雙眼皮妙妙跳跳

員工上班故意不服從合理的安排，說明員工對這份工作已經沒什麼留戀，發生這種情況，雖然不幸，但對公司而言，該考慮的是止損，而不是意氣用事。所以，從這個方面講，HR 要做的並不是代位執行，而是讓他上司或直系領導按工作任務評定其工作完成情況並得到當事人的簽字認可。如果根據情況認定不符合該職位，可根據當事人情況與公司情況再給與其他職位機會安排，如實在談不攏，可辭退或解除合同。

至於賠償金與失業金的取得，作為人事其實沒必要太糾結，都是有法可依的事，該n +1還是2n 按你們最終的解除合同條件來；當事人的失業金，更不是你該考慮的。千萬別傻不拉嘰的想著為公司或老闆省幾個錢，落下個劊子手的不好名聲。

其實對於企業人事來講，讀懂勞動法，依據勞動法認真執行是保護自己的最簡單方案，那種被老闆壓迫做出對員工不利的行為到最後都會被證明是雙輸的。

說服老闆遵守勞動法與為員工考慮周到妥善安排才是一個正直人事該做的兩件事。

職場諸葛2019

員工故意不服從合理的工作安排，首先你要拿的出證據證明他是故意不服從的。打個比方，你讓他爬電線杆子，他說他身體不好爬不了。你如果說他是故意不服從工作安排，等他拿出個人病例那你就是打臉。所以，你要弄清楚他為什麼不服從工作安排，有什麼理由不服從。倚老賣老故意不服從的人現在估計都沒有了。現在不服從大多數是有些倚仗的。

如果真的是有倚仗的不服從工作安排，那你作為hr就應該找出倚仗關係。從側面粉碎他。如果是真的無能為力也不能讓他在公司裡拖。因為一個人拖能影響兩個人，這時候就要拿出魄力。說個真事，本公司有個人家裡拆了，700多萬的拆遷款。按照慣例他因該拿到錢曠工離開，但是他沒有，他天天上班，不管你公司多忙多累，他就8小時雙休，沒事去醫院花個幾百上千的請一個月假。周圍同事看他這樣公司也拿他沒辦法，然後也有樣學樣，因為在小城市，家家幾乎都有被拆遷或正在拆遷的房子。一個月3500左右的工資都不在乎。結果短短3個月，科室連正常運轉的辦法都沒有。只有從別的科室調人，但是人來了半個月以後一看這情況，也是請假也是8小時。最後老闆一怒之下開了16個人，全部按2n+3賠的錢。

所以有些人說拖，大城市可以，畢竟在公司上班的很多不是本地人，拖不起。小城市尤其是工資給的比較低的本地人要直接讓他走人，千萬不要拖，越拖你公司越耗不起，人家說白了可以不在乎，工資就是拿一半吧也有2000多，然後天天上班磨洋工，下班送個外賣擺個地攤一個月弄個2000多也是比較輕鬆的。

錦麟真人

不服從合理的工作安排，那員工知道自己的工作職責嗎？安排工作有沒有記錄，員工的工作結果有辦法衡量嗎？因為消極怠工有沒有給公司造成影響？請HR弄清楚這幾個問題

HR要查找法律依據

見過很多HR，連依據都找不到，就困惑怎麼辦的，要解除勞動關係，先看法律依據。

不果斷處理容易造成的後果

1、員工不服從工作安排，影響整個團隊的氛圍，公司沒有相應的措施制約，其他員工也容易效仿；

2、其他想要離職的員工，會把這個人做個典型，看他怎麼做能拿到錢，自己也效仿；

3、不處理，每天都在發放工資，對公司的損失更大。

員工上班故意不服從合理工作安排各種情況處理方式

1、 公司有員工簽字的工作職責，有工作安排，有記錄，有損失，而且公司員工手冊有不服從工作安排屬於嚴重違反公司規章制度，並且有員工簽字。可以按照勞動合同法第三十九條（二）直接解除勞動合同，沒有任何補償金及賠償金。這種方式需要證據重複，公司的制度合法，並且公示。這種解除方法對公司來說沒有任何損失。

2、 公司有合理工作安排，但是沒有簽字認可的工作職責和員工手冊，可以跟員工溝通，採用勞動合同法三十六條協商解除，解除金額可以在0-N之間，N為滿一個月支付一個月的工資，怎麼談就看HR的水平了。這種方法風險最小，等於雙方友好協商，達成一致解除。

3、 員工的工作造成不了大的影響，但就是完不成，有員工不服從的證據，以不勝任工作解除，但是解除之前要有調崗或者培訓的記錄，提前三十天通知。這種方式要證據確鑿，防止員工提出單位違法解除的仲裁。

採用第一種和第三種方式解除時，當面送達員工不簽字的話，那就採用EMS郵寄到員工家中，千萬不要採用某公司的“宣旨”送達，一旦被員工錄像，放在網上對公司的影響很大。對待要辭退的員工，HR態度要友好，試用期員工不服從領導合理安排，時間短，即便產生賠償，金額也小。如果是正式員工，不服從領導合理安排，肯定是有原因的，HR作為第三方跟員工溝通，一定要有理有節，不要一邊倒的否認員工。一旦簽訂解除勞動合同協議書，一定要有保密條款，約束這個員工不能什麼話都說出去，別人效仿給公司造成更大損失。

玲姐2020

搞清楚先後問題和用詞問題。用詞上，賠償與補償。時間上，試用期內這樣的員工不用補償和賠償。試用期後按n=1算，不足半年按0.5算補償。如果工作了很長時間，就是默認代表企業一直認可這個員工表現，直接補償請走。如果企業耍手段逼員工走，要麼成功不用補償之前的n，要麼員工和企業死磕拿到賠償2n+1，或者員工偏激捅死hr.hrd和老闆，兼使壞讓企業損失。我個人站在打工的角度，如果企業之前認可員工表現，現在員工想走而怠慢工作。企業直接補償之前認可的n給員工請走就好了。但現在法律是員工離職是協商，沒硬性規定。那就問題所在。企業覺得不用補償，員工不甘心之前被認可的工作時間。大家耗著，勾心鬥角。

恩企業諮詢顧問

1.企業制度要完善：企業的所有管理制度要進行公示，管理制度公示的時候要進行拍照留存證據，管理制度在進行公示前，要召集員工代表進行座談開會，並要求員工代表簽名認可，召集員工代表開會時也要進行拍照留存證據。

2.首先找到員工。規勸員工配合公司制度，從制度方面來解釋並告知員工不要有任何的不切實際的幻想，把勞動法相關條款及勞動仲裁相關條例告知該員工，從情、理、法的角度告知不服從合理工作安排，等企業辭退要拿補償金是不可能達到的。

3.針對該員工不服從合理的工作安排的違規行為的處分通告進行送達公示（員工不簽名也有效）。

4.如果該員工的違規違紀已經達到可以解除合同條件時，企業可以進行公示，並辭退該員工，如果造成企業損失的。可以追究該員工賠償責任。

5.企業在辭退員工時，必須要合理合情合規合法，否則在勞動仲裁時，企業是要支付違法解除合同賠償金的（N+2）。

總之，企業與員工的關係要和諧，不要贏得了法律，失去了人心，企業要讓每一個離職的員工傳好名聲，員工離職也要留下好印象，共同創造一個和諧的社會環境。

衣上褲下

我覺得真出現這種情況，企業的責任更大一些，或者說是管理上存在漏洞。我認為對這種事要從以下幾方面下功夫:一是勞動合同簽定時，要留有必要時調崗的餘地，主動權應在用人方(但實踐中不能濫用，更不能把員工隨便調來調去)。二是制定一整套完善的規章制度，並嚴格執行。當然這種執行是雙方的，首先企業必須依制度辦事，其次是員工必須服從制度規定，再次是對違規者不論是誰都要懲處。三是依法辦事，儘量不在勞動法規定的辭退事項之外辭退員工，可以避免額外補償，也可使等待被辭退補償的人死了這條心。四是對員工違規違紀處理也要分情節分輕重，有層次，不能在留用或辭退之中二選一，這條其實包括在建章建制那項之中，之所以單獨提出，說明它很有必要，例如停工待崗脫產培訓(當然影響收入)之類的作法針對您問題中提到的那種人可能就有效果。個人看法，僅供參考。

長金老者

HR作為企業和員工的中間人，有時候也不能一味的聽一方面的說辭，在企業中往往有很多是因為個人的情緒或者矛盾，跟HR抱怨說下屬不配合，要辭退，HR此時不能完全聽信領導的話，要多方面調查和了解，畢竟，做HR證據、事實是最重要的，這樣才會讓員工信服，讓領導認可。

通過了解，如果與領導所描述事實不符，那麼和部門領導溝通一下，看是否改變管理模式，從留人的角度和部門領導溝通，讓領導引起重視，不要無理辭退員工。

如果事實相符，那要梳理企業有沒有相關制度約束員工，如果有，那麼和員工面談，並保留溝通記錄，給與員工改進的機會；另外一般屬於嚴重違紀才不會支付賠償金，如果企業制度中不服從工作安排不屬於嚴重違紀，那麼需要支付賠償金；如果制度中寫明，不服從安排屬於嚴重違紀範疇，那麼公司只需要蒐集違紀的證明和事例以及發佈的規章制度，直接辭退，不需要支付補償金。

如果在觀察期內，員工還是沒有改進，並且沒有制度支撐，那麼企業就有支付賠償金的風險，HR此時只能想辦法降低企業損失。首先完善規章制度，並著重跟員工本人宣佈嚴重違紀的情況；然後蒐集員工違紀的事實；或者以不勝任工作為由給員工調崗，比如從關鍵崗位調到一般文職，薪資相差很大，讓員工自動離職。

當然這些都是不得已做的，畢竟HR也是員工，但同時又是企業制度的執行者，遇到一些特殊情況，為了保證自己的工作，不得不做出一些非正常措施。

小話梅青青

不服從按排工作，肯定是員工對管理不滿意，作為管理層應該找出原因。證明管理層和員工之間，存在積累很多的恩怨。要多與員工溝通，排除員工對管理層的誤會，達成一定的共識，才能有效地把工作完成好。

最好北海人

疫情過後，相信有很多企業會想法設法搞員工，希望逼迫員工自己離職，一分錢都不想賠償！

感慨世間你最好

為什麼不聽安排?看看企業都做了一些什麼事。自己的工資差，只要反應了補就行了。但是反應了最後也沒補。每週一開會就是說工資的問題。某員工從我來開始找主管，經理一再反應，他工資不對。一直到我走，不知道補給他了沒有。反正我的最後是沒有辦法，差幾千。電話打到順豐總工會，才補發工資的。即使電話打到總部。我招的幾個臨時工的工資都不給。順豐寧願被客戶扣1萬多，都不願意支付臨時工的工資。就算能是持續上班的臨時工才僅僅1200，都要了4個月才給。只能說明，順豐還是被扣少了。1多眼睛都不眨一下。10萬不知道主管和經理會不會解決問題?該休的不能休（無人換也無人管），而不該多休的可以休7天。休7天，單量和工時不達標都不扣錢。而多勞的卻不能多得。忽悠別人轉正提幹調動的。結果根本就沒有給他轉。名譽上的提。結果表現最好的單王被算計走了。你說，連上市公司順豐都是這樣的，又有多少是靠得住的？

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