職場瑪維

【 的觀點】相信很多人都有這樣的困惑：領導脾氣太差了，根本沒法溝通，遇到“八字不對”的頂頭上司，連繼續留在崗位上都難，更別提升職加薪了！其實不必擔心，只要方法用對了，再暴躁的老鐵也能被你征服，升職加薪指日可待！

辦公室裡，裁人的領導就像一位“暴君”，他的威壓令人喘不過氣來，害怕自己隨時會失去工作。面對裁員的上司，想要保全自身的我們，應該分析他的性格，然後根據他的性格特點採取不同的應對策略。

應對驕傲自大、固步自封的老闆

我曾遇到過一個專橫固執的頂頭上司。年過四十的他資歷深，經驗又豐富，因此難免驕傲自大。屢屢炫耀自己的輝煌成就，將自己固有的觀念與想法奉為圭臬。對我們稍有不滿，他便大加訓斥，不屑的神色像一把鋒利的刀，深深刺入人心。

雖然我不想坐以待斃，但顯然，取悅這位領導絕非易事，直接向他提出意見、反駁他不公正的判斷，只是以卵擊石、不自量力。於是，在又一次被他訓斥時，我不再保持沉默，或弱弱地說一點自己的見解，而是全面肯定了他的意見，並且向他表示，您是我的榜樣，我以後一定向您多學習。

我的那位領導，在我說要向他學習後，他很高興，此後經常親自指導我。關係緩和後，我在向他請教工作經驗時，先對他的觀點表示認同，再稍稍轉折，道出一些我的個人見解。原本以為，他一定會對這些嶄新的觀念嗤之以鼻，沒想到，他聽了我的話之後沉默良久，若有所思，最後也明白了，自己的觀念確實有些落後。

那之後，我也得到了夢寐以求的升職加薪。我感受到發自內心的喜悅，不僅是因為升職，而且因為發現了與領導溝通的秘密：尊重他人、委婉表達，這二者永遠是職場中與他人交往的不二法門。無論對同事還是對上司，這個方法都是普適的原則。尊重與善意，一如和煦的春風，它們總能突破層層壁壘、穿過道道防線，最終感化對方的心靈。

應對雷厲風行，有智有才的領導

1）勇敢表達獨到見解，不要總是“明哲保身”

頻繁的自我貶低，以及一味認同他人的觀點，這兩種行為來自於內心的自卑和膽怯。我們質疑自己，所以讓別人把自己拔得太高；我們害怕質疑，所以躲在集體意見營造的舒適區裡。這樣做，看似安全無傷，展現出謙遜和氣的個人形象。然而，這種說話方式不僅會讓你在集體中變得“透明”，還無法獲得領導的重視。這樣會埋沒你的優點和才華，縮小你的上升空間。

因此，我們在面對有智慧與氣度的領導時，不妨大膽地展示自己，表達自己的見解。真正優秀的領導者都是歡迎不同意見的，即使意見不夠出色，也不會損失你的利益；如果恰好提出了令上司眼前一亮的建議，那就更是為自己創造了機會，無心插柳柳成蔭。

2）少拿出溜鬚拍馬那一套，讚美要真誠

大家都知道，讓領導滿意，我們的加薪升職才有保障。於是，讚美也自然成了我們與領導增進關係的重要手段。

然而，讚美有“度”，這個程度很難把控，稍一不慎，讚美就變成了拍馬屁，不但沒有取悅領導，反而令人生厭。什麼是讚美、什麼是吹捧，輸出讚美的你是當局者，“當局者迷，旁觀者清”。你自以為真誠的誇獎，很可能變為對方眼裡的阿諛奉承，起到相反的效果。

讚美要真誠，不能有溜鬚拍馬之嫌；讚美要新穎，要獨具慧眼、不落俗套。別再用老掉牙的套路來誇獎領導，當你另闢蹊徑，表達與眾不同的讚美時，領導不僅會眼前一亮，而且會記住你的敏銳和獨特。

希望我的回答能對您有所幫助，如果想了解更多職場資訊和知識，請繼續關注@影絮的後花園

影絮的後花園

幹好你自己的本職工作就可以了。

給你講個故事，你就明白了。

2018年我們公司新上任了一個領導，他一來就開始裁人。

弄得大家人心惶惶的，同事們私下議論是不是應該巴結巴結新領導？

而我依然在我自己的工作崗位上幹著我的工作，沒有摻和跟他們去與新領導拉關係，表忠心。

就這樣過了有一個月，不好好工作的，給新領導溜鬚拍馬的，都被新領導給裁掉了。

留下我和為數不多的幾名踏實幹工作的人。

新領導對我們說：“他最討厭拿著薪水不幹工作的人，還有就是對領導溜鬚拍馬陽奉陰違拉幫結派的人。”

所以說，幹好你的本職工作，要勇敢的去面對。你不在工作領域立足，丟飯碗那是遲早的事。

看大門的小夥子678

很高興回答您的問題。

如果您在公司屬於中流砥柱，大可不必擔心，公司不會裁掉真正幹活的人；如果您在單位屬於生存危機，那就按照以下幾點，爭取度過難關，並在之後的工作中取得更大進步吧。

1、保質保量完成近期工作。

即便領導新上任，也不會不分青紅皂白一刀切，他也會了解必要的信息，包括你在公司的既往表現，在此基礎上做出決定。在這段時間，保質保量完成工作，不管是一如既往為之，還是表達改進作風之意，都能多少營造積極向上的形象，至少讓領導覺得你還想努力，不甘於被裁。

2、儘量揚長避短。

這段時間，相當於跟同事在競爭，一定要發揮自己的長處，不管是文字功底、還是辦事能力、或者協調能力，抓住機會顯露自己的特長，辦好事、辦漂亮事，同時要巧妙的把自己的成績展示出來。還要掩飾或避免自己的短處，平時懶散，這段時間就要勤快點；平時還聊天八卦，這段時間就要安靜安靜；平時老出錯，這段時間就要慎重小心。總之，避免出錯，避免不斷降低自己的印象分。

3、主動談心、彙報。

新領導上任，作為下屬要積極主動談心、彙報，就像“拜碼頭”。主動去領導辦公室，談談自己工作進展，談談下一步打算，包括以前工作中的疑惑不解也可以請教。這樣一是領導有被重視、尊重的感覺；二是領導覺得你積極靠攏，能夠歸攏為自己人。

不管結果如何，職場中經歷挫折、逆境都是再正常不過的事情，盡人事、聽天命，就算被辭，換個公司，也許有更好的發展。

不氣餒、不放棄。

韓S33

沒有公司無緣無故地裁員，裁員對公司有損失，裁的人員要花錢出力培養吧，其次裁員還要給賠償吧！公司如果是為了生存，再好的員工還不是一樣要裁！所以提醒題主保持樂觀的心態，瞭解裁員背後的原因才能針對性地規避風險。

第一、企業裁員有那些主要原因

1. 小規模裁員，在正常經營情況下，制定KPI考核,為提高人均產出效益而裁人。
2. 大規模裁員：企業破產的裁員，公司結構需要重組的裁員，企業生產經營非常困難的裁員，或者需要技術變變革需要提高勞動效率的，總之是斷臂求生存的裁員。

第二、化被動為主動，探測虛實

1. 主動約談新來的領導至關重要，可以規避因領導的主觀因素而被裁的風險，主動向領導彙報自己的工作，主動諮詢關於自身崗位要求和崗位職責有沒有新變化，需要做那些調整，同時可以要求新來的領導能給一些建議。
2. 通過約談可以增加領導對你的好感，同時向領導間接地表達了希望留下的想法，除此之外通過交談可以試探出領導是否有意裁掉你
   ，有沒有工作崗位無故變動、上班區域的突然更換以及工作難度突然成倍加大等一些不合理的要求，有的話都是不樂觀的信號了，這時就需要根據相應的情況做出調整和回應了。

如果比較珍惜現有的工作，需要主動與領導保持溝通，如果感覺話風不對路，不要因此受影響，保持好的工作習慣和工作狀態，實時關注公司有哪些異常舉動。

第三、如何規避風險：遵紀守法，留意變相裁員，合理訴求自己的權益

1.結合《勞動法》內容規範自身行為，避免被公司抓到把柄而被裁

不要違反公司的規章制度；

不要在工作期間存在嚴重失職現象、營私舞弊或者做出對公司有重大損害的事情；

不要跟其他公司發生勞務關係；不能做違法的事情。

這些要點都是結合題者的基本情況並根據《勞動法》第三十九條裡面的主要內容提煉而出

總之不做傻事、不做壞事，盡職盡責，同時提醒大家可以收集一些自己正常工作的證據，做到有備無患。

2.區分企業強制裁人和非法裁人，學習法律法規、做好對自身權益爭取的準備

《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

【解讀】如果企業合法裁員必須滿足《合同法》以上的第（一）到（四）裡面的內容其中之一，且還要滿足其他附加條件，才可以進行強制裁員。所以題者的公司倘若強制性裁員，是否跟以上規定的內容相符合，否則就是非法裁員，可以根據法規進行權益的申訴。

3、留意公司變相裁員的手段，以逃避N+1的補償

• 調崗，突然大面積的無故調崗讓員工沒有辦法適應新的工作，以不能勝任為由是企業慣用裁員的方法，如果出現上述情況，可以有理由拒絕。
• 強制降薪，不跟員工商量，也不給原因，可以根據勞動法索取自身權益。
• 新增及大幅修改績效考核規則，讓員工知難而退，從而達到裁員的目的 ，也可以根據勞動法或者勞動合同來索取權益。
• 無故跟換工作地點，讓員工加大工作難度去開發新的市場，達到讓員工主動放棄的目的，可以根據勞動合同內容進行申訴。

以上3點就是需要規避風險的依據要點，同時提前尋找其他工作，為不確定情況做準備，如果找到了新的工作，也不能私自與新單位簽訂合同，以免兩邊的工作都得不到法律的有效保障。

【總結】由於疫情對很多行業的衝擊較大，企業經營也變的異常艱難，有些企業為了生存難免會出現一些不合法的裁人現象，企業員工如何合理地規避風險？筆者結合企業裁人的動機做了針對性的建議。總之知法、守法、遵守公司規章制度是關鍵，留意公司慣用套路，在利益面前保持合理訴求！同時歡迎大家留言表達其他規避風險的措施建議。

—END—

您的疑惑是我持續寫作的動力，歡迎 留言私信！

魯師兄

新領導如果要裁你，基本沒什麼辦法，除非這個領導不是幹實事的，那麼你可以跟他拉拉關係，否則沒戲。

新領導因為剛上任所以裁員的依據來源於以下幾點：
1、老闆的信息，老闆信息是起決定性作用的；

2、可靠且比較熟悉內部員工情況的老員工，這個人基本也是老闆推薦的；

3、領導根據以往經驗，對目前流程結構梳理後，實行裁員方案。

如果你是部門經理，下面又沒有得力的人，那麼被裁的機會不會很大；

如果你的工資待遇很高，又有很強勁的對手，性價比比你高，那麼你被裁機率大；

所以裁與不裁最主要的是，你是不是不可替代！

我是@女人在職場，謝謝邀請，祝你好運！

女人在職場

關於本問題，我們需要關注四個關鍵詞：“新上任”，“裁人”，“規避”，“風險”。

“新上任”：說明是剛來，那麼勢必對團隊不熟悉，對員工不熟悉，對工作不熟悉。

“裁人”：是因為工作需要裁員，還是因為個人立威而裁員，這是動機範疇。既然是裁員，那麼他的標準是什麼，依據又是什麼。

“規避”：說明你心有不甘，或你想未雨綢繆。

“風險”：說明你有顧慮，你或者能力一般，或者人脈一般，或者績效一般，總之，你有被裁掉的風險。

接下來我們就詳細談一談。

①新上任的領導為什麼都喜歡裁員？

“一朝天子一朝臣”，不少新上任的領導總是喜歡對團隊動動手腳，小則崗位調整，大則人員增裁。

作為新上任的領導，他會面臨不少的困境。

新上任，一般來說肯定會對團隊不熟悉，對手下員工不瞭解，這樣就沒有辦法有效的開展工作。

不熟悉，那麼對下屬員工的管理上就會存在問題，下屬員工不認可你，下屬員工不服從你的管理，下屬員工不服從工作安排，甚至某些員工合夥抵制你排斥你。

做為新上任的領導，擺脫困境最快的方法就是拿來主義。

作為新上任的領導，往往對這個嶄新的團隊有一個適應的過程，有一個融入的過程，有一個逐步駕馭的過程。當然，在這些過程當中，新上任的領導會把他之前習慣的，熟悉的模式直接拿來使用。

這個習慣的熟悉的模式，可以是人，比如他之前用習慣的員工，他之前信任的員工。可以是規章制度，比如他之前制定的加班制度，考核制度。可以是工作方式方法，比如工作彙報機制等等。

而在直接拿來的過程中，勢必會和現有的模式產生衝突，勢必會和現有的人產生衝突，勢必會和現有的制度產生衝突。

那麼作為新上任的領導，就必須的解決掉這個衝突，否則他自己就沒辦法在團隊中立足，就沒辦法在團隊中樹立自己的威嚴威信，就沒辦法有效的管理團隊。

一般來說，解決方法解決手段，越是嚴厲，效果相對就越好。

不少新上任的領導，為了快速的掌控團隊，為了完全徹底的把控團隊，因此常常會採取一些雷霆手段，比如裁員。不過裁員是一個很謹慎的措施，稍有不慎，會引起反噬。

員工的職業發展中，有兩個底線：一個是福利底線，一個是工作機會底線。也就是說降薪與裁員，都會碰觸到員工內心的底線。而這其中裁員更甚，畢竟你把員工的飯碗端掉了。

所以一旦揮舞起裁員的大棒，一定要方方面面都考慮周全。

凡事都要師出有名，裁員沒問題，但裁員到底是團隊要裁員還是領導要裁員？

裁員要有合理的動機，裁員要有讓人信服的目的，是團隊本身就比較臃腫必須要通過裁員達到精簡，是生產經營出問題必須要通過裁員來自救，是有效掌控團隊必須要通過裁員來個人立威，到底是哪一個，或者到底選擇哪一個？

新上任的領導要裁員，裁員的動機與目的更容易讓人想象為領導個人要立威。

這個其實不難理解，但凡新領導上任，但凡新領導要融入團隊，正常的思維，更多應該是對下屬員工的拉攏，更多應該是對下屬員工的親近，而一來就裁員，只能讓員工這麼去想。

新上任領導裁員，怎麼裁，裁誰，這必須要有裁員的標準與依據。

如果是公司經營需要，發展需要，對一個團隊整體一鍋端，這種類型的裁員或許不需要裁員的標準與依據。

而除此之外的裁員，一定會有相關的依據與標準，因為這一定會涉及到人員選擇。

最為常見的裁員依據就是按照員工的平時的績效來，而員工的績效，有多個緯度，不同的公司有不同的規則，一般都是圍繞員工的日常工作情況，然後結合員工其他方面的表現以及公司相關的要求，綜合得來。

當然由於員工的績效也需要人來鑑別與判斷或者確定，而這個人通常就是員工的領導，所以員工的績效考評難免會摻雜一些主觀的人為因素。

事實是，新上任的領導，不可能完全去了解一個員工一段時間之內的工作績效。

員工的績效考核都是有周期的，有按照月來考評的，有按照季度來考評的，但是考評週期越長，對員工的評價就會越準確，這個是毫無疑問的。

但是作為新上任的領導，他沒辦法通過較長的週期去考核員工，因為他沒這個時間。

所以要麼他就按照短期之內員工的表現，比如一週兩週，要麼就參考他前任對員工的考核結果。

總體而言，他或許更相信他自己的眼光，相信他的當前所見。那麼在他上任之後，在他面前表現一般的，對他的管理排斥的，不服從他管理的，背後議論他的，這些就會成為他裁員的依據與標準，這些下屬員工或許就會被他優先的裁掉。

如果為了個人立威而裁員，說明管理上還有很大的欠缺。

在團隊中立威，是一個持續的過程，不可能一蹴而就。當然，立威本質也是管理的實施與自己個人理念的灌輸，而在這過程中，難免會遭遇困難，難免會遭遇抵制。

而困難也好，抵制也罷，都是對領導管理水平的考驗，處理和解決這些，方法很多，的確裁員最直截了當，不過也最有爭議。

但為了個人立威而裁員，這體現的更多的是強硬，體現的更多的是權利，體現的更多的是不可商量，體現的更多的是急功近利，體現的更多的是沒有耐心，就是體現不出領導的管理水平，這是事實。

新領導要謹慎裁員，因為裁員帶來的風險不可估量。

作為新上任的領導，他有權利對團隊中的人員進行調整，但如果他對團隊進行裁員，為的是讓自己更好更快的掌控團隊，這就會出現風險帶來隱患。

因為他有可能會裁錯人，因為他是新來的，對員工不熟悉，對團隊不熟悉，他可能只瞭解表面，或者只看到員工的表象。

當然作為新領導一來就裁員，會讓自己的管理變得更加困難，會讓員工覺得這個新領導是強勢的領導，不好相處，甚至會造成員工表明服從管理，暗地和你較勁的情形。

②面對新上任領導的裁員，作為普通員工，應該有所作為。

作為普通員工，面對新上任領導的裁員，如何做才能規避風險？其實有這樣的想法沒錯，但這樣的想法也是心虛的想法。

擔心被裁員，說明你是心虛的，而心虛，來源於你真實狀況和你真正的能力。

什麼樣的員工擔心被裁員？常規來說，肯定是團隊中比較差的那一個。

這說明你平時工作績效肯定一般，具體體現或許是工作能力上有欠缺，或許是平時工作表現不積極，或許是工作態度有問題，或許和領導關係一般。

不管怎樣，你聽到裁員的時候，你有一種危機感，你擔心你就是那個被裁掉的人。

要想避免自己被裁員，還是要看自己有沒有這個實力。

前面提到過，新領導裁員，最大的特點就是“不熟悉”。“不熟悉”就會導致他的裁員策略裁員依據與常規出現偏差。

當然作為普通員工，如果你能瞭解或知悉新領導的裁員策略裁員依據，那麼你就能有針對性的去應對，從而使得自己獲利，從而使得自己在裁員中存活下去。

但要想提前瞭解這些談何容易，如果你能提前瞭解到新領導的想法，那你就是新領導的心腹了，那你也沒必要擔心被裁員了。

所以不要試圖去了解和打聽新領導的想法，你最需要做的還是要把自己的本職工作做好。

做好自己的本職工作，表現出自己的能力，如果自己能力有欠缺，那就表現出自己工作的積極性，表現出自己對於工作的積極態度，表現出自己的勤學好問。

面對裁員，亡羊補牢可能不晚，但不確定性依然很大，所以作為普通員工，平時就要有危機感，要未雨綢繆。

的確是這個道理，公司裁員領導裁員，對於當事員工，只能被動接受，而要改變這種被動的局面，那你就要遠離裁員名單。

那你平時就要有危機意識，你平時就要不斷的充實自己，努力工作，體現出自己的態度，體現出自己的能力，體現出自己的價值，讓公司覺得你對公司有用，讓領導覺得你是好員工。

最後建議：

對於新上任的領導，儘量避免採用裁員的方式來獲取對團隊的控制。對於普通員工，平時就要努力工作，積極工作，認真工作。

陪娃樂趣多

1/7

首先，在日常的工作中，一定要和領導搞好關係，多交流、交往，建立起友誼。你不交流、少交流，領導就會對你印象少，和你沒有感情。

2/7

其次，平時，不要和領導對著幹，要按照領導的要求幹事，不要總是唱反調。不要過於有主見，只要他的路子是合法的，千萬不要頂牛。

3/7

第三，一定要利用你現在的崗位，給公司創造業績，你不能平平庸庸。沒有一個公司是願意要平庸的人的，所以，你一定要積極工作，創造業績，把自己的價值展現出來。

4/7

第四，平時的時候，一定要遵守公司裡面的各種制度，不要總是自行其是。公司是一個集體，是有規矩的，因此，你一定要遵守公司的制度，不要當任我行。

5/7

第五，要在公司有困難的時候挺身而出，不要在領導需要你的時候躲貓貓。

6/7

第六，如果你是那種文員性質的，要及早向技術類的轉型。文員類的職位，技術含量低，所以你最好在工作之餘學習技術，讓自己成為技術派，技術派在一個公司競爭力是很強的。

7/7

第七，不要和同事之間搞矛盾，不要搞那種小幫派，和同事之間要既團結，又要保持一定的距離。你和同事走得太近，領導就會覺得你們都是為自己謀利，會不放心、不安心，因此，一定要把握住度。

郵輪一點通

中國自古有句老話叫做新官上任三把火，其實這三把火是新領帶來了相關的新的管理理念，很多人適應不了，可能就會被新上任的領導淘汰。

職場不養閒人，什麼樣的人是閒人呢？說實話就是被領導看不上的，無法跟上領導工作節奏的，也無法完成領導交代工作的這類的通常被稱為不幹事的閒人。

在職場如何不被新領導當成閒人呢？

第一歩:瞭解領導的用人風格及對人才評價的標準。

每個人對人的看法不一樣，知己知彼百戰不殆，作為下屬我們要知道新的領導他對人才怎麼看，他用人的風格是怎麼樣子的，他的形式風格怎麼樣，他期望的下屬是什麼樣子的？

第二歩：業績為王，幫領導也是幫自己。

能夠空降領導的一定是有才能的人至少也有關係，也許你認為他的能力不適合你當你的領導，但是他就是你的領導，在領導面前我們要主動以業績回報。在職場通常兩類人永遠不會被淘汰，第一有讓領導心動的業績。在銷售行業最常見，只要你的業績好，領導也把你當成領導。第二掌握了核心的技術，而且做到了無人替代。這種是指一些技術工程師他們掌握了關鍵的技術，公司如果材料他要付出多倍的成本，所以這類人一般領導會額外對待，不管他平時表現怎麼樣，只要他不出什麼岔子，永遠不會被裁掉。

要想不被心裡老裁掉，你只能幹嘛以業績為王，主動幫領導處理一些棘手的事情，相信領導能夠看到你的忠心和能力，你的職位自然就保住了。

以上是一個培訓師對於這個問題的看法，說說看新官上任三把火，你被這種火燒過了嗎？

培訓師楊景雲

題主提的這個問題，在中大型企業應該是普遍存在的，俗話說，一朝君子，一朝臣，在現實工作中是一個單位如果新換了領導，通常情況下新來的領導都會把主要部門的負責人換成和自己有關係的人，原來的人會被安排到別的崗位，就是一朝君子一朝臣的集中體現。

下面就這個問題，我發表自己的幾點想法：

第一，積極主動做好自己的本職工作

當下公司換領導班子，我們不參與任何的拉幫結派，不傳謠言，不抱怨和八卦，不傳遞負面。每天積極主動做好本職工作，對工作有好的建議可以提，每天準時向領導彙報工作，給領導留個好印象。

第二，當領導的臥底，做領導的眼睛

每一個新來的領導有一個弊端，到一個新的環境時要適應一段時間，這段時間就是你表現的機會。和新來領導彙報目前的公司工作情況和人員信息，是拉近你和新領導距離的最好手段。大到人際關係，小到公司瑣事你都可以跟領導訴說，做領導的眼睛，適當時候表決心和忠心。

第三：把握晉升機會

前面也提到過的，新領導上任來到一個新環境，也需要人的支持和執行，所以，一般在主要崗位安排自己的人，那麼，這個時候就是自己把握機會晉升的時機了，

所以，平時，在公司工作時要多留心觀察身邊發生的事情，跟同事處理好人際關係，那麼，在這個關鍵時刻，自己能給領導提出建設性的意見，及時解決難題，同事關係又好，你晉升的機會就很大了。

以上三點就是我個人的一些想法，希望能幫到你。

職場達人Jack

所謂的裁人，其實就是要完善公司的制度。制定公司內部公司文化。強調我們公司內部新的工作作風。把我們公司內部過去遺留下來的不正之風通通的拋棄。以公司的制度來辦事。能夠遵照制度來做事的就留下來。不能接受我們公司內部制度的就可以自行走人。其實所謂的裁人並非叫裁人，而是在尋找更合適的合作伙伴。給我們大家都有一個彼此選擇的權利。並沒有強制性要裁走哪一個人。總之拉幫結派的作風必須要廢除了。絕對不能在任何一個單位存在，更不能在我們社會上存在。拉幫結派既影響國家的團結，也影響我們世界的團結。希望我們每一個團體都是有愛心有德行的人，大家都能夠互助互利，合作共贏。而非爭強好勝爭強鬥狠。大家都要有一個好的心態。也應該有一個公正性的工作平臺。更應應該有一個透明化的管理制度。有問題我們大家來協商解決。當然我們也應該給我們所有員工一個監督管理的權利。不管我們哪一層的領導有問題，我們的員工都可以向上反饋，是我們在工作中的問題，能夠及時的發現，及時的解決。不讓我們內部產生任何的隔閡與不和諧的音符。是我們團隊精神發揮到更好，大家能夠團結凝聚力，向著我們大家共同的目標去奮鬥。一句話，以和為貴，和氣生財。

關鍵字: 裁人 職場 後花園