微小維生素
為什麼很多公司招聘經理、總監等管理崗位會選擇外部招聘，而不是從內部提拔？
1.老員工呆久了，容易故步自封，需要引入外來的新鮮血液
很多老員工，在剛來公司的一兩年中，為了給上級和公司留下好印象，工作會特別拼命和認真，因為他需要確定自己的地位，和讓別人認可他的能力，但是工作三四年後，受思維慣性和體制固化的影響，那種創新型和激進型的工作方式就會被穩定固化的工作模式所取代。加之工作內容和流程爛熟於心，很難會有更多的創造性，相對保守，不願也不敢嘗試。
2.可以減少因內部晉升而引發的內部矛盾
公司內部晉升，肯定會引起部門人的爭議和競爭，為了避免惡性競爭給公司帶來不好的影響，公司肯定會更願意去招聘外部管理者。
我們部門就發生過這樣的事情。新媒體運營部的總監因為個人原因離職，現在部門內有兩個人都是合適的人選。一個是內容部經理，一個是用戶部的經理，兩個人無論在學歷、經驗、能力上都相差不大，老總一直不曾表態，我們私下也議論誰可能會被提拔為總監。
市場一部的經理看的通透，私下悄悄跟我們說，兩個都不會被提拔，老總肯定會從外面招聘一個總監回來的。果不其然，沒過多久，老總就高價從大廠挖過來一個運營總監。
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可以從三個維度來看這一問題：公司人才戰略、組織架構和企業管理的策略。
公司對總監、經理級人才的戰略定位
大部分公司求快速發展，對總監和經理級別的人才有戰略定位。
例如，我們公司對總監的定位是項目管理，以便於日後分事業部，更側重計劃和管理能力。而對經理崗位的定位是執行能力，要把領導交代的任務快速落地，且有超出預期的能力。
隨著企業發展階段的不同，公司對創新能力的要求也不同。早期或中期變革階段，都需要新鮮血液，尤其是需要從大公司出來的人才，來帶領團隊快速前進。每換一位總監，通常都會換血，只有合適的人才凝聚在一起，才有可能走得更遠。
組織架構上來看，不一定有能勝任的候選人
舉個簡單的例子。一群共事一兩年的夥伴，忽然要從中選一個出來當領導，需要考慮是否真的合適，且有沒有必要打亂目前的團隊陣容，或有沒有其他影響。
之前領導忽然從我們團隊提拔一個人上來，團隊有大部分員工士氣低落，覺得領導沒有選自己，還選了一個能力比自己弱的。
很多員工並不能瞭解領導意圖，會有不小的負面影響。
而且，當企業考慮換管理者時，主要看創新能力。當然也有不少員工是因為業績和綜合能力而勝任更高級的崗位要求。
從企業管理角度來看，會優先考慮內部選拔
從內部選拔，成本相對較低，招聘效率更高。但要看內部有沒有合適的人選，或者公司有沒有內部培養的計劃。其實內部培養的成本會更高，且要花大力氣去做，那麼企業更傾向於從外部招聘更合適的人才。
內部也會有管理培訓生項目，專門培養適合企業發展的管理人才，但不是每家企業都會有。
美瑾之年
不管我們看電視劇還是現實中真是的職場，你會發現這樣一個現象:你在職場混到一定程度之後，再難上升。
像經理、總監等高管級別的領導，基本上都是空降，不會從內部提拔，這是為什麼呢?相信很多人都不太清楚原因。
老闆要讓一個人進來，肯定有多方面的原因，親戚、朋友這類親朋黨、裙帶黨，名企高管這類履歷黨。相比之下，內部的員工要麼沒關係，要麼沒背景，基本上很難升到高管級別了，除非能力特別出眾。
老闆不相信內部員工當然，並不是你能力特別出眾就一定升高管。原因是很多老闆不相信內部員工能夠勝任高管的職位，連馬雲都曾懷疑過跟他一起創業的十八羅漢的能力，一般的老闆有馬雲的胸懷和眼界嗎?外來的和尚好唸經啊，老闆也迷信外來的和尚!
老闆擔心內部員工尾大不掉內部員工肯定在企業待了多年，對公司可以說了如指掌，人緣、客戶等等都因素綜合起來當經理、總監肯定綽綽有餘，但是老闆不可能天天守著公司，一年到頭來不了幾天，一定會擔心這種老員工升職後尾大不掉，所以從內心更願意從外面空降，這樣可以在某種程度上制衡內部員工。
總的來說，老闆不願意從內部提拔員工，主要因為內部員工沒關係沒背景、擔心能力不足、擔心尾大不掉。
雪落小苑
打個比喻吧！
從談對象到成交結婚，
都是因為:
(1)距離產生美感，
(2)神秘產生追求感，
(3)視野產生擁有感。
董小姐不是說了嗎，
自逼為王，
他逼為臣，
不逼為奴。
因為老闆的心中有更高要求，
企業內部員工，基本不會對老闆提出創意性的建議，
或者提了，老闆根本不會接納。
更有可能:
近者言輕，遠者言重。
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很多公司高層都會這樣做，原因有三個：
1.空降的視角開闊，他們往往已經習慣了公司高層的思維模式和工作習慣，可以說整個人的工作格局是比較大的，這樣更有利於公司在戰略上的發展需要。
2.總經理和總監是實權崗位，公司高層有時候出問題就出在這個方面，由於不是自己人，所以被架空，導致信息不通，資產不明，執行不力，陽奉陰違，用自己人下去基層至少是值得信任的。
3.一般不會基層提拔，還有最核心的就是有固有的利益群體，一旦從裡面選人上來，他們知道利益點和問題出在哪，但是卻不敢捅破，而上面空降的則可以大刀闊斧做事，不需要顧慮。
亞北農產品
像經理總監都已經是公司中高層管理人員了，一般對這些人經行輪換或者補替的時候，公司的管理人員一般都是希望能通過他們帶來公司的改變。
在公司內部升上去的不是沒有能力，是因為他們即使上去了可能給公司帶來的改變也不會很大了，畢竟在公司呆的時間久會慢慢的變成公司體制內的東西，很多弊端可能就看不明白了，還有就是因為公司提升的話多少是有黨派關係的，就更難進行改革。
從外面招高層的很多是因為公司在這塊發展受到了限制，到了瓶頸期了，很難去提升，如果沒有一個外來人去進行整改，內部人員是很難進行改變的。畢竟改變是會動了別人的蛋糕，觸碰到別人的利益就會有人出面去和你溝通，礙於面子或者這種長期同事關係，很多有想改變的人也就慢慢的變得中庸了起來。
這也是為什麼一般從外面招聘高層的時候別人會帶來幾個人，因為沒有自己人，想在一個公司開展活動是步步為艱的
說到底，從外部招聘人員，一是為了防止結黨營私，二是為了改變當下問題，三是招的這些高層都是專業或者很多年相關從業經驗，能帶來好的東西！
一個消極待世的人
經理、總監屬中高層管理人員，在組織中起承上啟下作用，其工作能力、領導力、思想態度、人格品質決定著組織的戰略貫徹執行、組織團結、組織效率等。從領導學、組織學角度講，空降和內部提拔各有利弊。一般組織而言，空降較有利，但技術型組織提拔內部優秀者較有利。一般組織空降之利:1、新人帶來新活力、新方法，利於創新發展;2、新人具有陌生感，距離產生威嚴，利於組織革除懈怠；3、利於重塑組織管理架構、人際關係，提高組織效率。技術型組織內部提拔之利:1、利於技術工作連續性;2、技術型組織人員素質高，內部提拔利於激勵積極性。
雒61257392
其實公司需要開發，它需要開發，需要創新那麼多，必須有新的企業，為什麼領導總是從外面進來而沒有從內部提拔，因為一個公司是要靠大家來改變的，不是某一個人。
一個員工從基層走到高層10年時間，他沒有特殊的能力，他自己都走到主管走到基地的位置，都已經到頂了。因為公司內部發展穩定有序進行的時候，他需要創新公司內部的員工並不瞭解外面，他只知道把本職工作做好，然而忽略了創新，自己的能力可以承擔本部的工作，卻無法讓公司再提升公司營造平靜，沒有合適的人選就只能從外面招聘。
從外部招聘來的領導不是說他的能力有多強，而是他經過的企業各個方面都比較多，所以他有很多創新的方式，他能力其實和一個內部的員工差不多，而且可能還沒有內部那麼強，但是他在外面經歷的比較多，可以把外面的管理方式帶進來。
所以公司為了引入其他企業的創新思維和管理方式加入多樣化，那麼就必須從其他公司挖人，但是因為其他公司的福利或者方面比本公司好，公司無法挖人，只能以其他的方式。外部員工進入本公司之後，他就會把自己的所學運用到現實的生活當中，所以本公司就會得到創新。
有些事是內部提升的，但是內部員工如果有足夠的能力能讓老闆看到他的能力，那麼他也有提升的機會。
想要得到所有員工的認可和老闆的認可，並不是一個容易的事情，所以你的付出和忍耐力以及你的刻苦耐勞的精神，要比其他人多出10倍甚至百倍。
酒店客房管理
空降很正常，開始以為外招，甚至先隨便請一個炒了，最後你發現全部都是老闆的老相識
mikle59161597
稍需歷經人生沉浮的人。都有感慨！人於人之間不怕悉息。就就陌生。空降第一交椅。是高層人物智慧的體現。威信力。恐懼力。是空降人物具有神秘性。帶來效果是員工無法想象結果。在公司起用熟人。瞭解的人。其結果是不盡人意的結局。這就是《人於人》之間智力差別。
