厚成王瑩
答：人力資源的發展前景肯定是非常可觀的。
理由：
首先看人力資源是幹啥的？
人力資源Human Resource manager，管人，協調人這種特殊 '商品' 至資源、效率、利用率最大化，以獲得最高的產投比，也就是利益最大化。
1.人力資源的起源：
國內80年代起，西方的人本主義管理一直沿用至今，也就有了以人為本來給企業與組織創造高產投比的中間人——人力資源。
2.人力資源的現狀：企業招不到合適的人，求職者年年難就業、就業率低，這就是企業與員工的矛盾，也就是為什麼近幾年網絡招聘APP如春韭一茬又一茬。
3.人力資源的前景：由傳統的社招、校招到網招到獵頭，這也是一種O2O，離不開的就是落地，企業與個人的需求也不斷精準，不僅僅只是招到人/找到工作，更是要找到精準的'螺絲釘'，且能長期持續高效高質量地實現共贏。
當然，這中間肯定矛盾不斷，有矛盾的地方就是需要完善的地方，而誰最先解決這一矛盾，便能在細分領域裡佔領一席之位。
未來的市場一定是專而精的企業才能留存，活好才能活好，畢竟物種起源發展是如此 。
王億人際關係提升
比較喜歡劉滋欣的《三體》，因為他教會我從高維的角度思考低維的問題。人力資源行業發展空間到底怎麼樣？我個人認為，人力資源是企業發展必須，只要有企業的地方，就一定會有人力資源，大公司會全方面發展，小企業會選擇部分外包。所以如果你想要創業，也可以考慮做2B的人力資源外包，這空間夠大。
但是，做人力資源的人，很多眼光有限。他們思考問題時，全是從人力資源角度來考慮問題，也即是將自己束縛在一個部門的環境裡考慮問題，沒有想過突破思維束縛，進入一個高維空間。所以很多公司人力資源總監永遠只能是一個人力資源總監，很難做到CEO或其他更高的職位。這時你的發展空間是有限的。
當你站在企業的高度來看待人力資源時，或許發展空間就會更大。首先，人力資源要意識到，企業存在的意義在於盈利，盈利的辦法有兩個，一是銷售增加，做加法，二是加強團隊管理，提高效率，做減法。所以人力資源部門的工作要協助加法，協助銷售培訓，加大HRBP的投入，增加盈利。同時加強企業文化建設，讓團隊變得更精細，提高效率，從而做到減法。你需要做的是站在企業的高度去給自己空間，而不是簡單的做一些事物性的工作，那你是沒有發展空間可言的。
白領升職計
看到這個問題，我可能有兩種理解：
一方面，人力資源管理作為一門專業或者說各類組織當中的一項職能，當下大都是以行政管理或基礎職能服務存在，隨著組織形式由傳統職能制往柔性化網絡化發展，人力資源管理未來的發展方向一定是往業務合作伙伴（HRBP）的轉型，簡單來講就是從業者要了解企業的核心業務及流程，識別、培養、激勵核心人才匹配業務要求，真正向人力資源或可稱之為人力資本要效益。
另一方面，人力資源服務從屬於服務行業，當下多見於各類人力資源服務公司、勞務派遣公司、獵頭公司等形式，再後來也有人力資源諮詢公司、人力資源軟件服務公司等更為專業化的組織形式。前者尤其是獵頭公司，未來不好判斷，其一國內因制度性因素導致的人力資本錯配嚴重，人才大都集中於體制內，是否真的能被重新配置我保持質疑，其二國外高端人才引進能否克服水土不服也有待論證。對比來看後者倒正是適應了我國勞動力短缺但失業率上升以及人工智能所帶來的對底層勞動效率替代的發展環境，面臨著大量的勞動人口需要實現“供給側改革”，我認為未來的人力資源服務行業大有可為。
漢唐方略
人力資源管理是一個多麼年輕的行業啊，想想這個Human Resource Management這個詞的出現還不到100年。可是它的發展之迅速，使我們這些從業者每天都有時不我待的感覺。
這行業怎麼樣？有的人唱衰，說這行業太空，有的人樂觀，覺得這行業未來無限。
我是一名近20年的人力資源從業者。對於這個行業的發展我是十分樂觀的。下面我就從六大模塊的角度，說說我對未來的夢想。
人力資源規劃
人力資源規劃工作會更加靠近企業、特別是集團企業的戰略規劃。不管什麼戰略，沒有人，啥也實現不了吧。所以，將來人力資源規劃在企業戰略中所佔的地位會更高。
招聘
招聘工作的前端將來會更偏向外包。大量的篩選工作會外包出去，畢竟對於“小快準靈”的企業擁有自己的招聘部門是非常奢侈的。獵頭的日子會越來越好過，而且，這會導致獵頭更加細分、更加規範化。
培訓
同樣的培訓也會更偏向外包，同時，由於網絡化的發展，培訓工作會更偏向網絡和細胞化。on-JT會佔更大比重、off-JT反而會減少。
薪酬管理
薪酬的變化可能會根據國家的政策的變化，從月薪向更靈活發展，加上微信等支付方式的改變，恐怕將來的薪酬經理會變成聊天室主管。更多的人與資方的薪酬關係，會變成與薪酬主管的點對點關係。
績效考核
考核方式會更多樣，這裡我有一個很特別的想法。將來，5天8小時，可能會不復存在，或者成為很少一部分人的工作方式。SOHO族們可能會成為社會主力，對於SOHO族的管理和績效考核，會成為考核的新難題。
員工關係管理
如果純粹是勞資雙方的關係管理，那這一部分會衰亡，完全變成外包。這一部分是非常浪費人力和時間的，相信將來外包的發展會很大，也會更專業化。
我是人力資源管理諮詢師小安，不定期更新管理學內容，歡迎大家關注給我，或給我留言或私信交流各種人力資源、管理相關問題，小安保證“粉必回覆”。
HR看世界
中國的人力資源起步晚，具備完善人力資源管理的公司目前在國內不是很多，我國現在是中國特色的社會主義國家，公有制為主題，多種所有制共同發展，代表民營企業將佔到很大的比例，其中小企業很多，對於一個小型的企業來說公司老闆說了就算，人力資源管理這方面基本沒用，即使是做人事，無非就是交個勞動保險、員工入職離職等級等等之類，和所謂的人力資源管理還是有差距的。對於大一點的公司可能會有招聘專員，績效專員之類的崗位，很多時候做的不是這些，而是一些行政人員做的事情。我個人感覺做人力資源這方面剛開始不會有很多的報酬，主要是積累經驗，以後估計會好一點，要想做的更好人力資源必須要有足夠的工作經驗和淵博的人事知識，可以說做人力資源目前不是很好，但以後會更好！一起加油吧HR們
登高之後
先說結論：人力資源行業的發展前景還是不錯的。
首先，請不要把人力資源狹隘的理解成公司裡發工資跑社保的人事管理。當然，正因為國內的人力資源行業還大量停留在這個事務性的階段，未來的職業發展機會才更多，空間才更大。
其次，人力資源除了在企業中稀缺的戰略管理型專業人才外，也包括人力資源管理諮詢（方向：專業諮詢公司）；人力資源服務外包和派遣（方向：外包公司）；專業獵頭公司和人力資源軟件行業等。這是一個產業鏈相對較長的行業，需要大量的、多樣化的複合型人才。
無論是哪一個業務方向，目前都存在人才短缺的情況。只要你有心從事人力資源行業，努力提升自我業務能力，必定有很大的個人成長和發揮空間。
碼字不易，同學們看到了給菌菌一個小贊鼓勵一下吧~\\(≧▽≦)/~
應屆生求職網
中國人力資源服務行業發展預30年來，多元化、多層次的服務體系已經形成，服務功能進一步完善，管理體系也基本形成，與此同時，中國人力資源服務產業結構性調整繼續開展，行業轉型和升級進一步提升，尤其是2014年底國家人力資源和社會保障部、國家發改委以及財政部聯合發佈了《關於加快發展人力資源服務業的意見》，不僅首次明確了行業定位、發展目標和基本原則，還指出到2020年要建立健全專業化、信息化、產業化、國際化的人力資源服務體系，並提出2020年中國人力資源服務行業從業人員達50萬人，產值規模超過2萬億元元的目標。
因此，綜合經濟、政策、監管以及行業本身的轉型升級，中國人力資源服務行業將迎來最好的發展機遇，引來更加市場化、國際化的競爭格局。據前瞻產業研究院發佈的《人力資源服務行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》預計未來6年中國人力資源服務行業年均複合增長率在17%左右，到2021年，國內人力資源服務行業市場規模將達3884.94億元。
2017-2022年中國人力資源服務行業市場規模預測(單位：億元)
人力資源服務行業發展趨勢分析
1、服務方式國際化趨勢
隨著外資企業已經滲入到中國人力資源服務業，本土的人力資源服務業將面臨更大的外資競爭壓力。
服務方式國際化趨勢分析
2、產業鏈條完整化趨勢
十三五規劃後，人力資源將面臨更為嚴峻考驗的同時也為人才的發展與開發提供了充分的發展機遇。在企業招聘力度不斷加大、培訓頻度持續提升、員工薪酬收入水漲船高、福利保障機制日漸完善的情況下，廣大企業依然難以擺脫無法招聘到適配的人才、核心人才很難留住、團隊有效管理更難的困境等。
未來人才爭奪戰的加劇更是給企業的發展帶來了巨大的壓力，人才資源的整體素質亟待提高以及如何留住高素質的員工已經變得十分重要，這也奠定了緊缺人才培養和培訓的緊迫性。“互聯網 ”的思維強調將企業、人才、合作伙伴等有效資源，通過互聯網實現有效鏈接，要在互聯網上實現社會資源、渠道、信息等的充分整合。
未來幾年，人力資源服務業將根據客戶的要求提供精細化服務，做到標準化與個性化相結合。其中，標準化為標準化服務流程，為客戶提供透明的服務流程和管理工具，通過完整的、透明的服務流程和成熟的管理工具使客戶清晰瞭解所接受的服務內容;個性化服務方面，側重客戶導向，更加突出細緻的專業分工，提供“專、精、深”的服務產品，在確保服務質量的同時，儘可能降低客戶的使用成本。在標準化與個性化結合的過程中，本土的人力資源服務業將加強品牌建設。
3、行業產品專業化趨勢
面對全球金融危機的衝擊、資源緊張帶來的成本上漲壓力、整體企業管理理念的提升，企業愈發認識到：人力資源對於提高企業競爭力具有不可替代的核心價值，人力資源服務企業的戰略合作伙伴地位將獲得前所未有的提升。
與此同時，企業客戶的需求不斷提高，人力資源服務企業必須改變，目前服務主要集中在人才招聘、派遣、行政事務代理等初級服務們的現狀向“管理諮詢、教育培訓、職能外包”等中高端專業化服務轉變。在“組織機構的診斷與規劃諮詢、核心人才保留、核心職位招聘、員工凝聚力培訓、競爭力培訓等方面”取得新的進展。
4、行業信息化發展趨勢
人力資源服務行業正在經歷一場以計算機信息系統為核心的技術改進。在新的服務模式下，計算機信息系統的批量處理逐步代替傳統的手工操作，系統的技術改進以及其模塊的功能已成為人力資源服務商重要的競爭能力。人力資源服務產業的信息化對客戶的價值、對人力資源服務企業的內部管理以及對人力資源服務行業的商業模式都會產生重大的影響。
在人力資源服務信息化的過程中，將以人力資源產業化架構為藍本，以數據標準化為基礎、以信息共享為平臺，實現主要業務的整合貫通，實現管理的整體信息化。人力資源服務的各模塊，如招聘、測評、培訓、薪酬、派遣等服務，實現各自的信息化以及各模塊之間的信息關聯。
5、行業市場化發展趨勢
市場經濟的資源配置要求人力資源市場是一個相對獨立、相對穩定、相對職能的社會機構。未來我國人力資源市場應遵守市場經濟的規律(規則)，而不能是完全的政府行為，更不能是純粹的商業行為。同時，要加強市場信息功能的建設，努力消除信息不對稱現象，並且，不斷拓展人力資源市場的職能(如服務、培訓等)，發展市場配置的社會效能。
前瞻產業研究院
未來人力資源行業在我看啊，還是充滿信心的呢！
你看，十九世紀到二十世紀，機械替代了人的體力；二十一世紀，人工智能將替代人的智力。人們預見，凡是有邏輯的、可以變成“算法”的工作崗位，終將被人工智能取代（恐怖吧）
好了，如果你還是HR，恭喜你！目前還沒有任何跡象能把你的崗位消滅掉。相反，你會變得更加重要。
那是因為，你所管理的群體---人，它的結構將發生根本性的變化。
未來呀，主要由人來參與的崗位，一定是以社交和創意智能需求最高的崗位。也就是說，一定是人工智能難以替代的崗位。當價值創造的基礎改變時，管理方法也隨之而變。那個時候，你（HR）顯得很重要的唯一原因是，你的工作將變得更加無可替代！
金大松觀察
人力外包就是未來的發展趨勢
溥泉科技
有人在就不會停止
