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我從律師角度告訴你公司這樣計薪的原因：

首先，如果我們如果做為某企業的法律顧問，一定會這樣建議這樣做。因為基本工資是以後員工和企業發生勞動爭議 計算雙倍工資補償，賠償金的計算基數。

所以，基本工資低，計算的基數導致賠償的金額就小。

其次，基本工資是繳納社會保險的計算基數，該基數小，企業負擔的就小。

最後，崗位工資可以對員工起到管理，激勵作用。抱著統一的死工資，也就代表幹得好乾的差都一樣。不符合企業管理的目的。

希望上述回答對您有所幫助。

欣欣就是欣欣哥

你好，很高興回答這個問題，本人有四年人力資源管理工作，基本工資比崗位工資低這才能說明公司是正常的，因為他們付出了努力、勞動、工作技能以及給公司帶來的利益也是不同的，我來給您解答一下，僅供參考:

1、起點可相同，地位決然不同

首先，基本工資說白了就是底薪(基本相同，不同之處在於公司與你的約定），是按照國家規定的最低生活保障所擬定的一個工資範圍(城市之間都不同，與消費水平有關），比如秦皇島昌黎最低生活保障是1680元，那麼，基本工資大多都是2000元，這個工資都是針對所有員工的，就是大家底薪都是一樣的可高不可低，很多公司都是採用底薪工資階梯管理，那你認為公司招聘會高會低呢？其次，崗位工資說白了也就是價值工資，也就是你值多少錢，總不能總經理的收入和普通員工收入一樣吧，注意:我說的是收入，而不是基本工資。區別在於哪裡呢？這就體現在崗位工資，這個崗位工資是不受國家監管的，可高可低，這就體現出員工之間的差異和價值了；第三，基本工資就是你無論為公司做貢獻與否，工資都要給你的生活保障，畢竟付出就要有收穫啊，而崗位工資是公司對你的認可，價值越大，差距就會越大，同時由於你承擔的相應責任，技術水準，管理能力等不同，待遇待遇自然不同，因此，你和總經理的收入差距是相當大的，就體現在這一部分了；

階梯式薪酬，永遠吸引你前進

2、合理避稅，利於員工

大家知道，個人所得稅的起徵點是3500元，而這個起徵標準就是依據基本工資，因此，有些公司的領導，基本工資都定在4000-5000左右，普通員工一般都是3500元，這樣就可以少繳或者不繳納個人所得稅了，畢竟工資少的可憐，而其他工資均會以其他形式支付，比如作為福利，獎金，股份等方式，這樣的收入是不計入個人所得稅的，另外基本工資也是你衡量繳納社保的依據，也就是說基本工資就是你社保最低繳納的標準，總體說來，這樣做可能不真實，但是對員工而言心裡平衡很多，也節省了員工的腰包，如果底薪過高(底薪高，其他就少，都包含了），那你要繳納的錢也就多了，實際到手的也許還不如之前呢，因此很多公司一個月會發兩次工資，一次基本的，另一次績效之類的，就是要這個原因；

你的工資構成

3、差異化管理的必然結果

我們都知道薪資構成:底薪＋崗位工資+績效+提成+福利，有的公司還含有股權分配，我們收入也稱之為綜合收入，也就是我們能得到的所有錢，但是，公司需要穩步向上發展，這樣工資就必然要存在差異化，那麼這個差異化就是在基本工資的基礎上衍生出來的，也就是我們所說的崗位工資，就是用這個詞來體現出你與他之間的差別和重要性，這也是公司發展的必然結果，也是你努力工作的目標，如果一刀切，有誰有動力去努力工作呢，所以薪酬設計的厲害之處就是永遠都有一個目標在吸引你，你達到了這個級別你就可以拿到這麼多錢，干與不干你自己選擇。

優秀的薪酬管理制度是留住人才的法寶

最後，基本工資養家餬口，崗位工資奮鬥目標，在其位謀其政，水漲船高，你也可以說他是一個誘餌，讓你看得見摸得著的鼓勵吧。

我是王某人，不對之處請多指教，希望可以幫到你，關注我，有問題評論區給我留言。

重拾信心的王某人

在職場上，我們並不難發現，很多崗位一樣，職位一樣的人，可工作卻不一樣，這種情況，應該算是一種常態了。

雖然算常態，但發生在自己身上，誰心裡都有影響。

我之前就遇到這麼一個例子，有一位老員工到HR問，為什麼一位新來的員工，做的事跟自己一樣，職業也一樣，可工資為什麼卻比自己多幾百塊錢呢？

所以一開始HR的同事也不知道怎麼辦，最後只能安穩這位老員工說，你先回去上班，我們再調查一下。

出現這種情況，對於員工自己，還是對於公司老闆，還是有一定的影響的，總不能說，是你能力不行，所以工資才比別人低，如果解決不好，還會引發員工的流失，甚至是影響到公司的正常運營。

想要搞清楚為什麼自己的工資比同崗位低，你可以從這這個方面去分析。

01

面試時自己談的

要知道，公司之所以有HR這個部門的存在，不單單只是為了管理人員各方面問題，最大的一項職責就是“為公司減少成本”

減少成本包括員工的福利以及工資，所以在面試的時候，HR會想方設法，把你想要的工資一壓再壓。

所以在談論工資的時候，你們雙方可能覺得已經可以了，那這個工資就基本已經定了，所以這個崗位工資，其實也是你自己談的。

如果是因為自己談的，沒談好，那你也不能怪任何人。

02

裙帶關係或家族企業

無論哪一個行業，其實都是存在一定的裙帶關係的，誰都想用自己熟悉的人。

這樣也會存在一種現象，就是很多時候，這個人的工作能力並不怎麼樣，但是工資就是比同崗位的高，因為它是某某領導叫過來的，或者是公司是它什麼親戚。

如果是這種情況，很多情況下，作為基層員工的你，也是很難靠自己解決的。

03

工齡低，忠誠度低

其實許多行業也是很工齡的，比如同一個崗位，但是別人已經在公司做10年了，而你才做了1年。

那對於公司來說，那位10年的員工，工資肯定要高一些，因為忠誠度也很重要。

能在公司幹10年，肯定是對公司投入很多時間很精力的，公司給它比同崗位工資高一些其實也正常，因為它為公司做的貢獻更多。

04

那你工資比同崗位工資低，如何解決呢？

（1）提高自己工作能力

自己的工資之所以會比同崗位低，最關鍵的一個因素就是，你個人能力不行。

比如說面試的時候自己沒談好，這其實也是你能力問題啊，別人為什麼就能談好，還有就是裙帶關係。

領導叫一個人來，肯定是對這個人的能力比較認可的，而你為什麼不被領導認可，那就是你可能能力還不夠，或做的還不夠好，所以最重要的一點就是提高自己的能力。

尤其是剛踏入職場的員工，千萬只要看著錢，而更應該是不斷提高自己工作能力，讓自己值錢，這樣無論你走到哪，工資也不會低，所以最關鍵的一步，就是提高自己的能力。

（2）試著跟老闆說

其實很多公司的老闆，不一定是明白事理，慷慨大方的人，所以恨不得每位員工拿最少的工資，做最多的活。

所以遇到這樣的老闆，如果你不說，可能一輩子也不會給你漲工資。

但前提是，你得知道你有多少把握，以你現在的能力，老闆會不會再給你漲工資，如果自己整天無所事事，什麼事都幹不好，你認為跟老闆說了，能起到效果嗎？

不給你降工資已經不錯了，更別說漲工資，所以想讓自己值錢，最核心的一點就是，讓自己值錢。

個人觀點，如有不同觀點，歡迎補充！

福傳讀書

這個提問涉及工資的相關問題，我們來了解一下工資的相關知識。

一、工資的概念

根據《工資支付暫行》第三條 本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。

二、工資的組成

根據《國家統計局關於工資總額組成的規定》第二章工資總額的組成：第四條工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

三、工資結構

題中提到了兩個概念，基本工資和崗位工資。我們上個班的人都從工資條知道，很多公司在設計本公司的薪資結構時都會把薪資拆分成幾個部分，比如固定部分和浮動部分。而固定部分又分成基本工資，崗位工資，崗位津貼、補貼等，浮動工資分為績效工資，提成，效益獎金等等。

四、工資的職能

工資有幾個職能，我們說說兩個：

1、保障職能。工資作為職工的主要生活來源，其首要作用是保障職工及其家屬的基本生活需要。

2、激勵職能。工資是對職工的勞動的一種評價尺度或手段，對職工的勞動積極性具有鼓勵作用。

通過這兩個職能的定義，我們可以看到，工資既要起到保障員工的基本生活需要，基本生活需要，也要體現它的激勵作用。體現它的激勵作用。如何在設計工資結構的時候把一個要求體現出來呢？所以就有了上面提到的結構組成。那為什麼會這樣分呢？我們來看一看這些組成要素的作用。

》基本工資：基本工資是勞動者工資的基本組成部分。與組成工資的其他部分相比較，基本工資水平相對穩定。很多公司的基本工資與當地的最低工資標準差不多，這是因為，在實際的管理中，當出現可能只發放基本工資的時候，這樣就比較省事（對企業而言的，而且未必省事，因為這存在違法的風險）。

》崗位工資

企業中，在制定寬帶薪酬的時候，會根據崗位的職系，等級劃分成多少等，多少級。而對應幾等幾級，這個就與崗位有關。以員工的職位、能力和價值為基礎核定的，體現崗位的重要性，貢獻度。

五、基本工資比崗位工資低意味著什麼

每個企業在薪資結構設計的出發點和考慮的因素不一樣，設計出來的數據標準就不一樣，到我們可以看到，絕大部分公司的薪資結構中，基本工資都比崗位工資低，我們前面所說，基本工資是兜底，崗位工資是體現崗位的不同性質，貢獻大小，地位好低的。如果從這方面來說，不一定意味著什麼！企業為了最大限度的發揮工資的激勵作用，不管如何設計工資結構，作為勞動者來說，關心的是實際拿到手裡的錢。

水月銀杏

一，基本工資，是指勞動者在法定工作時間內提供正常勞動所得的報酬，它構成勞動者所得工資額的基本組成部分，勞動者基本工資也稱標準工資。二，崗位工資即基本工資以外的，在工資構成中處於輔助地位的工資構成部分，常見的有崗位津貼。三，基本工資包含崗位工資，崗位工資是指公司對該崗位的評級工資，因崗位而已，因級別而異，而基本工資包含崗位工資，各種福利，各種補貼及津貼，獎勵或處罰等。四，崗位工資和基本工資是不同的，一般結構薪酬由四個部分組成；1，基礎薪酬，是薪酬中保障勞動者基本生活的部分，是維持勞動者勞動力再生產所必須的。2.職務薪酬，是按照各個不同職務的業務技術要求，勞動條件，責任等因素確定的，工作變動，職務薪酬也隨著變動。3.年功薪酬，以工齡為主，結合考勤和工作業績來確定。4.浮動薪酬，也稱業績薪酬。是根據企業經營效益的好壞個人的業績優劣來確定。

迷迭香369

歸根到底一個原因:

一般基本工資定的低一些，保險繳費基數就按低的走，這是企業角度的合理避稅；另外現在都需要交個稅，那把基本工資低一些（低於5000即可），從個人角度來講，可以合理避稅。

但是，目前來說，如果你在一個城市定居，保險繳費基數也意味著另外的一些收益，尤其女士，從生育津貼就能體現出來，低繳和正常繳能差出好幾萬塊錢來。而且退休金和繳納的養老保險的餘額有直接關係，所以現在我們也能看到一種現象，就是事業單位或者公務員，大的國企，他們的員工的退休金是比普通企業員工的退休金高出一大截的。

所以，看站在什麼角度考慮，也看更在意哪些方面。一般情況下，個人認為，只要設定的基本工資沒有超5000，社保繳費基數越高越好。公積金越高越好。

最後祝:萬事順遂

煎餅卷麻花

首先要了解基本工資，它的作用。

基本工資是工資項的重要組成部分。工資分基本工資、崗位工資、補助工資、績效工資，然後各項福利，比如說電話補這些。

然後基本工資它不會低於當地工資最低水平。比如當地最低工資指導是1380。，那可能基本工資就是1400。

確定了基本工資後，所有的社保住房公積金都和他關聯，也就是他是你工資的基數。

最後商業保險理賠或者勞動仲裁賠償基，本工資是最重要的補償依據。

如果我沒有猜錯的話，你勞動合同簽訂的就是你的基本工資，而不是你所有工資項的組成。

小小團長

崗位工資是基本工資的組成部分，可以低於基本工資。

基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資。它由用人單位按照規定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。

對實行結構工資制的單位而言，單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資、工齡工資都屬於基本工資。因此，崗位工資低於基本工資是正常的。

老闆叫九九

基本工資即勞動者所得工資額的基本組成，它由用人單位根據規定的工資標準支付，較之工資額的其它組成部分具有相對穩定性。

崗位工資即指以崗位權利、責任、勞動條件、勞動強度、勞動技能、安全係數、重要性等評價要素明確的崗位係數為支付工資報酬的內容，工資多少需要按崗位來轉移，以崗位為標準的一種工資支付制度

滄海日落

1、部分地區的公積金和社保是按照基本工資的8%進行繳納，部分公司會將基本工資定為當地的最低標準工資，這樣可以給你少繳納一些社保和公積金

2、用來避稅

關鍵字: 計薪 基本工資 這樣