疫情就是命令，防控就是責任。為打贏新冠肺炎疫情戰役，法律應當有所作為。為落實“內防擴散、外防輸出”兩大任務，全國各地復工生產紛紛推遲，若嚴格遵循帶薪休假制度，企業勢必難以承受過於沉重的經濟負擔。此際，無薪休假制度是值得關注的勞動利益關係平衡器。
立法上規定勞動者無薪休假權具有現實意義與制度基礎。梳理我國勞動法律體系，立法僅就帶薪休假制度設有明文，而無薪休假制度基本為我國法律空白。然而，在社會發生突發事件、企業陷入經營困境、勞動者出現特別事由之時，無薪休假制度對於挽救企業經營能力、衡平勞資雙方利益具有重要價值。此次新冠肺炎疫情發生後，人力資源社會保障部會同有關部門於2020年2月7日聯合發佈的《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》（下稱《意見》）提出，在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，超過一個工資支付週期的，企業按有關規定對其發放生活費。筆者認為，“發放生活費”而非全額支付工資的政策意見，表明我國業已出現無薪休假制度的觀念之萌芽。
我國香港特別行政區以“員工與企業共渡難關”為由肯定勞動者無薪休假權。溯源該項制度，無薪休假最先為1993年美國《家庭與醫療休假法》所確立，旨在解決僱員工作與家庭生活之間衝突。日本《傳染病防治法》第18條也限制法定傳染病患者返崗工作，而在就業限制的情況下，若患者加入了保險且獲得傷病津貼，則用人單位亦無需支付休業津貼。
顧名思義，相較於帶薪休假權，勞動者無薪休假之休息權以“無薪酬”為置換條件，即在其行使勞動者無薪休假權時，用人單位無需支付薪酬。根據我國憲法第43條的規定，勞動者享有休息的權利，國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。其下位法勞動法第45條、職工帶薪年休假條例第2條、企業職工帶薪年休假實施辦法第3條等對帶薪休假予以明定。由此制度邏輯推而廣之，勞動者無薪休假權，即法定事由達至時，勞動者享有在無薪酬條件下休假的權利。
權利主體宜規定為連續工作一年以上的勞動者。建構勞動者無薪休假權，首先需確定權利主體。無薪休假權之權利主體不易擴及到所有勞動者，而應以勞動關係持續時間以及特定時期內工作時間為考量因素，對權利主體予以特定限制。筆者認為，勞動合同關係並非單純交易關係，而是生存相依、經濟互利、榮辱與共的利益統一體。勞資雙方同舟共濟才是法律的本意。基於利益衡平原則並參照我國勞動法第45條“勞動者連續工作一年以上的享受帶薪休假”之規定，勞動者無薪休假權的權利主體宜限定為連續工作一年以上的勞動者。
義務主體應為具一定經濟體量的用人單位。與權利主體相對的是義務主體。同樣，美國勞動者無薪休假權的義務主體亦非所有的用人單位。據《美國法典》第29編《勞工卷》第2611條第4款的規定，勞動者無薪休假權的義務主體為從事商業或與商業相關的行業或活動的僱主，且須滿足“在當年（日曆年）或上一日曆年的20個以上工作周內，每個工作日的僱員總數達50人”。根據我國勞動法和勞動合同法之規定，用人單位是指在我國境內與勞動者建立勞動關係的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體。而我國存在大量的中小企業及個體經濟組織，鑑於其經營狀況和風險能力，若將所有用人單位均設定為勞動者無薪休假制度的義務主體，顯然並不合理也不現實。因此，我國勞動者無薪休假權的義務主體應當依據用人單位的經營規模、員工數量及資金狀況綜合考量衡定。
權利行使以勞動者出現特別事由為要件。無薪休假權並非勞動者在任何時候都可以無條件地行使。勞動者無薪休假權的行使亦應限制在個別特殊情形之內。首先，突發事件發生時，勞動者在必要時可行使無薪休假權。何為“突發事件”？根據我國突發事件應對法第3條，突發事件是指突然發生，造成或者可能造成嚴重社會危害，需要採取應急處置措施予以應對的自然災害、事故災難、公共衛生事件和社會安全事件。何為“必要時”？根據體系解釋，可解釋為我國傳染病防治法第41條所規定的政府採取“限制或停止集市、影劇院演出或者其他人群聚集的活動”“停工、停業、停課”等緊急措施的情形。譬如，政府根據傳染病防治法對疫情感染者予以“隔離”，勞動者無法在工作時間內返崗，若用人單位在此期間仍需支付薪酬，顯然有違勞資關係平衡保護之法律原則。
其次，因勞動者自身或其配偶、父母、子女出現嚴重健康問題的，勞動者可行使無薪休假權。“嚴重健康問題”宜界定為基於疾病、受傷、住院治療、臨終關懷等發生的身體或心理方面的一定程度的客觀情勢。再次，為防止勞資利益關係失衡，還應限定勞動者無薪休假的期限。立法考量可參考我國《職工帶薪年休假條例》第3條、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條，規定為任意12個月內享有的無薪休假時長累計不得超過12周。此外，用人單位要求勞動者優先安排帶薪休假的假期時，勞動者不得行使無薪休假權。
無薪休假權在立法體例上宜規定於勞動法。此項權利應由哪一法律規定，需在國家法律“金字塔”中進行體系考量。相較於突發事件應對法，勞動法是更為適宜的選擇。因為，勞動法乃屬社會法範疇，規定勞動者無薪休假的法定權利，更能契合從憲法到部門法的權利落實、制度具體之使命。法律調整社會生活，也須應社會之需。立法者不是在創造法律，而是在發現法律、表述法律。疫情對我國法律體系提出了現實的挑戰。為緩解當前疫情以及未來不時的“特別事由”對國家經濟造成的重創，同時回應勞動者合理期待，衡平勞資雙方利益，立法者宜通過修訂勞動法對勞動者無薪休假權予以明確認可並作出制度安排。
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