職場文化及體育達人
這確實是個管理中遇到的難題。有兩個極端的做法，一個是領導與刺頭成為朋友，其結果刺頭只聽一把手的，其他人管不了，反而刺頭借領導的權威在單位耀武揚威。再一個就是領導冷落刺頭，工作不用，把他晾在一邊。其結果刺激刺頭更是破罐子破摔。實踐證明這兩種方法既不利於樹立領導影響，也不利於團隊穩定和發展。最好的方法就是作為領導對刺頭恩威並用，既要鼓勵發揮他的長處，又要對他的缺點甚至錯誤嚴加管理，用制度來約束，用感情來感化，是他心服口服。當然在用正道管理的同時，也可以適當用些“術”。
茶飄香酒罷去263
作為管理者要明白一點，我們管理刺頭的基本理念是改變他的關鍵行為即可，切莫痴心妄想想改變個整個人。
想要識別刺頭身上的這些關鍵行為，首先就得先避免自己落入“基本歸因錯誤”的陷阱。
“基本歸因錯誤”是心理學上的一個現象，是說我們往往會將一件情失敗的原因歸結為是當事人的態度或品質的不當，進而導致了事情的失敗。結語：面對刺頭，管理者還需耐心對待，認真分析其行為背後的真正原因和需求，然後尋找到對團隊有積極影響的關鍵行為，因勢利導使其對團隊運行、發展做貢獻。
若見Smile
一般我們說團隊刺頭是默認他還是有一定能力，如果沒有能力還一副無所謂不可一世的樣子，不用團隊負責人為難，公司就把他辭退了。
所以我們說的刺頭一般是指有能力但與領導相處不理想但又無計可施的情況，我舉例供參考（因人而異）
共性：但凡刺頭，多半是帥才，所以，他的致命弱點是表現欲和佔有慾，還有嫉妒。
不同表現（舉例）
1⃣️我曾在過的二線崗位，下轄有個綜合辦，綜合辦有個司機班，六個人，其中一個年齡偏大，車隊老大哥級別，比我年齡大十幾歲。很隨意很不在乎，車隊的所有出車交車等等手續都搞得亂七八糟，後來瞭解到此大哥與老闆有點小關係，又在公司久了，是個老人。我的策略有三
一、利用空閒時間，喊這位老哥閒聊公司閒聊老闆，那傢伙這老哥次次滔滔不絕………
（好處：滿足自豪感，承認他）
二、我駕照考的晚，駕車也不咋地，第二策略，讓老哥陪我練車（我們另外一個公司在外地，去另一個公司，我開他作陪）
我成了這老哥以後侃大山的話題：總監的車技好，不看看師傅是誰………
三、這老哥有時候會把車開回家或者經常繞個彎辦私事，終於有一次私自開回家把車撞了，這下瞞不住了，按規定要開除。電話給我，我安慰老哥：自己掏錢把車修好，公司我來交涉。後與老闆商議，我來扮演紅臉（當然還是老闆智慧，這裡要獲得老闆支持和知情），我找到老哥，告知按規定要開除，這他知道。但是老闆聽說最近很辛苦也不錯，讓我這個直接上級做決定，我的決定是：如果你能接受寫承諾書並在部門會議上檢討，我就留用。這老哥是個老頑童，馬上一句：我還要陪你練車………
這件事以後，這老哥反而成了擁護我的老大哥了
總結：給表現機會給存在感機會，給成長機會
2⃣️另一家公司，銷售為主，我們採取兩個月業績達標即上升，三月不達標就下降。一個小夥經過自己努力爬上了經理位置，於是乎公司劃分出一個新團隊，八個人，由這個小夥帶。團隊其中一個業績也不錯，不服氣，於是日常不聽話，以前打的電話現在次數都打不夠了，經理找到我問咋辦？我就一句話：把你團隊最差的夥伴帶起來
三個月，兩個實習夥伴都超額業績達成轉正。這個經理獲得新人孵化獎。刺頭也發現這個經理還是有幾把刷子的，於是乎，也主動聽從安排了
總結：不要讓他成為你的障礙，證明自己就好，只要自己優秀，誰不願意跟著優秀人成長？
屏讀茶舍
朋友你好，很高興能回答你這個問題，希望能夠有所幫助。
團隊中的刺頭，一般也是團隊中業務高手，他們自持能力強，目中無人（有時候甚至無視上司的一些規定），輕視團隊中的其他成員，盛氣凌人。刺頭往往都有上述所列的一些毛病。
從管理者的角度看，管理者喜不喜歡業務高手？喜不喜歡自己的團隊中有業務高手？一般的管理者可能會毫不猶豫的表達“喜歡”（誰不喜歡有個業務高手幫助自己減輕業績壓力呢？），但是，有經驗的管理者則會持有保留態度。俗話說：“本事大的人脾氣大，沒本事的人才沒脾氣”，如同《西遊記》裡面的孫悟空一樣，救唐僧於“妖口”，又令其頭痛不已。
從刺頭的角度看，他們一旦體會到自己高人一等或者對上司對公司又特別重要的價值，很容易就會沾沾自喜，進而盛氣凌人，發展到嚴重程度，甚至會破環團隊管理者制定的規則，並以此自豪吹噓。可以說，刺頭表現出來的客大欺店，驕橫狂妄，令團隊的氛圍倍受傷害，他們常常是“業績的明星，管理者的噩夢”。
聖人才能做到不恃才傲物、不目中無人，如同孔夫子一樣流芳百世。但是社會上的大多數人的修養都沒有那麼高。那麼面對團隊中的刺頭員工，應該如何應對呢？解決辦法有以下幾點：
首先，需要對他進行面談教育，教育沒有結果的話再另行處理。管理者需要明白，現代社會，個人的力量不足為道，團隊才可以讓你取得更大的業績，團隊中精英的誕生不能以犧牲大眾為代價。要讓刺頭明白：你需要別人勝過別人需要你。任何成功的個人都離不開他人，即使你是銷售高手、生產能手、業績明星，沒有其他部門的同事提供服務，你根本無法完成銷售任務、實現生產指標。要警告刺頭，不要太認為自己了不起，只有謙卑才能給人終極的幸福。
其次，當教育沒有作用的時候，管理者需要考慮處理刺頭了。先想辦法分解刺頭的權威，或最後考慮炒掉他才能解決問題。如果刺頭的存在傷害到團隊的士氣，公司是不可能保留他的。管理者需要特別留意，不要讓團隊中出現無可替代的高手，避免一人獨大的局面產生。如果很不幸，沒有控制好，出現了高手，那麼管理者要儘快讓這個高手傳授他的經驗給其他人，以此來分解他的權威。如果他不願意傳授給他人，持續地保持獨家優勢，那麼管理者就要考慮除掉他這個刺頭了。
最後，對管理者最不幸的情況是：刺頭高手技術超卓、無可替代，炒掉他會影響到整個團隊的業績，那怎麼辦呢？這時，你只能繼續忍耐刺頭的驕狂，並不斷替他“擦屁股”：安撫其他員工，自己也受氣？相信管理者是不喜歡這種局面的，那麼你還能允許團隊中刺頭的出現嗎？
ltuyao
刺頭不可怕，就怕整個團隊能力都一般，刺頭只比團隊其他人突出一點點但卻自命不凡，這就很可怕了。
首先，把他列為心腹，什麼事先和他商量。一般，我會直接和這類員工談心，表揚他的工作能力，指出他需要改進的地方，同時建議他多和其他同事交流，帶帶其他同事。然後告訴他努力工作，年終獎會多替他像領導申請，畢竟申請也需要他先做出成績。
其次，給他一星期觀察期，如果他確實融入集體，工作認真不耍心眼，對上司尊重，對同事幫助，那就表揚他的做法，讓其他同事多學習。並在績效考核上讓他看到你的認同。
如果他依然我行我素，那對不起，和總經理說明後，開始招能代替他的人，逐漸將他手上的工作分出去。這時他就byby了，這時著力扶持老人，培養新人代替崗位。
接著，他過了考核期，開始安排一些重要的工作給他，讓他覺得自己的能力得到了認可。
其實，團隊中的“刺頭”，如果不是太油滑，或者早已經有靠山，那麼基本上心思都很單純，就是希望得到更多的認可和尊重，另外還有金錢的獲益。有了這些，基本就可以“刺頭”也能為你所用！
精靈學姐
根據我的職場體驗，刺兒頭有兩種類型，一種是“能人脾氣大”，一種是“無能好搗蛋”。對這兩種人，我會用兩種方式對待。
對待“能人脾氣大”——決策前多徵求其意見，操作中多讓其參與，給予必要的尊重和重視
有些能人之所以成為刺兒頭，是因為能人有本事，有主見，尤其是在其專業領域，不容易服人，認事實不認權威，有自信的資本，有傲慢的本錢。如果用不好，就是恃才傲物，桀驁不馴的刺兒頭。但是，用好了，是得力干將，團隊的頂樑柱。
對脾氣大的能人，多看長處，看主流，包容其性格及處事上的瑕疵，想方設法調動其工作積極性。
一、決策前多徵求意見
能人業務知識豐富，在專業領域有獨特見解，是很好的決策顧問和智囊。
決策前聽取了意見，形成決策後容易被能人接受，不至於事後被挑刺，陷於被動。
二、操作中多讓其參與
能人，要有能人的舞臺，有展示的機會，讓能人發揮作用。
可以在方案中安排能人合適的角色，如技術指導，技術監督，顯示其權威性和專業性。不要因為角色缺位，得不到能人的支持，助力變阻力。
三、給予必要的尊重
能人，因為能力的存在，有其特殊性。僅僅就是能力在那裡擺著，就需要一定的尊重。
尊重，是對知識的認可，對技術的佩服，對能力的崇拜，是能人應該獲得的禮遇。
能人對尊重的需求，相對一般人要強烈些。被尊重，獲得的精神滿足，榮譽感，有時勝過拿提成發獎金給紅包。
真心誠意地尊重，可以獲得能人真心誠意的支持。
四、給予必要的重視
如果尊重是感情上的表達，是禮遇，那麼重視就是實實在在的思想上的在乎，行動上的看重。
給予能人應得的位置，薪資；多聽取能人的意見，多采納能人的建議；開會，多給發言機會；提供適宜的工作條件和生活條件……
重視，體現在為能人辦實事的一個個實在的具體細節上。
將心比心，以心換心。我們的工作做到位了，會贏得能人的友好回應，和諧呼應，收到良好效應。
對待“無能好搗蛋”——不迴避，不放棄，不放任，緊握“制度”這支尚方寶劍，任務到人，考核到位，自然規範
無能好搗蛋，是因為自知無能，怕被侵犯，張刺自保，虛張聲勢；怕被忽視，製造事端，刷存在感；怕被傷害，以攻為守，外強中乾；被人利用，當槍使而不自知；破罐子破摔，不守規則，不服管理，自甘墮落。
無能好搗蛋是刺兒頭中的一部分。相對於能人脾氣大，這部分人管理起來難度更大一點。需要我們耐心細緻地做思想工作，並在提升能力上多幫扶。我的做法是：
一、緊握“制度”這支尚方寶劍
這類刺兒頭的存在，從某種意義上來說，不是壞事，可以促使我們言行更規範，工作更細緻。
把我們的工作做到公開公平公開，讓刺兒頭挑不出理來。
我們自身行得正，同時待人對事符合規範。
這一切的標準就是公佈在先的制度。
制度是大家定的，大家都得遵守。無論刺兒頭怎麼搗蛋，制度就是紅線，就是底線。不違反制度，可以談心談話待之，違反制度就得接受制度的約束，付出必要的代價。
二、任務到人
對待刺兒頭不可搞“大呼隆”，必須“分田到戶”。
要把基本任務分解到人。無論刺兒頭怎麼“跳”，必須把任務扛在肩上，負重前行。
有了明確任務在，刺兒頭就不可能毫無牽掛地管閒事，不負責任地挑毛病，一身輕鬆地和領導對著幹。
三、考核有力
對待刺兒頭，不可“打和牌”。
有了任務，務必考核到位，兌現及時。
不管刺兒頭怎麼折騰，完成任務按照考核方案拿提成，得獎金。完不成任務，則按照考核方案接受處罰。
無能好搗蛋的刺兒頭，完不成任務的可能性比較大，收入不多也不奇怪。相信經濟壓力，謀生的需求，會倒逼刺兒頭把心思和精力向提高業務素質，抓業務，增業績，增收入傾斜。
四、自然規範
有人說，思想工作不起作用，業務能力無法提升，任務完不成，收入少也不在乎，這樣的刺兒頭怎麼辦？
我的回答是“自然規範”，不強求，不刻意。
無能好搗蛋的刺兒頭，因為無能，其實破壞力不強。平時可以無視，冷處理，邊緣化。
一切順其自然，盡力而為。能轉化的則轉化，不能轉化的，按制度來。不觸碰制度則已，觸碰制度就按制度兌現。該經濟、行政處罰的則給予合適的處罰，該辭退的自然淘汰。
【總結】“刺兒頭”也是我們的同事，工作夥伴，不可因為是刺兒頭，就另眼相看，有意針對。刺兒頭的存在畢竟影響風氣，不利於工作，因此需要正確處置。
對“能人脾氣大”類型的刺兒頭，給予“尊重”的禮遇，“重視”的待遇，把能人用好，贏得其配合和支持，把刺兒頭變成好助手。
對“無能好搗蛋”類型的刺兒頭，不放棄，多做思想工作，幫助能力提升；不放任，主要靠制度管理，任務到人，嚴格考核兌現，順其自然，該淘汰的按制度辦；不迴避，更不畏懼，管理者自身要行得正，同時敢於動真碰硬，直面歪風邪氣，敢管、會管、管得好。
紅楓詩箋
職場中，團隊負責人如何管理團隊中的刺頭，我第一時間想到了《亮劍》這部電視劇中的趙剛和李雲龍的關係處理，可以說是領導管理刺頭的經典案例。
李雲龍是《亮劍》的主角，此人草根出身，沒有文化，大字都認不全，但是全靠多年的練兵實戰，能精準分析戰場時局，有魄力，能帶領團隊經常打勝仗！但是卻經常以老大粗自居，以沒文化為榮，對知識分子頗有成見，和其新一團的兩任政委都尿不到一壺去。
但是，說來也怪，李雲龍到了獨立團後，卻被新的政委趙剛所降服了，兩人成為親密無間的戰友，在多年的戰鬥歲月中發展出了深厚的友誼。
那趙剛又是如何降服李雲龍這個刺頭呢？
1、和刺頭講道理是不行，需要拿出真本領。
像李雲龍這位從槍林彈雨中闖出來的實戰家，想把他制服是很難的，不過趙剛還是有點真本領，戰場技術過硬，槍法準。首先在李家坡攻堅戰中，趙剛150米開外，3槍幹掉3個鬼子，一下子就把李雲龍鎮住了。
李家坡之戰後，李雲龍主動找到趙剛喝酒，充分說明了趙剛的槍法讓李雲龍刮目相看，所以又是道歉又是請喝酒。
而在辛莊突圍戰中，趙剛在500米開外，一槍幹掉鬼子炮兵，再次讓李雲龍佩服不已。在李雲龍心中，只有有真本事的人，才能讓他佩服。佩服了，才能鎮住他！
同樣反觀職場中也一樣，對於那些真正有本事但不副管的刺頭，一定要拿出真本事，讓對方心悅誠服，而不是陽奉陰違。
2、作為管理者，需要融入到團隊中，因地制宜，有原則的同時也要靈活變通。
有能力的刺頭都是有脾氣的，李家坡之戰前，李雲龍、趙剛和孔捷在團部吵得不可開交，李雲龍對孔捷更是罵罵咧咧。但是趙剛能夠接受李雲龍火爆的脾氣外，也能夠丟掉文化人的做派，用李雲龍的方式對話李雲龍。
有的人書讀多了之後思想就變得很死板，只知道一味地按照書本上的內容行事，遇到實際問題不懂因地制宜！但是趙剛不是這樣，起初他到獨立團時對李雲龍的種種行事風格也頗看不慣，但是過了一段時間經過充分了解後他發現李雲龍的做法自有其好處，故此他並沒有要求李雲龍一切都按照原則來。
李雲龍去搶馬，趙剛來質問，當聽到李雲龍的苦水，趙剛也笑著放棄了原則；和李雲龍喝酒，滴酒不沾的趙剛不僅學會了喝酒，還學會了罵人；趙剛為了救昏迷的李雲龍，對違反群眾紀律的和尚未加處罰。
當然，趙剛也不是無原則，比如：和尚在和晉綏軍軍官比武時，踹倒矮牆，趙剛呵斥和尚修好；李雲龍新婚，趙剛只讓喝三碗酒，甚至不惜與李雲龍翻臉，最後救了李雲龍。
在團隊管理中，趙剛從來不是一個用來掣肘李雲龍的政委，而是融入團隊中，為目標共同奮鬥的戰友。
在反掃蕩結束後，李雲龍大病一場，醒來後給趙剛說了一句話：“咱趙政委越來越像獨立團的人了。”而趙剛說：“什麼話，我本來就是獨立團的人！”從這裡看得出，趙剛始終將自己當成獨立團的一份子，而不僅僅是上級派到獨立團給李雲龍掣肘的人！
同樣，反觀職場中，有能力的人或多或少有些不按章法辦事，不拘泥於流程，管理者要有原則的情況下，靈活變通處理，不是原則，也不失溫情。
3、能夠幫助下屬成長的領導是好領導
誠如，在亮劍中，李雲龍是個大老粗，但是趙剛在戰爭的間隙，教李雲龍學習寫字，雖然李雲龍沒有學會，但是對趙剛更加佩服。
李雲龍適合帶領特種部隊作戰，但是小部隊作戰需要大部隊的配合，在這一點，趙剛絕對是優秀的！這點上，趙剛無疑也給了李雲龍更多戰略上的協助，讓李雲龍更好的運用戰術上的經驗，打好每一場攻堅戰。
同樣，反觀職場，幫助下屬快速成長的領導是好領導，能夠讓下屬在成長的過程不斷打破短板。
管理是門藝術，在職場中，對待有能力的刺頭，不能帶有有色眼鏡，而應該有手段、有策略的加以降服，為團隊所用，為團隊貢獻更大的價值。這樣子，才能更體現出管理者的管理魅力。
二胎媽媽@coco寶貝1126，分享職場和生活那些事。歡迎大家關注，關注必在24小時內回關！Coco寶貝1126
一個團隊的管理者難免會遇到各式各樣的員工，其中刺頭員工最讓管理者頭疼了。但作為一個管理者，不能只管理自己喜歡的員工，也要善於管理那些不喜歡的刺頭員工的。那麼刺頭員工怎麼管理好呢?以下整理這些招數幫助你，一起來看看吧。
所謂刺頭員工指的就是有一定的工作資歷，並在他們的小團體內有著一定影響力的人，但是他們持才自傲，喜歡搞事情、喜歡和上司頂撞，讓上司感覺很棘手的員工。如何管理他們管理者需要根據情況做好處理，以下整理刺頭員工怎麼管理的招數，希望能夠提供幫助。
1)當問題出現的時候，先找到問題的源頭。刺頭員工的形成與管理者的管理方式脫不了干係，所以需要找到問題的所在，找到問題的根源，而不是與那個直接與刺頭員工起衝突。比如說他們不服從的原因是什麼，是他們想要升職加薪未能實現，還是他們對於工作有哪些不滿。根據不同刺頭員工的特點，我們可以對症下藥。
2)保持冷靜，觀察他們，看看他們的行為是否能夠為你所用。你必須保持你的冷靜、公平公正的評判，想想他們為什麼會有這樣的反應。比如說跟喜歡保持反對意見、愛潑冷水的員工進行私下溝通，問問他每次一提出反對意見就讓整個團隊工作陷入僵局，這樣說對工作的開展有幫助嗎?為什麼他總是喜歡散播消極的原因，告訴他這些的負面影響，也要認可他的貢獻，以便能夠提供相應的支持幫助他們改進。
3)對於一些有背景的員工，他們通常更自信，有時候工作能力也不比其他人差。在管理過程中要注意把控好力度，如果他們乾的出色還是要給予認可和表揚，但要注意力度適當，免得他們會因此有恃無恐而引起麻煩。當他們犯錯誤還以自己的背景作為優勢自居是，要保持你的公眾公平的態度去處理，不要撕破面子私下多進行溝通協調。同時也要多在他的介紹人旁邊多吹吹風，鼓動他們給刺頭員工多多做思想工作，從而避免引起不必要的麻煩。
4)完善公司的管理制度，以法來規範。健全的考核機制與業績標準、獎懲和激勵機制、職業發展規劃、完善不合格人員退出機制等方向來進行引導，形成員工發展的良性環境，從制度貴方的角度來減少“刺頭”員工的形成，讓合適的人上車。
刺頭員工怎麼管理的方法還有很多，作為管理者一定要誠懇的反省自己是不是因為自己的原因讓員工對你產生不滿，減少刺頭員工對團隊的影響。
常原碩
一個團隊的負責人難免會遇到各式各樣的員工，其中刺頭員工最讓管理者頭疼了。但作為一個負責人，不能只管理自己喜歡的員工，也要善於管理那些不喜歡的刺頭員工的，那麼刺頭員工怎麼管理好呢？
1、當問題出現的時候，先找到問題源頭
刺頭員工的形成與管理者的管理方式脫不了干係，所以需要找到問題的所在，找到問題的根源，而不是與那個直接與刺頭員工起衝突。比如說他們不服從的原因是什麼，是他們想要升職加薪未能實現，還是他們對於工作有哪些不滿。根據不同刺頭員工的特點，我們可以對症下藥。
2、保持冷靜，觀察他們，看看他們的行為是否能夠為你所用
你必須保持你的冷靜、公平公正的評判，想想他們為什麼會有這樣的反應。比如說跟喜歡保持反對意見、愛潑冷水的員工進行私下溝通，問問他每次一提出反對意見就讓整個團隊工作陷入僵局，這樣說對工作的開展有幫助嗎?為什麼他總是喜歡散播消極的原因，告訴他這些的負面影響，也要認可他的貢獻，以便能夠提供相應的支持幫助他們改進。
3、對於一些有背景的員工，他們通常更自信，有時候工作能力也不比其他人差
在管理過程中要注意把控好力度，如果他們乾的出色還是要給予認可和表揚，但要注意力度適當，免得他們會因此有恃無恐而引起麻煩。當他們犯錯誤還以自己的背景作為優勢自居是，要保持你的公眾公平的態度去處理，不要撕破面子私下多進行溝通協調。同時也要多在他的介紹人旁邊多吹吹風，鼓動他們給刺頭員工多多做思想工作，從而避免引起不必要的麻煩。
4、完善公司的管理制度，以法來規範。
健全的考核機制與業績標準、獎懲和激勵機制、職業發展規劃、完善不合格人員退出機制等方向來進行引導，形成員工發展的良性環境，從制度貴方的角度來減少“刺頭”員工的形成，讓合適的人上車。
刺頭員工怎麼管理的方法還有很多，作為負責人一定要誠懇的反省自己是不是因為自己的原因讓員工對你產生不滿，減少刺頭員工對團隊的影響。
圈內小公
最近有部很火的賣房中介電視劇《安家》，裡面就有這麼一個案例。
房似錦作為安家集團總部空間到上海安家分店店長，由於是總部調來整頓業務的。所以，讓這裡的老員工都很牴觸，其中以謝亭豐和王子建為主，謝亭豐一開始就把自己壓在手上一年多的跑道房，挑釁的拋給新來的店長，要給新來的房店長下馬威。並表示：如果三個月內，能把這個房子賣掉，大家對提升業績就非常有信心了”
但是房店長：當場表示不用三個月；結果只用幾天時間，就成功賣掉了壓了年多跑道房
雖然，而且通過幾個月時間，不斷的開單，和對大家幫助，慢慢獲得大家的認同和信服
但是以上只是其中的一種辦法，並不一定適用所有的管理者。因為有部分管理者，業務能力不一定比的上那些刺頭，那怎麼辦？
這種情況，像要他們服是很難的，只能讓畏
管理者最大的優勢是在於可以分配資源，所以可以通過分配資源的方式來分化他們。
其實公司有刺頭不可怕，最怕是扎堆鬧事，逼著公司在他們和你之前做二選一；
所以這個時候，就要先分化他們。同時在給他們製造間隙，這樣你才能居中調和，誰聽話，就給誰多一些資源傾斜。例如：本來是A的利潤應該負責的單子，這時就可以把他分配給和A實力相當的B去做，這樣哪怕對方明明知道是在內部分化他們，也只有硬抗下，因為刺頭鬧事的核心還是因為利益，所有每有人會和錢過不去。
只要B接受了這份裡，那就可以把他當這大家面找機會表揚，或者拉到辦公室拉家常。這樣他再想回到之前的圈子，都很難了。
領導對你那麼好，又是表揚，有是白送業績，你不是投靠過去，誰信？在這樣的情況下，他就很容易被孤立，結果只能選擇你或者離開。但是不管哪種結果，對你來說都不是壞事，最好的結果投靠了你，最壞的結果那就是重新拉起一個B職員就可以了，再不行就引進一條鯰魚，把水搞混了再說
如果通過以上方式，能把大部分的員工都拉過來後，就要開始進行反擊，先把還不願意服從的孤立起來，同時可以通過各種名義讓他在雜事中奔跑起來，多給點硬菜他去搞。
如果他願意歸隊，那就可以施恩了。
可以通過，私人餐一起溝通，根據他的能力給他一定的晉升目標和機會。因為前面所有的目的都只是為了讓團隊服從公司目標，而不是為了搞別人。這個本質還是要清楚的。
當然，如果還是不識時務，那就想辦法幹掉，既然無藥可救，自己又非良醫生，何必再浪費時間？
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