財務部招聘工作任務清單
好的招聘任務清單幫助業務經理和人事經理有計劃按步驟完成招聘任務，從而儘量避免遺漏導致招聘失敗的關鍵或重要步驟。
仔細研究論證招聘需求，考慮能否通過改進流程，減少不必要的工作或工作拆分的方式達到不招人而改進效率的目的。
召集招聘需求討論會，邀請業務經理、人事經理或招聘專員及業務部門相關人員參加，共同討論和決定職位工作內容以及擬招聘職位對人的要求（包括學歷、經驗、資格、性格等），並將這些要求按重要性進行排序，並形成職位說明書
由人事部門根據職位說明書，草擬招聘廣告（一般包括公司介紹，職位名稱，職責描述，人員要求，聯繫方式等）
討論決定該職位的薪酬範圍
在公司內部告示欄公佈職位信息以吸引內部人才或內部推薦
將招聘職位發佈到合適的外部廣告媒體，也可以告知中介機構或獵頭公司
蒐集整理收到的簡歷
評估每份簡歷與招聘要求的匹配度(包括經驗、技能及薪酬期望等)，進而篩選出一定數量的合適的簡歷
通知候選人第一輪面試，可以面對面也可以通過電話，清楚地告訴候選人時間、地點以及面試可能持續的時間
候選人到達公司後，準備公司統一的申請表請候選人填寫
提供給候選人一份招聘職位描述供參考
在面試過程中注意觀察候選人在關於該職位的關鍵評估點上的表現
在面試中，向候選人介紹公司的基本情況，職位的要求及你的期望
面試後，與人事部門一起對每一位參加面試人員填寫候選人面試評估表
第一輪面試結束後與人事部門討論決定哪個（些）候選人進入第二輪面試
與人事部門討論或根據公司招聘規則決定第二輪面試的參加人（可能是人事經理，直線經理的上級或其他可以直接影響用人決定的人）
組織第二輪面試
在第二輪面試中重點考察候選人的文化與團隊適應性、技術資格、客戶導向性、責任心等公司希望該職位人員必備的關鍵素質
如果有筆試，請候選人參與並評估
面試主持人填寫候選人面試評分表
根據以上結果，與人事部門共同確定符合條件的最終人選
人事部門做資格調查（比如向其推薦人打電話核實，或查看其資格證書）
未能通過資格調查的人選將被考慮剔除
如果通過以上過程沒有合適人選，則需要重新蒐集簡歷及候選人名單
人事部門與相關部門經理討論決定提供給合適人選的薪酬計劃
打電話給候選人告知其公司為此職位提供的薪酬，瞭解候選人是否同意，如同意，向其簽發正式的錄用通知書
將正式錄用通知書連同競業禁止及保密協議一同請候選人簽字
確定入職時間
結構化面試題庫
(以下問題僅限於測試個性傾向和一般通用能力、專業能力測試由招聘部門自定。)一、簡單寒暄1、□您怎麼過來的？交通還方便吧!2、□您來自來哪裡？(簡單與面試者聊聊他出身地的特點)二、觀或聽：1、衣著整齊度2、精神面貌3、行、坐、立動作4、口頭禪、禮貌用語等三、口頭表達能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等)1、 口請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧!2、 口您先說說您最近服務的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規模、產品、市場)!3、 口您在目前工作崗位中主要有哪些工作內容？主要的顧客有哪些？4、 口請您簡要介紹一下自己的求學經歷。5、 口請您簡要介紹一下自己的成長曆程。四、靈活應變能力(也涉及工作態度)1、 口您為何要離開目前服務的這家公司？(答案可能是待遇或成長空間或人際氛圍或其它，待回答完畢後繼續發問)-----您跟您的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過？(如果沒有，問其原因；如果有，問其過程和結果)2、口除了簡歷上的工作經歷，您還會去關注哪些領域(或有沒有其它潛在的興趣或是否想過去嘗試、從事的其它職業)？-----(若有，繼續發問)您覺得這跟您目前要從事的職業有哪些利、弊關係？-----(若無，繼續發問)您不覺得您的知識結構有些狹窄或興趣較貧乏，說說未來的改善計劃？3、 口您在選擇工作中更看重的是什麼？(可能是成長空間、培訓機會、發揮平臺、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，問)-------您可不可以說說你在薪酬方面的心理預期？(待回答完畢後)那您剛才的意思也可以這樣理解：薪酬方面可以適當低於您的心理預期，對嗎？(若薪酬顯得不太讓步，可問) 有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？(若薪酬排在第一，問)--------有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？4、 口您覺得您在以前類似於我司提供的這個崗位上的工作經歷中有哪些方面做得不足？(若答有，問)------您打算在以後的工作中採取哪些改善措施？(待回答完畢後，繼續發問)您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補充改善措施？(若答無，問)------您好像不太連續去追求卓越，您認為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎？
五、興趣愛好(知識廣博度)1、口您工作之餘有哪些興趣愛好？興趣中有沒有比較拿手的？2、口您在大學所設的專業課中最感興趣的是哪一門？(待回答完畢，問)談談您對所在興趣的相關看法。3、口您是怎樣理解自然科學(比如數學)與社會科學(比如說政治經濟學)之間關係的或者說兩者有何異同？4、口就您個人的理解說說您對我們公司所處行業(電子產品製造業)的前景和生存途徑。6、 口談談您目前想去學習或彌補的知識。7、 口如果讓您重新選擇一次，您對自己的專業領域會有所改變嗎？六、情緒控制力(壓力承受力)1、 口我們的工作與生活歷程並不是一帆風順的，談談您的工作或生活或求學經歷中出現的挫折或低潮期，您是如何克服的？(如果回答無此經歷，問)-------您的生活是不是太過於順暢，成長中往往伴隨著失敗，您覺得自己的成長來自於哪些方面？2、 口請您舉一個您親身經歷的事例來說明您對困難或挫折有一定的承受力？3、 口假如你的上司是一個非常嚴厲、領導手腕強硬，時常給您巨大壓力的人，您覺得這種領導方式對您有何利、弊？4、 口您的領導給您佈置了一項您以前從未觸及過的任務，您打算如何去完成它？(如果有類似的經歷說說完成的經歷。)5、 口您有沒有過失業或暫時待業經歷，談談那時的生活態度和心情狀態。6、 口您有沒有過在感情上的失敗或不順利經歷，它對您那時和現在的生活有什麼樣的影響？7、 口假如您喜歡上了一個人，但您對他(她)表白後受到拒絕並說你們是不可能的，拒絕的原因是她已有男朋友，但她也並不討厭你，接著您將採取什麼行動？8、 口假如在公眾場合中，有一個人有意當眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理？9、 口談談您以往職業生涯中最有壓力的一、兩件事，並說說是如何克服的。10、口談談您以往職業生涯中令您有成就感的一、兩件事，並說說它給您的啟示。七、上進心與自信心1、 口談談您求學經歷中令您感到成功的事例及成功的因素。2、 口說說您對成功的看法。3、 口您認為自己有什麼資格來勝任這份工作？4、 口說說您未來3-5年的職業定位計劃。5、 口您如何看待學校的學習與工作中的學習的區別。6、 口談談您最近的充電經歷，並說說它對您的益處。7、 口您怎樣看待遊戲中的輸贏。8、 口談談您認真追求過的一件事或一個人，並說說過程和結果。
八、責任感與歸屬意識1、 口請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業文化的特點。2、 口您的下屬未按期完成您所佈置給他的任務，如果您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什麼？3、 口描述一下您對上司所佈置任務的完成思想與過程。4、 口當您所在的集體處於競爭劣勢時，您有什麼想法和行動？5、 口往往跨組織的任務中，由於涉及過多成員，最後易形成"責任者缺位"現象，您如果身處其境，會是什麼心態？6、 口您每一次離職時有沒有過失落感？您跟過去就職過的公司的一、兩個上司或同事還有聯繫嗎？並說說他們目前的處境。九、管理能力(一)、領導與指揮1、 口請問您在求學經歷中參加過哪些社團組織或參加過哪些公益活動，您在其中扮演什麼角色？2、 口課堂上您對老師的講解有所疑惑，您是採取何種方式去消除這種疑惑的？3、 口在長途旅行的火車或飛機上，您不認識周圍的人，大家都在沉默，您是如何去適應這種陌生環境的？4、 口工作中您發現上司的管理方式有些不妥，並有了自己的想法，您此時如何去做？5、 口在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調動他們積極性的？6、 口假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協調和處理？7、 口您認為上司對部屬做些什麼更利於他們的成長？(二)、計劃與控制1、 口您來面試的過程中有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應對這場面試的，包括各個階段。2、口舉個例子來說明一下您曾經做過的一個成功計劃及實施過程。3、口假如您今天晚會有一場重要的約會，說說您打算怎麼去應對？(可提示答案方向：是傾向於去了再隨機應變，還是事先做好策劃？)4、口工作中您發現自己的實施結果與事先計劃出現較大的偏差，你將如何去行動？5、口您覺得自己的個性適合井然有序的工作環境還是靈活自如的工作環境？或者是其他任何形式的。6、 口說說您對下屬佈置的任務在時間方面是如何要求的？7、 口說說您在完成上司佈置的任務時，在時間方面是如何要求自己的？(三)、決策1、口您在逛超市時，碰到了一件十分符合您審美意識的物品，儘管這件物品目前對您來說沒有多大的實用價值，您此時會有什麼行動？2、口假如您現在的月收入是3000元人民幣，您在商場看上了一件非常符合您審美意識的西裝，價格2800元人民幣，您傾向於怎麼做？3、口假如您目前的處境不算太好，而此時你一位十分要好的朋友跟您借相當於您10%的財產且歸還期較長，您會如何去做？4、口您在購買您所需要的一件重要物品時，是如何去實施的？5、口您對一個緊急決策項目收集了八成信息，您下一步傾向於如何去做？6、口說說您是怎樣理解決策方案中的"最優"與"更優"的關係，它們對您的決策思想有怎樣的影響？(四)、授權與激勵1、 口假如您是部門領導，您設想您在每半月一次的會議議程中該如何去部署會更好？(可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣)2、 口您跟您部屬在一個月裡的業餘溝通的頻率是多少？您目前有幾個部屬？(待回答完後，問)，簡單說說他們各自的優缺點？3、 口您以往在領導崗位中，一個月內分別有哪些主要的工作任務？(可提示回答方向：開會、跨組織協調、日常事務管理、審核資料、策劃方案、實施方案等)，它們佔用您時間比例是怎樣的或者說各自的頻率是怎樣的？4、 口當您發現您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調動？5、 口說說您在以往領導崗位中出現管理失控的事例及事後的原因分析。6、 口描述一個您在以往工作經歷出現的士氣較低沉的團隊氛圍的情景，那時您的角色是怎樣的，現在回想起來有何感觸？7、 口您的部屬在一個專業的問題上跟您發生爭議，您如何對待這種事件？
注：1、本題庫前八個提問項適合所有應聘者，第九項適合中層以上管理人員； 2、本題庫所涉及的每個提問項中至少要提一個問題，並對已提的問題在"口"中打"√"； 3、結構化面試時間控制在30-45分鐘； 4、結構化面試完畢後，若時間充足可進行非結構化面試(靈活提問)； 5、面試完畢後，一定要留出5-15分鐘時間給面試者提問。
財務招聘常用筆試題目
專業能力部分
設置好的會計核算系統的關鍵有哪些？
你所在的公司月末結帳有哪些關鍵步驟？你認為有什麼好的方法保證結帳的順利進行？
固定資產管理和核算工作的核心是什麼？
財務管理報告系統應包括哪些方面，為什麼？
如何做好應收帳款的分析和管理工作？
對於一箇中小型製造企業，如何保證存貨和成本的正確性？
如何進行產品盈利能力分析？
綜合能力部分
三個月內成功地將公司的會計核算從手工帳實現軟件化需要做哪些關鍵工作？
如何做好公司的稅務工作？
如何做出讓老闆滿意的財務分析報告？
你在上一個工作開始時是如何適應新工作的？
職業素養和價值觀部分
假設你所在的公司老闆不重視財務工作，你怎麼辦？
假設其他業務部門不配合財務部工作，你怎麼辦？
假設你手下的員工工作總是不能按時完成，還經常出錯，你該如何做？
你是如何利用上班時的閒暇時間的？
你用什麼辦法保證財務報告數字不出錯？
資源受限情況下的招聘決策與取捨問題
時間緊急怎麼辦？應該怎麼掌握招聘火候？時間緊可以降低要求嗎？
對於初級和事務性的工作，為避免壓力過大，可考慮先招招臨時工或實習生的方式。對於重要的崗位，如財務分析、資金主管、財務主管等寧可暫時將工作分擔一下，或者工作時效和質量下降，也要堅持找到合適的人，否則會造成惡性循環
2.候選人很合適，但是要的條件高怎麼辦？（職位、薪酬待遇、職業發展、崗位職責等）
坦誠，對職位、待遇及發展等方面如實相告，並告之以這些以外的公司發展前景、團隊工作氛圍、培訓與學習、工作本身的挑戰，公司對優秀員工的保留與激勵政策等。
3，應聘的人與待招聘的崗位技能匹配度不夠，但是這個人很有潛質，怎取捨？
對於初級和容易掌握技能的崗位，可允許在技能上有較低的匹配；對於中高級相對需要較強技能行業經驗的崗位，需要有一定程度的匹配度，如果匹配度較低，但你預期根據你對此人潛質的理解，能較快速地學習掌握，也可考慮。
4，如果候選人其他條件都一樣，只是一個表達能力不行，一個邏輯能力不行，要哪個？
依所招聘的崗位及此崗位所要求的核心能力而定。如果是跟客戶及其他部門打交道多的職位，比如信用控制、員工報銷、資金管理，需要溝通表達能力較好的；如果招的是成本會計、財務報告、會計主管等需要良好的系統和邏輯思維能力的崗位，邏輯能力要重於表達能力。
5，候選人學識、經驗、專業技能都不錯，但非常個性化怎麼辦？（性格、脾氣、與人打交道的方式）
要判斷所招的崗位是否需要大量與團隊同事或其他部門打交道，如果有大量打交道的情況而團隊又比較重視合諧，最好忍痛不招
6，兩個候選人都一般，一個經驗多的，歲數大，一個經驗少的，年輕，你更喜歡要哪個？
不成熟不規範的企業一般選經驗多的，成熟規範的企業可選經驗少但年輕有潛力的
7，一個聽話的，但是能力弱？一個水平不錯，但是比較張揚，有點兒好高騖遠，要哪個？
依所招崗位以及你本身的能力和威信而定
8，如果一個人很機靈，潛質也覺得不錯，就是沒做過會計，怎麼辦，你會考慮用嗎？
如果我有時間教他（她）且這個職位不是要求高深的專業背景比如費用會計、固定資產管理等可以考慮。
9，智商、邏輯、態度、性格、外貌、知識背景、人品、專業文憑、經驗、過去工作背景、有任何一個有缺陷的情況下，你如何排序？
依其對所做工作的核心程度、重要程度和不易獲得程度排序。一般我個人的排序為態度、人品、經驗、性格、邏輯、智商、知識背景、過去工作背景、專業文憑
10，如果各方面都好，只是很計較待遇，你怎麼考慮？（要求高一點兒點兒，或者對細節要求比較多）
如果職位需求不是十分緊急，對於"計較"的人要非常慎重地考慮，因為他們把心思花在個人利益的細節上，可能因心理不平不嚴重影響工作績效。
我們沒有那麼多的渠道，到哪裡去找人？打廣告沒錢，資源受限怎麼辦？
通過內部推薦，熟人朋友介紹。也可以花相對少的預算購買簡歷搜索服務。
可以按照財務領導的個性喜好招人嗎？
如果財務領導的個性喜好與所招崗位核心能力需求不矛盾，也不會影響團隊士氣，可以考慮領導的喜好。
3，如果候選人長的不漂亮怎麼辦？可以以貌取人嗎？
除非長相影響到團隊氣氛和客戶滿意度，否則漂不漂亮與錄用決定無關
4，在招人的過程中，人事部與財務部的意見不一致怎麼辦？
人事部根據經驗往往對人的性格、態度、價值觀、團隊合作方面把握較好，財務部在這方面還是要虛心聽取。財務部對專業能力和職業素質最有發言權，二者意見不一致時，可坦誠地討論和一致同意影響未來業績的最重要素質和能力。最終，因財務部是用人部門，用人的決定權和責任都在財務部。
5，你看中了對方，但是，對方沒看中你，你要遊說他過來嗎？
我要盡力坦誠地給對方介紹公司的情況，團隊的情況，工作的挑戰，可以在這裡得到的學習和發展機會，也可以邀請對方參觀公司，但不以未來的職位待遇許諾來遊說。
6，如果兩個人的氣場對不上怎麼辦，還考慮嗎？
一般不考慮，氣場對不上會造成心理緊張、猜測、溝通效率低下。
7，下屬或者團隊成員對新招的人有要求，你會考慮增加權重因素嗎？（比如：要個男的）
應該考慮，畢竟新招的人要在團隊中工作，只有團隊形成合力，才能最大發揮員工才能。
8，條件合適的應聘人在企業內部有關聯關係，如何處理，要還是不要？
如果是非關鍵利益衝突型的關聯關係可以考慮，但也要徵得主管人事和業務的領導同意。
9，你在招聘的時候會考慮男女比例和年齡大小嗎？
一般不考慮，因為財務工作性質本身決定了女生更多地適合財務工作，但是會考慮年齡結構
10，如果是公司其他部門的人應聘怎麼辦？你會怎麼考慮？
考慮兩個方面，一是所招職位工作性質，是否要求很強的專業背景，二是這個人是否在其他部門做得很好有所成就
閱讀更多 讓管理回簡單 的文章
