目前，支撐業務的企業學習發展方向已經成為行業共識。ATD日前發佈的人才發展能力模型中，也明確將商業洞察、業務諮詢夥伴、績效改進作為重要的核心能力。然而，傳統企業學習體系是建構在人才發展基礎之上的，無法支撐賦能業務的企業學習。企業要想系統化的開展業務導向的企業學習，就需要構建全新的企業學習體系。那麼，賦能業務的企業學習體系究竟如何構建呢？
傳統企業學習體系無法支持業務績效發展
傳統的企業學習體系是建立在人才發展基礎上的。隸屬於人力資源體系下，是選、用、育、留的一個環節。在學習體系的建設上，通常從崗位出發，構建崗位能力模型，產出學習地圖，完善課程體系，建設培訓師隊伍，並以此構建相應的組織運營體制。
以人才發展為基礎的學習體系是無法支撐企業業務績效發展的。主要體現在以下幾個方面：
- 目的不一致：人才發展的學習以人的能力發展為首要目標。所謂支持業務，大多隻是安排了有關業務問題的研討，有隔靴搔癢、裝腔作勢之感。而真正的支持業務的企業學習，則是以突破業務瓶頸，達成業務績效為根本目的，人的發展只是這一過程的副產品而已。
- 內容不匹配：傳統培訓的依據是崗位能力，於是，在學習內容的規劃上，就從企業崗位與能力兩個角度不斷細分，匹配相應課程。例如，分析能力不足就補一門問題分析解決課程，統籌規劃能力不足就補一門計劃目標課程，創新能力不足就補一門創新課程。這個做法的問題在於學習越來越脫離企業真實的業務場景，這樣的學習顯然無法真正幫助業務發展。
- 過程方法不同：傳統培訓將學習與培訓割裂開，主要形式是課堂教學，在線學習也只是將線下課堂搬到線上而已。即使開展行動學習，也僅限於課堂研討共創。而支持業務的企業學習則要以業務問題為牽引，通過知識建構、共創策略、迭代落地、反思覆盤、複製推廣等步驟，解決問題、達成業務績效、獲取新知。
- 運營角色不同：傳統培訓模式下，企業學習部門是培訓的管理者，決定培訓內容，主導學習項目。而支持業務的學習模式下，企業學習部門變成專家與服務者，幫助業務部門診斷問題、提出解決方案、整合內外部資源、提供項目推動服務。業務部門提出問題與學習目標，決定學習過程，推動學習項目過程，承擔項目的主要責任。
那麼，究竟如何構建一個支撐業務的企業學習體系呢？我認為可以從以下幾個方面進行：
01
出發點：從企業業務流程的梳理著手
與傳統企業學習體系的崗位能力出發點不同，基於業務的企業學習體系要從企業的業務流程出發。企業業務流程是指為客戶創造價值的工作環節的時間序列。
例如，對於製造業企業來說，主要的業務流程是指從研發、採購、生產、市場、銷售、服務的價值創造鏈條。對於房地產開發企業來說，業務流程主要指從項目立項、項目前期準備，項目建設，項目銷售與服務的整個過程。
企業學習部門應當將本企業的關鍵業務流程梳理清晰，明確流程中的關鍵事項，熟悉業務過程的每一個細節，瞭解容易發生的問題，為進一步的規劃打下基礎。
02
關鍵崗位：任務導向而非能力導向
當企業業務流程梳理清楚後，就需要確定業務中的關鍵崗位。這裡需要注意的是，與傳統培訓從崗位能力出發不同，支撐業務的學習關注的是崗位的關鍵任務，只有將與業務相關的關鍵任務呈現出來，才能還原真實的業務場景。
例如，在零售行業，門店店長就是關鍵崗位。如果從門店店長的能力出發，就會從執行能力、團隊領導力、計劃指揮能力等方面，規劃相關的課程作為培訓內容。這顯然與店長真實的工作場景相差太遠。從業務視角來看，店長的關鍵任務通常是銷售業績、服務質量、現場運營、商品陳列規劃、營銷推廣、團隊激勵、學習培訓等。抓出店長這個關鍵崗位的關鍵任務，支撐門店業績改進的學習體系規劃的雛形就勾勒出來了。
03
業務問題：動態規劃學習主題
那麼，是否抓住關鍵崗位與關鍵任務，就可以匹配相關的知識內容與課程，完成學習體系構建了呢？
不是。這還是靜態的思維。企業業務是複雜變化的，是隨著環境的改變而不斷調整的。企業業務的變化決定了學習體系的動態性。另一個問題出現了，學習體系如何動態支持業務體系呢？
答案是從業務問題出發動態規劃學習主題。
企業業務隨著時間推移，會面臨不同的問題，這些問題反應了業務發展的難點與瓶頸點，學習只有從業務問題出發，才能創造真正的價值。因此，在支撐業務的學習體系下，每年學習主題的確定方法是問題導向的，通過洞察當下業務關鍵問題，並以此問題的解決為目標，確定企業業務流程中涉及到的關鍵業務崗位，以及他們相關的關鍵任務。
04
學習項目：聚焦業務問題的未知探索
典型的業務問題都是面向未來的，或是經典的難題，需要探索創造性的解決方法的。例如，新產品與服務的推廣，創新業務模式的建立，關鍵業務領域的業績突破等。
這樣的問題解決無法依靠課程，因為沒有已知的知識能夠解決問題。未知的探尋需要全新的方法論，需要從聚焦問題的智慧共創，到落地迭代的知行合一的學習循環，這就需要學習項目的設計與執行來達到這個目的。
這樣的學習項目設計需要全新的方法論支持。我在《敏捷共創-讓學習直接創造成果》一書中，提出了敏捷共創全新學習範式，並開發了I組織需求洞察、C策略共創、I迭代落地、D行動中發展人，E項目賦能運營的方法論。可以作為企業設計業務績效型學習項目的方法參考。
05
在線課程：萃取與推廣新知
基於業務問題的學習項目，經過智慧共創與迭代落地驗證之後，就必然會產生對業務問題的全新洞察與解決方法。如客戶需求的深度挖掘，產品服務創新的思路，渠道協作的全新方法等。
這些全新的經驗與創新的方法非常珍貴，需要企業學習部門運用知識萃取的方法，將它們顯性化，形成解決方案、操作手冊、項目報告等，完善組織的知識庫。
在此基礎上，開發線上微課，通過在線數字化的學習方式，迅速複製組織經驗，取得更大的業務績效。
06
組織運營：企業學習組織的再設計
為了支撐上述基於業務的企業學習體系，企業學習功能需要重新定位，企業學習組織與運營需要再設計。
在敏捷賦能型組織興起的大背景下，為支撐一線賦能團隊的作戰，總部後臺的一項重要職能就是總結與提煉一線業務模式，並推廣成熟的經驗，提升一線團隊的作戰效能。這本身就是支撐業務的企業學習職能。企業學習將成為總部最重要的管理職能之一，它必將從人力資源下剝離出來，由CEO直接負責，或者至少由進入經營班子的首席學習官統領。
全新的企業學習部門的目標是支撐公司戰略業務，打造學習型組織，幫助組織適應環境、敏捷進化。它可以在組織能力建設、業務績效發展、企業變革創新、企業文化落地以及人才發展等諸多方面為企業創造價值。
科技｜組織｜數據｜人才
益才是中國敏捷人才管理的開創者與踐行者。將“以數據驅動人才發展，用科技造就組織未來”作為使命，通過人工智能、大數據分析以及多平臺的人才管理服務，激活組織，賦能人才。服務涵蓋：組織診斷、敬業度滿意度調研、組織氛圍調研、崗位勝任力測評、領導力測評、360測評、人才培養髮展、人才梯隊建設等。
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