曉林森歌

這種情況其實很普遍了，因為剛當上領導的員工，工作性質跟原來不同，從底層工作者一下子跨入管理層，中間又沒有過渡期，誰都會有些懵圈，這不是題主所說的“慫”，而是面對陌生環境，顯得不知所措，當前的角色適應一段時間就好了。

同事之間不好相處，不知道什麼時候該管，什麼時候網開一面。

我在前單位工作時，因為表現不錯，被主管提拔為組長，雖然高興，但是面對那些同事，真的不好意思管。昨天大家還在一起工作，下班一起回家，有說有笑的，今天就是他們的頂頭上司，說真的當上組長第一天上班，連見面都覺得尷尬。

首先是畢竟同事之間的情分還在，作為他們的小領導，很多事都不好意思去管，人家犯錯了，你是睜一隻眼閉一隻眼，還是批評兩句，這個度根本就沒法把握。所以一開始我也是很慫，甚至我都怕他們出什麼事兒，犯什麼錯，因為我說不說真的左右為難。後來公司招聘一批新人，就漸漸的放開了，工作的時候我會盡到組長的責任，下班之後和同事們一起該幹嘛幹嘛。

管理層的規矩自己一無所知。

除了同事之間不好處理之外，還有你上級之間的關係，也是個難題，很多管理層的規矩，在作為員工的時候都沒有接觸過，所以說踩坑事肯定的，為了保護自己，當然先慫一波，沒敢清楚狀況之前，就不要那麼張揚。

同事之間的社交都比較直白，有什麼說什麼，彼此幫個忙也沒不會涉及到太多的利益問題，可是進入管理層就不一樣了，這可是講究站隊的，很多的隱形利益盤根錯節，哪一個你動了，背後的人物都得罪不起，所以說一切小心為上。

不再只為自己負責，你的一言一行，將是團隊的門面。

在當員工的時候，你只需要做好自己的本職工作，下一步怎麼做，做什麼，領導會告訴你。可是當你做上領導位置的時候可就不一樣了，你的工作職責是整個你管轄的團隊，他們之間的任何問題，你都要及時處理，否則的話一旦出錯，你是有連坐責任的。

而且有時候手底下員工犯錯了，讓其它大領導看到，人家找的第一個人就是你，罵的也是你，之後怎麼處理那是你自己的事，反正你的團隊成員有問題，人家就批你，所以說剛當上領導的員工，鍋肯定是沒少背。

總的來說，員工當上領導就很慫，這也是一種自我保護，冷不丁的進入一個全新的領域，什麼都不懂，也什麼都沒做過，最好的方法就是靜觀其變，敵不動，我不就不動，來事兒了，那就硬著頭皮上，別管最後處理結果怎麼樣，反正給自己增加點經驗也不虧。

朋也

1、原來是做事、當領導是要做人

當不是領導只是一個基層的執行員工時，很多事情只需要思考技術方案，領導同意後按照領導的意圖推薦工作即可，有什麼問題、需要求什麼資源、推不動都可以找領導出面，有時候甚至站著說話不腰疼，只需要張嘴說就對了。

是的，就是這樣，當了領導後做管理不是用專業方案解決問題的，還要考慮老闆的額要求、還要當家做主、還要考慮各種人的情況，技術方案是自然科學，當領導確實要覺得社會人文科學的問題，出發點和立場不同，當然就比以前更保守、更慫了。

2、視角不一樣，更直面結果

原來不會面對老闆或者高層，只面對中層管理上級，同樣會容易陷入技術思維，就是任何為題都理想化的談技術，但是當領導後任何的技術都是需要變現的，公司不是科研機構、老闆不看技術看的是結果，所以這時候他會考慮更多，會思考技術能不能帶來好的收益、或者會不會帶來風險。

以前時候很愛對老闆管人的思路策略指點江山，覺得這個人能力差本就不該重用、那個人總是打小報告老闆還聽應該一丈紅，後來自己創業後才上更高的位置就會看到不一樣的事情面目，有的人不好但是他有資源不得不用、有的人是很差但是下屬和他盤根錯節辭掉就會元氣大傷，一切都變得合理起來。

我覺得從一般員工成為管理者也是這樣的，看到的視角不一樣了。

以上觀點，供參考。如有用請點贊關注，給你更多職場方法論。

@職場教練李麟，十四年人力資源從業者，生涯諮詢師、管理諮詢師、職業伴侶，用過都說好。

職場教練李麟

這在職場中是很常見的。

或許有的人幹業務工作很強，但是無論他的某些能力還是性格等等方面，有可能並不適合當領導。

或許你覺得某些領導，每天就是圍著大領導轉，將一些工作安排給下屬，看似很簡單，其實工作壓力挺大，統籌考慮的事情非常的多，而且身上的責任會非常大。

以前我在濟南某軟件公司上班，項目組裡有個技術非常牛的人，感覺只要項目上需要的技術，他都非常的厲害。他的興趣就是每天專研技術。

終於有一天，公司讓他當了個小領導，帶一個小項目，從此他的生活發生了翻天覆地的改變:沒有辦法再有時間去研究自己喜歡的技術了;每天都要和客戶打交道，只善於技術不善言談的他根本無法適應;每天都要向領導彙報項目進度，寫各種報表，項目進度的壓力天天壓在他的身上，壓的闖不過氣;每天項目組裡的同事請假的、鬧矛盾的搞得他不厭其煩。

終於有一天，他辭去了項目組長的職務，安心的繼續當大頭兵，每天寫點小bug、研究下新技術，自得其樂。

職場中這種情況是非常多的。

能力的缺失

當領導，需要的組織協調能力、業務能力、眼力、統籌能力、向領導彙報的能力等等都是必不可少的。

有的人在自己崗位乾的很好，甚至能當上單位的業務骨幹，可是這並不代表就能當領導了。一般專心搞業務的，組織協調能力、統籌能力、和領導交流的能力、眼界都還需要提高，業務能力僅僅只是其中一種。

職位越高，責任越大

當大頭兵的人，是永遠不會知道當領導的身上的責任的。

我曾經在一個單位，上面問責非常嚴重。

我們領導就和我們說:你們大頭兵一個，只需要幹好自己的本職工作就好，問責也是問責領導，永遠不會問責到大頭兵的身上。

現實就是如此。

不當領導，只需要幹好自己的。而當上了領導，那麼就會有非常大的擔子壓在身上。無論是上級考核、任務的完成、進度的把握、任務如何分派給下屬、下屬之間的勾心鬥角等等，抗壓能力弱的，很容易就會被壓垮。

需要考慮的事情更多

當上了領導之後，要考慮的事情會比以前更多。

領導安排了任務，要如何能夠幹好？這個工作交給小王還是小李？上級獎勵了十萬塊，給誰多分點給誰少分點？小王請假了，他的工作該讓誰接替？總要培養幾個心腹，該選誰？

當大頭兵的時候，有事可以請示領導，當了小領導，總不能還事事都請示吧。

所以當了領導，很容易就會前怕狼後怕虎，導致束手束腳。

職識

實際上領導可以分為三種類型：

第一是決策型人才，就中國傳統學術來講其思想就是道家型思維，就民間俗語應該是“董事型”思維、“葷食型”思維。

第二是管理型人才，就中國傳統學術來講就是儒家型思維（文儒型思維），就民間俗語應該是“經理型”思維、“素食型”思維。

第三是執行型人才，就中國傳統學術來講就是墨家型思維（武儒型思維），就民間俗語應該是“米飯🍚型”思維或者“麵條🍜型”思維、“基層型”思維。

在資源短缺的時候，是墨家型思維佔據思想的主流，資源比較充沛時，是道家型思維佔主流，資源不多也不少的時候，則是儒家型思維佔主流。

但是，這三種思維卻是缺一不可的，構成比較均衡的體系，光吃葷菜很容易患上三高疾病，光吃素菜又容易營養不良，光吃米飯🍚主食又容易滿足不了克服飢餓的要求。

有些在自己崗位幹得不錯的人，一調換工作崗位，由於思維模式的根本改變，就顯得無法及時完成角色的轉換，能力下降，對有些人來講，就無法輕易轉換，直到因為原來力量比較優異反而造成“好心辦壞事”的結局。

以崇禎皇帝為例，他本來是比較優秀的儒家憤青，突然有一天“天上掉餡餅”當上了帝王，就應該按“帝王”（道家思維）考慮問題，結果他沒有及時轉型，仍然按儒家的那一套標準嚴格要求自己，包括他這個皇帝和他的皇后，都被要求穿有補丁的衣服，結果仍然是“費力不討好”，在自殺前發出了“（儒家）諸臣誤我”的吶喊。

再以王莽這個“新”朝皇帝為例。

王莽沒有篡漢之前，是儒家的“大聖人”，所以大家眾口一詞的呼籲他當上天子，結果他也搞了很多純儒家的思想實踐和制度設計，結果證明他只是當大臣的“儒家型”人才，而不是當帝王的“道家型”人才。

其實崇禎皇帝和王莽，都是非常優秀的儒家傳人，他們如果不脫離自己的社會階層，都可以輕易做到權傾一時，發揮出自己的智慧和力量。

為什麼曹操選擇當一個權臣，而不選擇進行篡位，這種清醒的選擇，可以說是真正的大智慧吧！

近代中國，有兩個有名的人物，也是犯了這種錯誤：一是袁世凱，一是汪精衛。

他們處於管理層或者執行層時，都是比較優秀的人物，結果腦袋發熱貿然進入決策層，擔任不了領導角色，不僅給近代中國造成了危害，也使自己萬劫不復。

袁世凱是推翻滿清的（儒家）英雄，汪精衛是敢於孤身刺殺滿清權貴的（墨家）志士，在一段時間裡，他們都是正義的代名詞，結果袁世凱後來意圖恢復帝制，汪精衛後來意圖投降日本🇯🇵，以取得國家的統治權，遭到了全國人民的唾棄。

所以，擔任不同階層的領軍人物，就不要輕易的改變身份和地位，做到言行一致，言行相稱。

河東來

【職場筆桿子創業】獨特觀點：“是騾子是馬，拉出去遛遛！”一個人到底有沒有“真本事”、“真本領”、“真能力”，只需將其放在急風險浪、抗壓一線去鍛鍊檢驗，“真面目”、“真家底”自然會很快現出原形。

所謂“真金不怕火煉”，有的職場人，不做領導看上去“能力”還可以，一當上領導就感覺很“慫”，和別的領導相比有些“相形見絀”，五種原因值得深思：

一、“執行型”領導

很多領導升任前，被提拔和晉升時，毫無疑問肯定是有業績、有能力的員工。但是，“業績”和“能力”並不代表“管理”和“本事”。

言外之意，“能力”和“本事”，二者並不能劃歸同等號。

以我11年的職場經驗，我認為：大多數領導在提拔晉升前，如果前後“能力”形象發生了巨大反差，很明顯這種領導只是一個“執行型”領導，只會“不打折扣”地執行好上級要求。

另外，“能力”和“業績”，也是一種“強相關”關係，能力強的員工，一定會有業績來體現，而業績往往是職場中升遷提拔的參考指標。

二、“理論型”領導

很多領導的身上，都有“馬謖”的影子，看似在提拔升遷之前有過管理團隊的經驗，但是到底靠得是書本上的“理論”，還是實際中的“經驗”，二者還是有很大差別的。

職場中，有一類員工也容易被領導看重，那就是“理論型”員工，講起理論一套一套的，說起思路一條一條的，但是很少實踐，有點像“智囊團”，為領導提供決策，給領導啟發思路。

有人會說，領導又不傻，如果“理論型”員工提供的決策和思路不契合實際，遲早會被現實照出原形。

但是，我們往往容易忽略一個現實：理論和現實，相差“十萬八千里”，尤其是在具體的工作實施中，很多時候都是在落實推進中不斷矯正方向、持續予以完善，才使得理論落地後能夠產生實際效果的。

三、“具象型”領導

所謂“具象型”領導，就是指在處理具體事情的時候，能夠有清晰的意見，能夠指出明確的方向，然而，一旦涉及公司或部門“整體性”工作，有時就顯得“毫無主見”，沒有辦法，不知道該從哪裡下手。

這種領導，因為上任不久，從熟悉一隅業務到掌握全局工作，這中間需要時間的沉澱和經驗的積累才能變得“遊刃有餘”。

【職場案例】：

職場中，很多領導就只會幹一件具象化的工作，因為有明確的目標、對象、計劃、舉措，所以相對較為容易和輕鬆。一旦遇到宏觀性和整體性的工作，就顯得手無所措，不會全盤考慮。

縱觀分析：“執行型”領導，往往是“實幹型”的職場人，不足就是隻盯腳下，不看前路，不會“觸類旁通”，交叉滲透，是一種典型的“只做不看”的職場人。

“理論型”領導，特點就是“理論”一套套地“售賣”，口才很好，“閉門造車”的自我想象，聽起來咋咋呼呼，貌似有一定的道理，但是並不切合實際。

“具象化”領導，腳下似乎有“圈圈”，總是跳脫不出宏觀性的“框框”，陷入具體化的事項當中，沒有“全局”思維和“統籌”意識。

—END—

我始終相信：“一支筆足以撬動職場，一支筆足以結識你我！”我是【職場筆桿子創業】，以我11年的職場經驗為你解疑釋惑。如果你覺得我的建議有用，希望【關注】點贊、轉發分享，讓更多的人看到！

職場筆桿子創業

有的人不當領導的時候很厲害，但一當領導就很慫，這是因為在不同的位置上，人的言行也肯定不一樣。

一、身份和地位決定人的言行

孫悟空剛從從石頭縫裡蹦出來的時候，日子多瀟灑自在。

先是在花果山當了猴王，遊山玩水覺得不過癮，又想做神仙，一路跋山涉水地去拜師傅，學神通。回來在花果山扯起大旗，又集結一幫妖魔鬼怪，稱霸一方，連天庭都不放在眼裡，那日子過得一個瀟灑。

後來，終於驚動天庭。一番折騰後，天庭覺得他是個人才，給個弼馬溫的官職。

奈何這猴子天性太頑劣、隨意，看不慣天庭的官場制度和作風。大鬧蟠桃會，後果被壓在五指山下足足500年。

500年後，你看那猴子的慫樣，天天求著菩薩來救他。後來好不容易等到唐僧來，算是混到體制內當一個領導的小跟班。

想想原來弼馬溫好歹也是天庭的一個官員，現在跟一個凡人當跟班。但孫悟空一路上的表現，簡直無語極了。遇上無名無姓的小妖怪，就一頓亂打。遇自報後臺的妖怪，或者看妖怪手裡的寶器，像是天上來的，覺得自己惹不起，馬上一溜煙上天庭或找菩薩幫忙。

一個猴子被壓了500年，已經明白了做事的道理，何況是人。

取經團隊的隊長唐僧，那做事才叫一個領導範。

取經團隊裡的4個員工，豬八戒、沙僧都屬於現在的京官級別，只是犯了錯誤，在團隊是要重新洗白。連那白龍馬都是封疆大吏的官二代，等於放在這裡鍛鍊鍛鍊。就連背景最差的猴子，也在天上當過幾天官，認識一堆人。

所以，唐僧整天讓這個別鬧，那個別鬧，實在不行才體現一下領導權威，欺負一下悟空。遇上妖怪，知道大都是有後臺的，能躲就躲，躲不了還要吩咐悟空悠著點，不要打壞了人家。

孫悟空打死那幾個強盜和白骨精時，唐僧特別生氣。他知道這樣下去，遲早會失手傷有背景的妖怪。那樣自己吃不了兜著走，嚴加管教悟空，管不了還趕走悟空。

唐僧知道這樣遲早要出事，好在悟空及時明白過來。後面唐僧都被抓起來，悟空還在天宮東逛西逛、遊山玩水。唐僧被抓後，他就心中默默祈求觀音菩薩幫助。意思是，領導，我絕對不辜負你們的使命，把這幾個下放的大爺照顧好。

讀懂《西遊記》，你就讀懂了職場。

二、每個人剛入職場，都是大鬧天宮前孫悟空

剛入職場的新人，也是天不怕地不怕，就是要折騰出一番動靜來，讓領導能看到自己。

一旦入領導法眼，自己成功上位，齊天大聖馬上變回弼馬溫，老老實實的。

實際上，從員工一旦進入到領導角色，有兩個變化：

一是你的身份發生了絕對的變化。

就相當於從老百姓一下變成了官員。既然是官員，就要有官員的城府和做事風範。

另一個變化就是當了領導，你的工作範圍大大擴展，不可能再像原來一樣隨意去做，要從領導的角度來按管理的規則來做事。

我們經常會看到，一個單位同時進了很多新人。過幾年，同事中有幾個人一步一步提拔上去，逐漸進入管理層，就會發現他們為人處事和以前有明顯不同。

曾經的好朋友，無話不談的同事，身份的變化讓大家，越來越沒有共同話題，距離越來越遠。有時候，你覺得明明他可以幫你行個方便，但是卻各種藉口不幫忙。

那是因為從領導的角度來說，他不能夠這樣做，這樣做是不利於全局的。

《水滸傳》裡的宋江，也是職場上人的典範。被朝招安前後，完全是兩個作派。

人們日常的行為，很多時候是受制於客觀環境的。不在其位，不謀其事，在其位，就要謀其事。一旦做了管理層就要統管全局。對上，要讓領導們滿意，不能犯錯誤；對下，還要恩威並施安撫員工，讓員工好好幹，做各種協調。

身份和地位決定言行，管理有管理的藝術，普通員工有普通員工的做法。一旦身份發生變化，想在管理層好好做下去，必須讓自己的言行符合當前的身份，做到謹言慎行。

丁香新語

【職場一得】回答：許多人不當領導的時候看他很行，但是一當上領導就很慫，這是為什麼？

這是因為位置決定腦袋，決定了做事方式方法要改變，要有領導的行為模式。

員工因為業務能力出色，和同事之間的關係也處的很好，而被委以重任，期望他成為上級的左膀右臂的時候，卻發現他做員工時的那種光芒，全都消失了。

這是因為領導大多是從下面提拔上來的，就是說沒有相應工作經驗，需要在崗位上提高後才勝任工作，這需要一個過程。

做普通員工無拘束。

當只是個普通員工時，業務能力強，自己的本職工作做得很好。還敢說敢做，可以對很多事情評論，發表自己的看法，看起來在業務事情上說得頭頭是道，並且有的時候也代表了底層員工的心聲。

從普通員工到管理者的轉變。

從普通員工到管理者，是職業生涯中最重要也最艱難的角色轉換。其中涉及到諸多在思維模式、工作方式上的重大轉變。

當了領導了，在其位，謀其事。屁股決定腦袋，就決定了說的和做的和以前不同了。

一，全局思想。

當普通員工，埋頭苦幹，將注意力全部放在完成手頭工作。

而領導的心態比員工的心態更加穩重，考慮問題更加全面，需要向前看，協調大局，更多的是規劃，是戰略方向，要能夠站到公司的角度來考慮問題。

二，管理協調下屬工作。

當普通員工，是個執行者，這個時候關注的是具體的事情，如何把事情做正確。

做領導需要從執行者向一個管理者轉變，不論是人員、物料、安全、現場等，都需要的是協調管理，將每個團隊成員的獨立工作聯繫到一起。

具體工作上除了關注事件的本身，還要關注分配來做這個事情的人。每天的工作，更多的是關注下屬的工作進展和遇到的問題。

而這種思維方式的轉變，恐怕不是一朝一夕就能做好的，需要一個過程。

三，主動開展工作。

以前，更多的是執行上級交給的任務，更多的時候，他只要認真的把事情做好，把領導交辦的本職工作做好，就可以了。

但是現在，他要平衡很多事情，不是要他親力親為來做，因為他要處理一個團隊的工作。

如果他還是侷限在自己個人工作思維，只顧自己埋頭苦幹，那麼最終的結果一定是整個團隊業績上不去，下面員工沒事做，而他卻累個半死。

他更多的要關注整個團隊每一個人的工作狀況，提高整個團隊的凝聚力，協同戰鬥力，最終才能實現目標。

總結：

看待管理者成長需要有耐心。從普通工作者日復一日的職責理念，轉變成管理者、領導者有大眼界的一類人，並不是一兩天就能完成的。思維方式的改變也需要時間，不可能像學技術，一夜之間就掌握了。

因此，作為管理者在完成任務和指導團隊之間平衡時，他也不要感到挫敗或氣餒。畢竟，大多數人都不是天生的管理者，管理者的思維方式是需要學習的，而我們需要等待他慢慢成長。

歡迎關注【職場一得】，多年職場經驗，分享實戰逆襲乾貨。

職場一得

身為高層領導，我可以負責任的告訴你，這不是是騾子是馬拉出來溜溜就能解決的問題，這些都是表面現象，真實的情況是“心有餘而力不足”，不是能力不行而是必須得慫，形成一種“慫能保自己安全也能升官發財”的階層領導現象！

平時當員工是很張狂是很瀟灑，一旦當了領導後直接就是慫的很是自然，不當領導的人永遠不知道當上領導後的無奈！

很多領導都是這樣，沒當上領導之前，工作中的八卦到處參與，談論這個領導談論那個領導語言是有多粗鄙就有多麼粗鄙，當著領導面一套揹著領導的面一套等等，你想一下如果這事情發生在你的身上的話，這得有多麼的恐怖呢；

說真的對於這樣的事情，你可以繼續你當領導之前的行為，去看看有哪個員工願意跟你聊那些八卦信息，自然而然的跟你保持距離，不信的你就是留心觀察下其其他的領導的行為！

還有一點就是，遇事的責任，指的是涉及到公司的某位有著深層背景員工，對於這樣的員工，身為領導不得不去重視，處理的話會得罪這位員工，不處理的話不服眾，所以就導致一種兩難的責任，想強勢強勢不起來，畢竟領導職位不能丟，工作不能丟，唯一的方式就只能慫，慫到這事過去了為止！

來自上級和老闆的威懾力，來自關係戶的壓力，為了保住領導的職位，不得不去慫！

不知道，我們在工作中是否會留意到。某位領導竟然對某位員工點頭哈腰的，這樣的現象若是被你給看到，肯定又會在罵人了，這領導真是慫到家了，慫的真是沒臉沒皮的，換做以前 我會這麼覺得，自從當了這麼多年的領導之後，該慫的時候必須得慫，畢竟有句話說的好“人在屋簷下不得不低頭”，做事容易做人難，尤其是當領導的！

上司天天見，時刻攥著自己的工作前程，不僅是要把該做的事情給做好了更重要的是把人給做好了，如果實在理解不了，那就來兩個字：“做人”；對於以上三個人，無論如何都不能以領導對待下屬的方式對待上司老闆和貴人，因為你本身就是他們的下屬了！這點關係你要得去整明白，慫要慫的可愛，慫也要慫的有水平，只要能保住自己的領導職位，放下些尊嚴又何妨！

來自社會媒體的壓力，來自小人的壓力，來自背後勢力的壓力！最重要的就是去保命了！所有東西都可以丟，就是命不能丟，因為這是東山再起的資本！

無論你這個領導職位，有多高有多深有多強，看起來很是牛逼，其實與我們的命比起來都是浮雲，有人為了保住自己的命，慫的吃屎喝尿，慫的去當人的走狗，慫的去用錢保命，慫的去丟了人格底線，慫的去違反國家法律法規等等，這樣的人不是沒有，而是真的太多太多了！

總之：一個領導一但身居高位，不僅是領導自己還是領導周圍的人，一言一行都會收到社會上更大媒體的關注，每天只能如履薄冰，只能一慫到底！除了社會媒體，還有當地的地頭蛇，更深層次的背後勢力壓迫等等

雪戀怡唸的職場心得

還君明珠雙淚垂，恨不相逢未嫁時。優秀的員工未必真的能夠成為合適的領導。職場中很多老員工迴避升職，就是因為認清了自己。工作容易，領導難當。

很多職場達人，作為普通員工時，工作得心應手，不僅可以做好本職工作，還時不時的可以優化整體效率，給出建設意見，不時給領導意外之喜。這種從上到下都特別完美的員工，一旦成為領導，很多就泯然眾人。甚至自暴自棄被整崩潰也不是沒有可能。

我的前同事老張，北大研究生，高學歷，高文憑。理論知識非常豐厚，文學素養也很強。平時在日常工作，總能一針見血的指出制度的弊病。寫的一手好文章，開始是部門的發文，再後來已經變成全單位的發文都由他來執筆。本職工作做好不算什麼，還成為了單位著名的筆桿子。加之學歷高，底子硬。從上到下，從領導到員工都很認可他。

後來領導辭職了，新來的領導壓的太狠，管理方式也確實有問題。老張經常指出問題，說的頭頭是道，讓新領導很是難堪，到後來都開始避之不及，老張的優點就是指出問題，一針見血，新領導終於不堪壓力也離職了。

單位就讓老張來帶團隊了，等老張自己開始操刀，才發現理論和實際差異太大，大領導又不聽那麼多解釋，唯結果論。老張又是理論又是實際的把內外搞得烏煙瘴氣，還氣走了兩個核心員工，公司為了他緊急拆分了部門，將老員工買獨立為一個部門，但最後老張的部門還是沒有搞下去。這真是優秀的員工卻擔當不了優秀的領導。

優秀員工更多的是專業技能的積累，而領導通常是綜合能力強；人的精力是有限的，越是專業能力強的人，綜合能力相對就弱。雖然不是絕對，但也有一定的道理。

我們首先來分析一下職場為什麼會存在貌似優秀的員工卻不適合來當領導？

表象原因一：距離產生美

距離產生美，員工只能看到自己的工作，卻看不到領導的工作。而員工和領導之間有著天然的距離。其實你仔細觀察，不難發現，單位幾乎所有的同事都對領導敬而遠之。難免個別人對領導親近，往往會抱有目的。領導還得似近非遠的保持距離。能真正走入領導內心的，才是領導真正倚重的人，而這些人卻並非真的是最優秀的員工。

領導和員工之間始終隔著一層紗，員工和同事看待領導的位置時，覺得能做好自己的本職工作，就有升職的機會。做好本職工作，就一定能當好一個領導嗎？還真不一定。正是因為有這樣的距離感存在，不僅會給優秀員工自己，也會給同時和大家造成一種優秀的人升職機會大，難道好領導的錯覺。這種錯覺正是和領導間的距離產生的美。

表象原因二：軍中馬謖，紙上談兵

知易行難，很多優秀員工做本職工作時，頭頭是道，談論制度弊端時一針見血，正如開篇所述的老張，但知易行難，等自己真正開始落地實操時，就會感到阻力重重。理想中的局面從來不在現實中印證，總是忙的焦頭爛額。

其實職場中這樣的人很多的，在一件事還沒有開始做之前不聲不響，等你做出一個大概輪廓時，就說三道四。在你的基礎上提出各種優化整改意見。給同事和領導很厲害的感覺。但這種人輔助有餘，獨力不足，你真讓他自己去做，汗蒸未必能做的好。這正是職場中的馬謖，紙上談兵厲害。

表象原因三：東郭先生，濫竽充數

優秀的集體往往會帶動個人的成長，但優秀的集體也會掩蓋可能存在的缺點。正如其宣王的宮廷樂隊，300人吹竽，聲勢浩大，震耳欲聾。東郭先生表情到位，動作賣力，齊宣王看著十分喜歡。

這就像職場中的有些優秀員工一樣，集體的優秀使個人可以表演的很成功。用自己的演技侵佔了別人的功勞。這種濫竽充數的偽優秀，自然而然不會成為合格的領導。

【小結】職場中確實存在貌似優秀的員工，實則根本當不了領導，但真正有真材實料的優秀員工，就一定能當好領導嗎？也不盡然。偽優秀不適合當領導是表象原因，更本質的原因是領導和員工根本就是兩個維度

我們再來分析一下本質原因：

本質原因一：職場位置越低，工作越明確，員工做事簡單，管好自己就行

管理好自己，不一定能管理好團隊！個人和集體完全是兩個概念，自己可以輕鬆安排自己的工作，但要安排別人的工作，就是一個技術活了。職場中最重要的就是執行力，如何激活每一個人的活力？保持高效的執行力，這是一個難題。但放到個人身上則不成問題。職場的位置越低，工作就越明確，要管理的就只有自己。所以員工做事是非常簡單的，即使有複雜的工作，也是零星的，有大量的精力可以去研究處理。歸根結底，員工就要管好自己！

一個好的領導，不光是能帶領多少人，而是看他能否把所帶領的所有能力大小不一的普通員工都合適的組裝，發揮效力。就像使用一臺機器，讓其完美的運轉。而這些，並不是優秀的員工就能處理的得心應手的。

本質原因二：職場位置越高，責任越重大，領導做人困難，要協調上下

職場位置越高，責任就越重大。相應的，工作的自由度就越高。做領導與其說是在做工作，不如說是在做人。想做好領導，不僅要理順下屬的工作，還要維護好上層領導的感情，中國是一個人情社會，中國的職場同樣也是一個人情職場。

做領導最大的困難，不是去講述工作中遇到了何種問題？而是去解決工作中遇到的所有問題。對於員工來說，遇到自己能力之外的問題，大可以義正言辭的找到領導說明情況。但領導面對這種情況時，就只能想辦法解決，對於職場的中層領導來說，唯結果論是最大的準則！

【小結】領導是職場做人，員工是職場做事。做人做事本來就兩不相關。正如人生一樣，做事簡單做人難。能做好事不一定能做好人，能做好人也不一定就能做好事。但領導需要職場做人，員工需要職場做事。

對於領導和員工，小良有自己的看法：

給基層員工的建議

注意自己的工作效率，對於員工來說，活兒是幹不完的，但最忌諱磨洋工。領導也許會一遍一遍的要求你整改計劃，優化制度。直到真的來重要工作了，“得了，別整了，來了個新活兒。那個先放放。”

給中層領導的建議

人心，核心業務，大領導關係，起碼得拿一個。都說中年舔狗多，我們不妨看看，前兩個有多難拿到？沒辦法也是。

良之才

開始的時候人們大多認為他不是當領導的材料，之前的各種“厲害”都是“裝”出來的，跟頭前在心裡的形象一對比就形成了很大的落差。覺得一上來不拿出點所謂的手段來，就是慫了。

不拿出手段就是最大的手段，這更不是“慫”的表現。

千萬不要被這種表面現象給迷惑了，這就像是我們看到的老闆一般都是和藹可親，特別好說話。而小主管或者小領導整天板著臉，“吆五喝六”一樣。

說到底誰都討厭領導批評、指責自己，但請您記住領導批我們，只是為了讓我們把工作做好，即使我們做錯了也能有改正的機會。

可如果老闆“發威”，那我們就有可能連工作都給丟了。所以我們要仔細地想一想，我們看到的就一定是真的嗎？也許新任領導正在觀察你呢，只是我們不知道罷了。

能坐上領導位置的人沒有白痴！我們要在心裡認識、接納這個道理。

我們的工作能力都能勝任當前的工作崗位，既然人家能在激烈的崗位競爭中脫穎而出，得到更高一級領導或者老闆的認可，這就足以說明有他獨到的地方。

不要懷疑領導或者老闆的眼光，因為我們沒有資格，（也許您會覺得不舒服，如果我們的眼光和格局真的很大、很長遠的話，您自身不是老闆，也肯定是老闆的朋友，而不是“兄弟”）。

在我們潛意識裡很多人認為新官上任就得大刀闊斧，就應該先點上那“三把火”。就應該立刻拿出做領導的威嚴……

有太多的就應該，可他為什麼卻不作為呢？如果新領導上任後馬上就出方案，改變我們的工作習慣，做為以前平級的我們會服氣嗎？會義無反顧的去支持他的這些策略嗎？憑什麼？對不對。

在我看來，不論他以前有多行，現在坐上領導的位置，對他來說就是一種全新的工作環境，需要他重新調整自己的工作狀態、工作思路和對同事、領導間的應對技巧，並鞏固和更高級別領導的關係，且儘量避免因為升遷而引發別的同事的嫉妒所造成的牴觸性衝突。

新領導上任初期跟員工衝突或發生矛盾是職場大忌，極不利於以後的工作開展，正因為他清楚這裡面的厲害關係，所以他的一些行為和做法在別人看來就成了反常、就成了慫。

一旦他站穩腳跟，就到了他發力的時候。這是每一位職場人都要懂得東西，如果因為想的少而對新領導有不夠尊重的地方，那就抓緊在他沒發力之前儘量的修補上下級的關係。

越努力，越幸運！

關鍵字: 時候 很行 領導