49aba
要麼過失性辭退；要麼無過失性辭退，勸退什麼勸退啊，又不是上學，有勞動合同的，勸退不就是變相讓員工自己受損失嗎？
關於過失性辭退
員工因為某些原因而違反了勞動合同中所列的事項，用人單位可依據勞動合同以及《勞動法》直接要求員工離職，並且不需要賠付經濟補償金。如果是員工違反了企業內部的經營管理行為，企業有權利進行調崗、調薪，多次調崗仍不能滿足工作需求的可以進行辭退。
無過失性辭退
員工在沒有主動違反勞動合同中明確的規定標準，而是由於企業經營行為、管理行為、運營行為甚至是個人行為，辭退勞動者，需要按照相應的標準給予經濟補償金，在企業每工作一年補償一個月，最多不超過十二個月。
所謂勸退
就是人事部門和員工談，各種談曉之以理、動之以情，連哄再嚇唬，讓員工主動離職，不追究經濟補償金。這樣對企業有兩方面好處，一方面是不用給經濟補償金；另一方面是有些地區的勞動部門針對企業每年的離職人數進行考察，沒有非過失性裁員的將給予一定的款項回撥，這筆錢說多不多說少不少，但能解決一些實際困難。所以，很多國企不想做非過失性辭退。才有了所謂勸退一說。
綜上，我也是國企人，但我一直認為這麼大的企業能不為難員工就不要為難員工，制度是制度，事實是事實，得分開看。如果員工存在騙經濟補償金的行為肯定不能允許，該怎麼做就怎麼做；但如果員工不存在這種行為，也不要哄騙人家放棄自己的權利和權益。
丁Bar不是銀
一般情況下國企不會勸退職工的，畢竟國企或多或少承擔著穩定社會的職責，最壞的結果就是國企降薪，降的職工自己受不了自己提出離職。
一、職工觸犯法律受到刑拘，依照一般國企管理制度，該職工為階級破壞分子，會受到辭退處理。
二、國企改革後，部分企業把經濟損失及社會影響加入管理制度中，職工或領導因個人失誤造成一定經濟損失或不良社會影響後，會做出辭退處理。
三、國企執行國家重大政策性的調整，例如：某個行業調整、98年左右的人員分流等，國企才會勸離從業員工。
四、國企裡最常用的逼迫員工自動離職的方法有以下幾種：
1、主管領導搞邊緣化，把某個不受待見的職工工作內容調整，重要的容易出成績的工作不讓其粘手，整天安排一些打雜性的工作，特別是給年輕職工打下手，美名其曰“協助”。
2、調整到薪水少，事情雜的崗位。
3、雞蛋裡挑骨頭，頻繁下壓任務，不論是否職責範圍內的，成果壓制，缺點放大，不斷挑戰底線。
君子不善言
我是凌凌，職場領域創作者，以下為我的回答，感謝你的閱讀~
國企員工勸退，這個基本上是很少，首先我們來看看國企領導都害怕的員工，想勸退的員工有哪些：
一、自以為是，無所畏懼
這種的員工，對於自己的職業前途無所謂，就是平時自以為是，而且大錯不犯，小錯誤不斷，對於別人的善意提醒也不管。
曾經有個國企的朋友，講述過這樣的一件事，小張是公司的車間工人，因為自己操作失誤，被領導批評了幾句，然後就很不爽，最後搞得領導不得不給他調崗，喜劇的一幕發生了，大家都不願意要這個“自以為是”的員工，最後還是隻能留在車間。
二、背景雄厚的員工
這種有背景的員工通常領導都是需要特殊對待，甚至這樣的員工做錯了事情，還不能批評，說不定這個員工背後的人就是某領導或者某主要領導等，一不小心，自己的烏紗帽就不保了。
當然正是因為有這樣背景雄厚的員工，所以他們對於領導提出的各種要求總是滿不在乎，甚至置若罔聞，弄的領導常常不知道所措。
三、家庭殷實的員工
像這樣的員工家裡根本不缺錢花，來國企上班並不是為了工資或者職位，只是想多瞭解一些職場，豐富自己的經歷或者家裡人不想他“荒廢”而已，正是因為家裡不缺錢，所以對於領導的各種處理或者批評，甚至是降薪都無動於衷，說不一個月的工資都不夠買一雙鞋咧。
四、專業型人才
這種專業型的人才，通常自持有才能，跟大家不一樣，所以比較清高，也知道領導離不開自己，因為自己專業過硬呀，能給領導帶來工作上實際利益，所以這種員工領導一般都是“捧”在手心，唯一要求就是保持認真工作，保持幹勁，保證自己的部門運營正常。
五：建議
雖然這些員工在領導的眼裡都是害怕，想勸退，但是現在既然都“趕不走”只能想辦法，好好“利用”起來。借力打力。
比如真的單位領導審批出現問題等，一直被擱置，可以讓背景雄厚的員工找關係去處理一下，這樣比自己到處找人，求爺爺告奶奶的強多了。
針對某些特殊應付的場合，完全可以帶家庭殷實的員工去，家庭殷實的員工通常對於飯桌文化或者飯局理解通透，能幫上不少忙。
如果需要部門出頭或者露臉的爭取榮譽的時候，則讓專業型員工出馬，這樣一個人能頂的上幾個。
綜上所述：雖然國企事業單位有各種讓領導害怕的員工，但是現在他們在部門已經成事實，只能藉助這些特殊員工幫助自己，借力打力。當然前提是領導也需要用好組織、利用好自己優勢，將所有的資源串聯起來。
以上為我的意見，希望對你有用~
我是凌凌，職場領域創作者，以下為我的回答，感謝你的閱讀~
凌凌跑跑跑
分兩種，1.是全員合同的，這種用招退，因不犯法，誰都無權退他。2.三年四年一簽合同的，這種不必用招，合同到期不續簽就得走人了。
用招的招很多：
抓鬮最利害。
次是工人班組自選，殘酷狠。
換崗，調崗。
不管不問不給任務，僅發工資，啥都沒有，歸冷戰法。
輪崗，輪著輪著，都待崗了。
直接通告式。
從前有毛病又被追責式。
號召獎勵式。
年齡到限一刀切下式。
歇崗式。
安排廠外經營式。
突然勞資表上沒名式。
小頭目輪番勸退式。
企業合併分流式。
企業分拆淘汰未尾式。
上崗競爭式。狡狠又無奈。
考試淘汰式。
互比功績式。
整建制削除式。名優化工序工藝。
整建制推向社會式。
多線劃分式，即，1.2.3.等線劃出，重要不重要清楚列出，自負盈虧式。
期限優惠遞減式，陰損，因期限到，再退的啥都不管了，且補償巨減。配競崗。
企業承包轉包式。
企業倒閉式。
企業降薪.欠薪.停薪.集資.參股.入股式。即不發錢，還須給企業交錢。
停工式。從而分出留守與否的人群來。
領導帶頭式。從而有返聘，包括高技工在內。騙含量多些，但當時服眾。
停職留薪式。在家也發工資及廠方福利，無獎金及效益金。
停職停薪式。不除名，仍在冊，退休與在職崗者一致，即繳費全由廠方替交。醫保永持有。
味哎兒
首先樓主要明白。不管是國企還是私企。要尊重勞動法。不要隨意的勸退辭退員工。當然了，一般有經驗的人力資源主管。在勸退和辭退員工方面，是有一套可行的方法。我和大家來分享一下。
第一。對於很努力。但是業績一直不佳的員工。我想明智領導都會給予機會的。因為至少他為了工作努力了。但是有些時候。並非努力就可以有成效。要看自己是否真正適合這個崗位。這也是領導勸退員工時，跟員工必須指明的一點。只有真正適合自己的行業努力，才會有成效。
第二。要給你的員工留有餘地。無論你的員工在工作中出了任何事情。你是經理。你都有責任幫員工全身而退。即使這個時候，員工必須離開公司。勸退的時候。也要留有說話的餘地。話不要說的過滿，千萬不要傷害了員工的自尊心。
第三。要有恩威兼施的態度。跟員工面談時。先聊一下其他的事情。再把問題引到主題上。看員工的態度。不過員工情緒很激動。那麼就予以安慰。說明勸退的理由。且提出勸退的一些補償方案。
第四。給員工一個臺階下。話要說的圓滑一點。比如說。公司是很尊重你的工作能力。但是因為你在工作中連連犯錯。迫不得已才讓你離開。或許這份工作並不適合你。是金子在哪裡都會發光的。給員工一個緩衝的機會。
第五。遇到堅持不化的員工。那就要請他的朋友同事或者家人來幫忙。跟員工談不妥。那就找他最好的朋友同事或者家人談一談。把勸退的利弊跟朋友他們說清楚。讓他們幫忙疏通。這種方法或許適用性更強一些。
勸退員工，我們必須要使用巧妙的方法。不能夠一刀切。不能太武斷。給公司造成負面的影響。做事還是要摸著良心的，公司地處理此類事件
三寶寶的爸爸
為什麼要勸退一名國企員工呢？如果一名國企員工嚴重違反了企業的規章制度，給企業帶來了巨大損失，那麼就依照規章制度、勞動法予以辭退。
如果是勸退，顯得企業做的事情不是很光彩似的，一個國企容不下一個員工？企業有企業自身的管理制度，一再的違反制度，企業有權利對違反企業制度的員工進行處罰，如需要辭退，就按照勞動法的規定予以辭退，企業所辦的事情都要有理有據依法行事。對於辭退的員工需要補償的，就應該給予補償，凡事都要依法行使。
如果企業的員工工作不是很認真，混日子不上進，那麼企業應該與員工進行深入的交流、溝通，找出問題的痛點，爭取把問題解決。如果問題解決不了，就告知將按企業規章制度、勞動法的規定予以處理。如果辭退員工，那麼該怎麼辦就應該怎麼辦，該補償就要補償。這樣與法與理、與人情都會體現出企業的包容度。也會讓被辭退員工心服口服，不會做出對企業不利的行為。
山海同歡的觀點，望探討。
山海同歡
低工資，重體力勞動，自己就跑了，不用勸，一直都這樣幹！
一杯大高粱
要麼變相降薪調崗 給補償金 要麼非法解除合同給賠償金
手機用戶14894084543
社會主義好
用戶4561355180683
勸退？在央企不存在的，我們同事半年不來，單位領導從大到小去家裡家訪找人，一年半以後實在沒辦法了才登報公示，這一年的工資都是按基本工資發的，公示十五天之後在不到崗解除勞動合同，然後才能報集團，在解除他的勞動合同，一個單位的正式員工是不能讓隨便辭職或離職的，集團對下面的子公司是有考核的，同時也是出於人道主義，單位不會輕易辭退員工的
