖然會清退掉一些人，但也是講究章程的，誰去誰留也要看人員性質的，並不是一刀切。在題主問題中的幾種人員，臨時人員是首先要辭退的，其次是聘用人員，合同制人員看合同條款和合同履行的情況，同樣是合同制人員但結果不一定相同，可以肯定的是留下的都是擇優的。
整合清理正當時
一直以來是編外人員充斥著一些單位，正式人員與非正式人員比例嚴重失調，而非正式人員的來源又可能沾著各種人際關係，不泛有人情崗位，有的就像“蘿蔔招聘”那樣誇張，因人設崗。
機構編外人員過多也增加了地方財政的負擔，人多遇事又相互推諉，在實際工作的開展當中因為非正式人員又缺少事權，往往做的事情不盡人意，有的還留下責任尾巴，在群眾當中留下了非常不好的印象。
人浮於事，有的上班時間看起來人頭攢動，但是在事情面前就是沒人伸手。在具體事務處理當中，明明可以一個人進行的，偏偏要帶三兩個非正式員工打下手，在一些處理現場出現人員是正式與非正式的組合結構。而一些非正式員工有的靠關係進來的，有的是倚仗的關係並不能夠完全服從管理，有的自身條件達不到，比如文化層次不夠，這樣的人員只能把事情幹砸鍋。
根據人員性質決定安置方案
臨時人員的性質很簡單，屬於臨時抓壯丁進來充場面的，有事用到，無事走開，現在單位都整合掉了，這時臨時工只能被清退，因為屬於臨時工性質甚至可以沒有任何補償。
聘用人員可以根據相關規定和具體情況決定是否解聘或續聘，這個要具體的被整合的事業單位情況，被整合之後原單位在新的整合後單位當中沒有話語權，那麼也是決定不了聘用人員是否聘用的。
合同制人員因為合同的簽訂，相對於手持“鐵券丹書”可以“免死”，單位不好強行辭退，起碼要協商好辭退的條件，即補償能夠讓被辭退人接受才可以。不過，能夠留下的人員工作崗位肯定會進行重新安排，因為單位整合人際關係不可避免的會被打亂。
沒什麼糾結和擔心的，依法去留
面對事業單位職能整合，擔心飯碗不保的人不在少數，但是應當明白自己的身份，比如臨時人員，人家單位都被整合掉了又從哪裡把你留下？聘用人員同樣是看單位整合以後是否有需要聘用，如果沒有也只好辭退。
在我看來，沒什麼糾結和擔心的，依法去留，公平、公正、公開的決定誰去誰留，讓大家心裡服氣並能夠接受現實。至於事情的當事人，我勸一句，認清自己的身份就基本知道安置的結果了。
大嘴老郭
職能整合後，三類人員大體會按照分流、提前退休、自主擇業三條路進行安置。
本次新一輪黨政機構改革，改革面廣、力度大，其中有一個原則就是精簡機構、精簡人員。按照該原則，一些事業單位將進行職能整合或者取消，正式的在編人員按照“編隨事走、人隨編走”原則整合到新的單位，但事業單位中的合同工、臨時工則很可能面臨失業的風險。
在次之前，很多地方已經對單位的臨時人員進行清退。今後事業單位不會再有需要那麼多的臨時人員，藉助這次機構改革，肯定會有一個很大的變化。
那麼三類人員的出路在哪裡呢？開頭我已經提到了：分流、提前退休、自主擇業。在事業單位完成改革後，三類人員大部分將會按照分流、自主擇業進行安置。按照有關法律規定，獲得一定的經濟補償後自主擇業，說白了就是被單位辭退，自謀職業。在生產經營類事業單位人員也可能會隨企改制，安置到新成立的企業。
還有一種安置方法就是提前退休，結合實際情況，單位在改革後可能會制定“老人老辦法”的方案，對接近退休年齡的人員可以提前退休。
大白i說事
職能整合，也就是多個單位整合成為一個機構，或者多項分散在各個部門裡面的職能，整合到一個機關。簡單理解就是多個單位合併了。
這個情況對於很多正式編制員工來說，算是個難得的好機會，因為這樣一整合說不定有驚喜。但對合同制人員、聘用人員、臨時人員就真的不好說了，喜半參憂吧。
事業單位職能整合，合同制人員、聘用人員、臨時人員如何安置呢？
按照《勞動合同法》規定，事業單位改革，機構撤銷、整合等，都是合同主體發生變化、事業單位改革後，對於編外人員安置，是按以下順序進行的：
一、優先保證事業單位編外人員就業
事業單位可根據自身單位崗位的需要，優先採取保證原合同人員就業的方式，調整崗位、變更勞動合同等。這類用工方式，一般都由當地財政統一供養。
不過，如果針對部分有收入的單位，情況就不同了。
比如說：醫院這類單位。這類單位編外人員，可以由人事、衛生主管部門同意後，由用人單位自行招聘，自行供養。二、需要對自主擇業者或自主創業者補償
根據《勞動合同法》規定，按工作年限進行經濟補償。每工作一年，補償一個月工資，包括使用十年以上的無固定期限勞動合同工，都是如此補償。
如果是生活困難、就業困難的人員，事業單位可以考慮公益崗位就業。
當然了，失業人員也可以按照固定領取失業補助！失業人員可自主學習技能，後續儘快尋找新的工作崗位再就業。
三、勞務派遣工就由勞務派遣公司安置
勞務派遣工是沒有直接與事業單位發生關係的。
因此，我親戚如果在銀行失業，這就需要勞務派遣公司負責，因此，如果我親戚有一筆經濟補償，那也由勞務派遣公司承擔，與用人單位無關，和她從業的銀行是搭不上關係的。當然，勞務派遣公司可以另行派遣新的崗位，也可以按規定解除勞動合同關係。
上面是我對這個問題的分析，希望能解決你這個問題的困惑。
華迪說
題主你好，很高興為你解答這題。繼機關單位改革到位後，事業單位改革又走上了舞臺。下面我將從本輪事業單位改革原因、現狀等方面入手，發表自己看法。
本輪事業單位改革原因分析
一是為了配合機關單位改革，理清事業單位職能，理順事業單位內部關係；
二是希望通過改革，徹底實現政事分開、事企分開；
三是希望通過改革，進一步實現簡政放權，達到人員精準管理的目標。
本輪事業單位改革進程速度慢的原因分析
1、事業單位職能複雜：大部分事業單位承擔公益性職能，但也包含行政類和生產經營類職能。
2、事業單位人員複雜：除了在編幹部，還有聘用幹部（一般聘用及特殊人才聘用）、勞務派遣工、臨時工等等。
3、事業單位編制複雜：事業編制有全額撥款、差額撥款以及自收自支，此外還有參公這種編制。
4、事業單位現有人員安置複雜：部門合併後，人員精簡、安置分流問題是個難以迴避的問題，如果全部分流安置，新單位名額不夠，全部轉公也不現實；假使一刀切全部裁了，那麼相關補償機制又是個很大問題，處理不好，很容易成為社會性群體事件。
事業單位非編人員安置辦法猜想
個人認為：會留一部分非編人員（合同工、臨時工、聘用工），大部分非編人員按照清退處理。原因如下：
1、部門合併精簡後，只是部門數量、人員數量的減少，分管事項以及承擔的責任與義務並沒有減少，所以勢必會造成新單位人手不足的問題。
2、因為人少事多造成事項辦理沒效率，所以每個單位都可以根據在編幹部人數配比一定數量的非編人員，協助在編人員工作。
3、原本在職在編幹部都有面臨下崗的風險，何況這些非編人員？
4、大量在崗非編人員對地方財政而言，也是一個很大的負擔、壓力。
我是@事業單位搬磚狗：3年鄉鎮街道基層工作經歷，3年市本級機關單位工作經歷；體制職場規則的觀察者、解讀者。關注我，一起了解體制內的那些事。
事業單位搬磚狗
第一章 總 則
第一條 為了規範事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。
第二條 事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。
國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。
第三條 中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。
縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。
事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。
第四條 事業單位應當建立健全人事管理制度。
事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。
第二章 崗位設置
第五條 國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。
第六條 事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。
崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。
第七條 事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。
第三章 公開招聘和競聘上崗
第八條 事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。
但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。
第九條 事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：
（一）制定公開招聘方案；
（二）公佈招聘崗位、資格條件等招聘信息；
（三）審查應聘人員資格條件；
（四）考試、考察；
（五）體檢；
（六）公示擬聘人員名單；
（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。
第十條 事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：
（一）制定競聘上崗方案；
（二）在本單位公佈競聘崗位、資格條件、聘期等信息；
（三）審查競聘人員資格條件；
（四）考評；
（五）在本單位公示擬聘人員名單；
（六）辦理聘任手續。
第十一條 事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。
第四章 聘用合同
第十二條 事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年。
第十三條 初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。
第十四條 事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。
第十五條 事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。
第十六條 事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。
第十七條 事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。
但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。
第十八條 事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。
第十九條 自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關係終止。
第五章 考核和培訓
第二十條 事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。
考核應當聽取服務對象的意見和評價。
第二十一條 考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。
年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。
第二十二條 考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。
第二十三條 事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。
工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。
第二十四條 培訓經費按照國家有關規定列支。
第六章 獎勵和處分
第二十五條 事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：
（一）長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的；
（二）在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的；
（三）在工作中有重大發明創造、技術革新的；
（四）在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；
（五）有其他突出貢獻的。
第二十六條 獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。
第二十七條 獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。
第二十八條 事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：
（一）損害國家聲譽和利益的；
（二）失職瀆職的；
（三）利用工作之便謀取不正當利益的；
（四）揮霍、浪費國家資財的；
（五）嚴重違反職業道德、社會公德的；
（六）其他嚴重違反紀律的。
第二十九條 處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。
受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。
第三十條 給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、程序合法、手續完備。
第三十一條 工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿後，由處分決定單位解除處分並以書面形式通知本人。
第七章 工資福利和社會保險
第三十二條 國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。
事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。
事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。
第三十三條 國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。
事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。
第三十四條 事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。
事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。
第三十五條 事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。
第三十六條 事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。
第八章 人事爭議處理
第三十七條 事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。
第三十八條 事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請複核、出申訴。
第三十九條 負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當迴避：
（一）與本人有利害關係的；
（二）與本人近親屬有利害關係的；
（三）其他可能影響公正履行職責的。
第四十條 對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。
第九章 法律責任
第四十一條 事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。
第四十二條 對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。
第四十三條 事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、翫忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第十章 附 則第四十四條 本條例自2014年7月1日起施行。
擴展資料：
1986年中國用工制度改革以後招收的各類工人一般都是合同工。
1986年7月12日，國務院發佈《國營企業實行勞動合同制暫行規定》和《國營企業招用工人暫行規定》，指出企業在國家勞動工資計劃指標內招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規定者外，統一實行勞動合同制。
企業招用合同工採取公開招收、自願報名、德智體全面考核、擇優錄用的原則。
合同工與所在單位固定工享有同等的勞動、工作、學習、參加企業民主管理、獲得政治榮譽和物質鼓勵等權利。國家對勞動合同制工人退休養老實行社會保險制度。
退休養老基金由企業和勞動合同制工人繳納，退休養老金不敷使用時，國家給予適當補助。實行合同工制的根本目的在於，打破鐵飯碗、大鍋飯，真正實行各盡所能、按勞分配，充分調動勞動者的生產積極性，提高企業勞動者的素質。
臨時工究竟是什麼工？其真實的生存狀態什麼樣？該如何看待“臨時工現象”？
“臨時工”，一個在計劃經濟時代耳熟能詳的詞彙，一個在法律意義上並不存在的用工形態，如今卻大量存在於多個行業，並引發“臨時工現象”。在一些涉及政府部門和企事業單位的突發事件中，“臨時工”往往成為最後的責任人。
中國社科院研究員石秀印表示，“臨時工”曾是我國計劃經濟體制下，區別於當時的長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業單位臨時聘用的短期工人，也包含事業單位、國有企業裡的非在編人員。在《勞動合同法》實施後，法律意義上已無臨時工、正式工之區分，只有合同期限長短之分，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒籤。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同期限上有所區別，比如選擇與勞動者簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同”。但在實際生活中仍大量存在臨時工，其主體為農民工，大量分佈在建築、餐飲、保潔、護理等低端勞動力市場，他們收入偏低、社會保障不健全，有的雖然有勞務合同卻形同虛設。
隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的“臨時工”轉變為“勞務派遣人員”。勞務派遣人員在不少領域成為臨時工的新形態。
根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣應當在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。但是，記者瞭解到，國有企業和機關事業單位，越來越多地使用勞務派遣人員。在一些窗口行業，櫃檯人員大多數都是派遣工。
在許多崗位上，既有在編的正式工，也有勞動派遣人員，幹完全一樣的活兒，混合使用。一項統計顯示，全國勞務派遣用工總量已達6000萬人。
其中大量勞動派遣人員已經長期在固定的用人單位中的主營業務崗位上服務，但和用人單位沒有勞動合同，只和派遣公司籤協議。
這些派遣人員在用人單位雖然有可能會一干三年五年甚至更長時間，但在用人單位內部的地位、福利、保障水平與過去的臨時工差不多，而且一旦出現糾紛或者有新的人想來幹，會被隨時裁掉，完全沒有法律方面的保障。從這個意義上講，可以說成為“長期固定臨時工”。
叫我小驕傲
機構改革只是優化部門管理，不同類別的編外人員也會相應的劃歸不同部門，對於幾類編外人員來說影響並不大。1.大規模裁員目前是不可能的，正式服務人員還是短缺的，政府需要這類人員幹事，從不斷人員招聘就可以看出待遇少、要求高、上手快，也是政府解決就業的方式。2.考慮更多的可能是待遇問題可能會適當上調，一個地方基本工資都一樣，不同的在於不同部門，執法部門有辦案補助會高一點。想編制是不可能的了，地方編制有限，現在是逢進必考，想進體制內還是考吧！
