成長新視點
採用全員競聘上崗的公司並不多，因為這樣容易引起公司人員的強烈震盪，管理混亂，人心惶惶，除非公司提前做了很多工作，比如承諾不降低薪資，續簽勞動合同等。如果你遇到了，要留心這樣的企業，在沒有得到承諾的前提下，所有的文件不要輕易簽字。
全員競聘上崗的流程要清楚
企業應該提前公示競聘上崗的流程，如果沒有解除勞動合同，那麼之前簽訂的勞動合同是有效的，競聘之後公司以沒有崗位告知你，你可以拿出勞動合同要求他們解除勞動合同，並且按照法定的程序執行。在勞動法裡面沒有競聘上崗導致沒有崗位，員工離職這樣的條款，因此你可以受到勞動法的保護。
如果在競聘前解除勞動關係，你不要簽字，只說還是堅持履行原來勞動合同。這樣公司肯定會想辦法解決你的問題，比如你是公司計劃留下的人員，拿到公司的承諾之後，比如先簽訂新合同再辦理離職手續，完全有保障的情況下，再簽字；若你不是計劃留下的人員，那就是公司單方解除勞動合同，讓他們補償離職就好了。
遇到這樣的情況，要尋找新的工作機會
公司的競爭上崗肯定不是一朝一夕能做好的，首先要向員工解釋流程，然後才能逐步推進，在這個時間段之內，你遵守公司規章制度的同時，要看新的工作機會，看你發出這樣的問題，應該是留下的可能性比較小。企業這麼做，肯定是把準備留下的人盤算好了，不要表露自己的情緒，凡事向前看，新的工作機會會讓你儘快離開這種狀態，及時止損。
競爭上崗的意圖是變相裁員，要看企業做法是否符合法定流程
裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，一般的企業都不會這麼做，如果企業裁員人數達到而沒有報備就是違法裁員。另外儘量和被裁人員團結起來，爭取自己應該得到的權益，正常補償金不能低於n+1，違法裁員賠償金2N（N為工作年數）。
這種方式裁員企業看似勝券在握，員工要變被動為主動，申請自己應得權益，工作過而且沒有不適合崗位的證據，企業理虧。
玲姐2020
"小良觀點"：競爭上崗是升職時候用的，不是用來解僱的。大多針對中層。而且調整崗位後，原則上都需要重新簽訂勞動合同。競爭上崗失敗後，還繼續做本職工作，如果強行要求離職，這個是違法行為，員工可以要求補償金。如果單位是違法辭退，需補償2N。如果是正常辭退，一般是N+1。長遠來看，還是要提升自己的職業競爭力，讓自己蘊含巨大價值，成為公司中的核心骨幹，自然會遠離這種糾紛。
下面小良詳細說一下：
一、競聘上崗
所謂“競聘上崗”，是指對實行考任制的各級經營管理崗位的一種人員選拔技術，如果它用於內部招聘，即為內部競聘上崗。公司全體員工，不論職務高低、貢獻大小，都站在同一起跑線上，重新接受公司的挑選和任用。同時，員工本人也可以根據自身特點與崗位的要求，提出自己的選擇期望和要求。
這一般是用來內部選拔人才的，在一些中層領導或者待遇優厚的崗位，會進行內部人才選拔。用來解決大領導直接指派可能造成人才丟失的問題。
但看題主的提問，明顯這種機制被錯誤的使用了，變成用來淘汰職工的工具，這是比較奇葩的，是不是私企？小良覺得國企一般不會這麼搞吧。但無所謂，萬變不離其宗，如果要讓員工離開，有辭職和辭退兩種辦法，小良下面解釋一下。
二、辭退
辭退的意思是按照單位要求，辭退某員工。辭退有著自己的流程。這裡詳細說一下：
（1）+1：如果公司要辭退員工，需要提前一個月通知，如果沒有通知，就需要補償一個月的工資，就是我們常說的+1。法律上這多支付的一個月工資就叫做“代通知金”。
（2）N：如果公司正常辭退，沒有違法行為，那麼，需要補償N的工資。每滿一年則需要支付一個月的工作，兩年則是兩個月.....所以才會出現N個月。
（3）2N：如果公司是違法辭退，就像題主這種，找個理由就趕走的，要支付2N的工資，當然，定性違法需要勞動者注意保存證據。
《勞動合同法》第八十七條： 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
（4）當確認違法辭職時，勞動者有兩種選擇
法律上來說：當用人單位的解除或終止勞動合同行為被確認是違法的時候，此時勞動者有兩種選擇；一種是接受雙倍的經濟補償金離職走人，第二也可以要求履行勞動繼續合同上班。
實際上來說：大多數拿個2N就走了，留下來公司有一百種花招伺候你，心太累。
三、離職
辭退是公司發起的行為，而離職是員工自己的行為。 小良覺得，題主這種情況，就是單位想給勞動者施壓，讓自己提出離職，這種情況下，公司是不用支付任何賠償金的，還需要勞動者提前一個月通知。
當然有一種特殊情況，如果公司存在違法行為，比如社保之類的違法繳存，員工提出離職也是可以享受2N的經濟補償金的。
四、面對這種情況到底該怎麼辦？
前文已經對大的概念進行了描述，企業用競爭上崗的辦法調整人員，逼迫人員辭職，如何應對？小良詳細總結一下：
（1）明確概念，競聘多用來晉升，不是用來逼迫員工離開的
競聘失敗， 最多就是繼續做本職工作。不存在本職工作都不能做，被迫離開的情況。
競聘成功，屬於崗位職責發生了變化。工作崗位和職責發生變化，在法律上需要重新簽訂勞動合同的。如果沒有重新簽訂合同，原則上將，你的崗位職責並沒有發生變化，在法律上沒有得到認可。即使在工作中出現問題，也不得約束因此而開除或辭退。
（2）增強法制意識，法律是真正能保護自己的武器
面對單位的強制措施，勞動者應該明白，最有利的武器就是勞動法。在實際中，絕大部分勞動者法制意識單薄，並且堅持認為勞動法沒有用。甚至有些人認為收集勞動證據就是在害人，是一件不光彩的事情，是大錯特錯的。權利是自己的，使不使用全看自己。千萬不要吃虧了又後悔，公司使用法律可以不會留情面。
（3）證據收集在平時，不是臨了找律師就可以
很多證據都在平時產生，要有收集的意識。否則，等到最後時刻，發現任何證據都沒有，律師也幫不到自己的。實際上，真要發生勞動糾紛時候，企業是佔據絕對優勢的，包括很多制度和規定，都可以在事後補充和蓋章，甚至全體員工都可以再補籤，這在實際中，也是發生過的。所以，律師也是需要勞動者提供有利證據的，勞動者的優勢就在於平時收集。
（4）辭職謹防掉入離職陷阱，明確企業逼迫員工主動離職的根本原因
辭職是很有講究的，題主企業推出各種不合理的制度，目的就是為了讓員工離開。如果是員工主動提出離職，員工不僅得不到任何補償，還需要履行交接，保密，競業等制度。如果履行不當，甚至有可能倒賠公司錢，陷入離職的陷阱。到時候會啞巴吃黃連，有苦說不出。
要謹記，你主動提出離職的同時，就失去了企業補償的權利，包括法定的補償金和其他企業自己的福利。這也是企業逼迫員工主動離職的根本原因。
（5）不要害怕辭退，正常工作，企業辭退會給你足夠的補償
不要害怕企業辭退，即使工作壓力很大，也保持自己的做好本職工作就行。這種時候，企業辭退你也只能是按照正常流程，辭退是需要按照法律給出N+1或者2N的補償金的。其實真的按照這個補償來，很多企業根本是不希望你離職的，他們只想0成本的讓員工走人，要知道，這是違法的，欺負的就是員工法盲意識。
（6）明白職場的用人單位和勞動者的默認底線，超過底線千萬不要留情面，否則吃虧的時候哭也來不及
雖然勞動法中明確規定了，如果造成了損失，不管是勞動者還是用人單位都需要賠償對方的損失。但在實際過程中，默認的規則是這樣的：
- 勞動者承擔最大責任，一般情況下就是主動離職，以退出單位作為結束。
- 用人單位承擔的最大責任，一般就是違法開除賠償2n的經濟補償金。
這是常見的職場遊戲規則範圍內會這樣處理。但一旦一方要追究另一方造成的重大損失，甚至涉及刑事經濟等方面的賠償和責任時，這就是在法律的範疇內，跳出默認的遊戲規則來處理問題，這時候千萬不要留情面，不管是勞動者還是用人單位都是這樣。否則承擔的後果很嚴重。
（7）職場中的勞動者，法律保護的了一時，保護不了一世，關鍵還是要提升自己的職場競爭力
提升自己才是根本，勞動法雖然是在保護著自己的合法權益，但是，企業為什麼會逼迫你離職？一定是你沒有產生足夠的價值。否則，正常情況下無論是國企還是私企，都不會逼迫一個能帶給它足夠價值的員工的。
提升職業競爭力是一個相當大的話題，但小良有著一些自己的實際經驗，這裡分享給你，希望能夠有所幫助。
- 目標確認：明確自己的缺點和要提升的目標，找出最核心的一點，對於這一點，進行有計劃的強化。
- 現狀分析：分析自己的目前的現狀，從主觀和客觀原因梳理出自己目前你的現狀。
- 方針擬定：根據自己的現狀，結合要實現的一點目標，指定改進的方針策略。
- 目標設定：將確認的一點目標分化，形成幾點具體可執行的三個小目標。
- 障礙因應：列具體小目標的障礙因應，列出問題，分析原因，提供對策。
- 策略規劃：結合小目標和障礙因應指定自己的策略規劃。
- 執行計劃：執行具體的計劃，最終實現目標。
五、結語
面對企業用競爭上崗的辦法調整人員，逼迫人員辭職，我們要明白競聘上崗的意義，提升自己的法制意識，深刻認識到主動離職和公司辭退的區別，用好勞動法保護自己。長遠來看，還是要提升自己的職業競爭力，讓自己蘊含巨大價值，成為公司中的核心骨幹，自然會遠離這種糾紛。
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良之才
用人單位的自主用工權不應建立在侵犯勞動者合法權益的基礎上。待崗競聘是否意味著裁員，猶未可知，需根據用人單位具體的舉措判定。在法律上，用人單位合法裁員應當經過法定程序，如提前30日向工會或全體職工說明情況，並提取工會及職工的意見等。未經法定程序予以裁員的，屬於違法辭退勞動者，勞動者有權要求用人單位支付經濟賠償金。
待崗競聘是否合法，也需結合具體措施界定。原則上，用人單位具有自主用工權，在與勞動者的關係中處於管理者地位，有權對員工的工作內容、工作時間等予以合理安排。如果待崗競聘係指未競爭成功的職工視為考核不合格，用人單位將予以辭退，則該舉措系明顯違反法律規定的。另外，公司的新規章制度需經過民主、公示程序方對勞動者有效，否則，對勞動者不具有約束力。
綜上，建議您先配合公司的安排，瞭解公司該舉措的目的，並固定相關證據材料，以防後續之需。
君帆法律服務
人事管理用競爭上崗其已經完成了企業所指定的工作任務，現企業解除勞動合同屬於違反《勞動合同法》，筆者認為競爭上崗末位淘汰制作為一種績效管理方式，具有在企業內部引入競爭機制，提高企業勞動生產率的作用，故為許多企業所採用。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條規定了用人單位的單方解除勞動合同的權力，企業可以援引解除勞動合同的條款主要有勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。如果說員工已經完成企業交辦的工作任務，只是業績排名靠後，是否構成嚴重違反用人單位的規章制度？筆者認為未必。嚴重違反用人單位的規章制度，是指勞動者明知或應知規章制度的存在，卻基於故意或重大過失，從事了嚴重違反規章制度的行為，業績排名靠後是一種客觀狀態，而不是一種主觀從事的行為。勞動者業績靠後，可能是其不勝任工作，也可能其能夠勝任工作，卻因各種因素仍在某次考核中居於末位。因為末位總是存在，每次考核中總會有人居於末位，故居於末位不能直接認定不能勝任工作，因此企業不能因為勞動者業績居於末位，就主張其不能勝任工作而解除勞動合同。
因此，如確認企業以此方式逼員工辭職可以申請勞動仲裁。
匯心會說
企業用競爭上崗的辦法調整人員，逼迫人員辭職，是企業降低裁員成本很常見的套路。
一.企業這種行為很不入流
我先表個態，我認為企業這種行為是很不入流的。企業想裁員可以按照《勞動法》規定來賠償啊，可能有人會站在道德至高點說企業也不容易，面臨的壓力很大。那我想問員工的生存壓力就不大嗎，員工在企業裡做完貢獻，就被一腳踢開連賠償都不想給，合適嗎？
二.員工要通過法律來維護自己的合法權益
面對企業用競爭上崗的辦法調整人員，逼迫人員辭職這種事，作為員工不應該妥協，可以不接受調崗；如果不接受調崗就裁員的話，那就讓企業按照《勞動法》規定來賠償就好了，如果企業不同意賠償可以申請仲裁，如仲裁無果可以到法院起訴，來維護自己的合法權益。
總結：
企業用競爭上崗的辦法調整人員，逼迫人員辭職時，員工要利用法律的武器來維護自己的合法權益。
長濟社長
您好，對於您的問題我有不同的看法。企業進行組織結構調整（崗位合併、撤銷、編制調整等）是經過深思熟慮和認真研討的，因為這是一個對企業發展有重要影響的決定，任何一個企業老闆不會僅僅是為了逼迫個別員工離職就隨意的下達這樣一個重要的決定。所以，首先我覺得應該調整下心態，客觀的看待這個問題；其次，企業組織競聘上崗，如果人員真的是內定好的，那麼一個正常的老闆內定留下的也是有能力的員工，如果自己沒有被“內定”，我個人認為應該反思下自己之前的工作業績和工作能力是不是還不是很突出；再次，我覺得競聘上崗應該要認真對待，如果我們的能力在線上，老闆是能看到的。要知道，老闆是最希望他的企業發展越來越好的，也是最希望留下的都是精英人才的。如果你的能力優秀，業績突出，而老闆沒有看到，那麼只能說老闆不是一個明智的老闆，不能慧眼識珠，這樣的企業，這樣的老闆，或許你的離開是明智的選擇。
我要我的底氣
競爭上崗只是手段，而不是目的，目的是裁員。如果真是這樣，全家都辭職會怎樣？
安平西橋
關鍵是失業金領取規定太扯淡，只要是自己提出的就領不到，難道整天放假不給工資，員工還要在這種公司待下去嗎
一世緣1988
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整人的辦法一套一套的
