山間楊柳枝

必須要先明確一點：每個管理者或者老闆的性格、習慣不同，企業發展階段不同，人才儲備與培養機制不同，所以這個問題沒有標準答案的！老鬼只能以個人目前的狀況來談一些基本通用的提拔下屬時需要考慮、觀察的要素——

一、“正能量”滿滿的下屬，是被提拔的重要因素之一。

正能量在不同的人身上所表現出來的特製是不同的：

有的人表現為熱情、開朗、活力四射；

有的人表現為睿智、內斂、沉穩、專業；

有的表現為好爽、雷厲風行，也有的表現為嚴謹、縝密、步步為營。

他們可以推動或者帶動周圍的人向前走——這是被提拔為管理者必須要有的素質。因為：如果連團隊、部門的管理者都經常出現消極情緒、狀態，這個部門或者團隊的士氣、積極性都很難保證的。

二、帶著自己思想、看法、建議、思路與領導溝通的下屬

領導或者老闆提拔某下屬，是為了讓此下屬能夠承擔起一個部門或者團隊的管理工作，保證部門、團隊的業績目標達成。因此，需要被提拔的下屬擁有“主動性”。而“主動性”這個要素，在提拔幹部時最重要的考核參考指標就是：這個人是否願意動腦子，是否有自己的思想、看法、思路。——否則，領導提拔上來之後，就像自己找了個爺爺奶奶，處處得幫他想、幫他下決策。那老闆就累死了！

三、是否積極主動靠近領導、老闆，是很重要的因素

身為老闆一定要知道：如果某個下屬日常很少主動靠近自己，甚至有刻意躲避自己之嫌，一定要非常注意！別單單根據他原來工作的業績來判斷此人時候能用被提拔、使用！

因為：此人的內心世界到底是什麼樣子的？這一點我們根本不清楚啊！

這個人對企業態度如何？是否能夠長期在企業安心工作？

這個人對老闆的看法如何？是否瞧得起、看得上老爸？尊重老闆？他日常躲著老闆遠遠的，那就值得懷疑！

他連主動靠近老闆的積極性都沒有，是否是一個積極主動做到上傳下達的人？是否讓他當了領導，也會出現不叫他不過來、不主動溝通、彙報的情況？那我不累死了！

他的溝通能力到底行不行？是不是因為缺乏溝通能力，造成他不敢找我溝通、交流、彙報？連溝通能力都不具備的人，能提拔嗎？

因此，能否積極主動的靠近領導，是一個人是否擁有正能量的標誌，也是考察領導幹部是否值得提拔的必須考察要素！

四、此下屬的思想高度，是否能站的更高一些。格局是否比別人大一些。

說的通俗點：此下屬是否能夠站在管理者的角度思考問題。

老鬼 遇到過很多職場人，被提拔為管理幹部之後很長時間無法適應新的崗位，當然也無法達成管理效果。其中一個非常重要的原因就是角色轉變了，但是自己的心理沒有轉變過來。還是以員工的心理狀態、思維方式、參考因素等等來思考問題、做出行為決策。太多人已經因為這一弱點而栽跟頭了。

因此，在選擇提拔下屬時，儘量尋找那些能夠站在更高的視角、更大的格局、更長遠的發展脈絡等等角度進行思考、交流的下屬。這樣的下屬在被提拔之後，適應新工作崗位的效率會非常高。也利於儘快的勝任本職工作。

五、此下屬的自律性，是非常重要的考察項哦！

一個管理者要想帶好團隊，個人的習慣、行為等等外在的表現，所有的下屬都是可以 看到的。因此，管理者日常的言行、習慣、行為、工作效率與節奏等等，都要有嚴格的自律性！如果一個部門、團隊的一把手都無法做到自律、慎獨，根本不可能帶好團隊。

一方面，老闆不在時，此下屬容易偷懶，那他說負責的團隊自然會更糟糕！

另一方面，缺乏自律的人，權威性很難塑造，也不會得到下屬的尊重。這會導致此人在管理過程中下屬的不配合甚至頂撞現象的發生。這幾乎是鐵定的！自己都管不住自己，還想管別人？鬼都不信！

另外請謹記一點：缺乏自律性的人，規劃與計劃能力、實施計劃的嚴謹性、效率等等，都是值得懷疑的！

六、此下屬日常所展現的形象，也是一個非常重要的參考項

管理者威信、權威的樹立，肯定是要靠此人的管理能力、決策能力、溝通說服能力、問題與矛盾化解能力、部門工作推動能力、計劃規劃能力....等等。但請不要忽視了“個人形象”對於管理權威塑造的潛在影響。

特別是那些剛剛別提拔或者將要被提拔的下屬，如果日常的綜合形象給人的感覺不好，往往會讓他們上任之初，就遇到一系列看不到的麻煩。因為，下屬團隊成員中很多人會以挑剔的眼光、標準來衡量他的領導！特別是剛剛提拔的領導！

因為，管理效果的顯現是需要時間的，誰都無法做到剛剛上任就有多明顯的業績顯現。而個人形象，是繞不開的！——這一點很多人不在意或者不認可。但老鬼要告訴大家，誰不注意誰吃虧！

七、以上六點，是職場人應該注意的，是自己獲得職位升遷不需要馬上開始行動、雕琢的！

上面老鬼說羅列的幾個要素，不單單是寫給管理者作為參考、交流的！更大的價值在於給身處基層崗位的職場人作為參考的。這是獲得職場生存、發展必須注意的問題。

以上供參考，希望能夠給職場的朋友們提供更多有價值的思想、理念、思路、方法，為朋友們的職場發展提供幫助。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

幾年前，我去一家公司任銷售總監。有個樣子特別小的女孩坐在我前面，她看起來不起眼，也不多說話。同事告訴我，她剛畢業，只有大專學歷。工資在當時非常的低。

連著很多天，我發現她總是第一個到，最後一個走。有時候催她下班，她總是笑嘻嘻地說，還沒做完，做完了就回去。

只要遇到問題，大家第一時間就會想找她來解決：PPT做好了麼？能不能幫我協調下資源分配？幫我看看倉庫裡還有多少贈品沒有發出去？

她就像部門的大管家一樣，對內部數據和資源瞭如指掌。只要有人找到她，上到總監，下到銷售代表，她從不推脫， 而且總是高質量的完成工作。

她積極參加我們所有的業務會議還會主動給出有效的建議。對別人的請求有求必應，而且無論多麼忙，從沒有聽過她一句抱怨。

兩年後，我調崗去負責更大的業務。想跟隨我的很多，但是我只帶走了一個人，那就是她。

現在她已經成長為業務主管，工資是當年的幾倍，發揮著更為重要的角色。

通過這個故事，我想給你強調，領導肯定會喜歡具有以下幾個特點的員工：

1，擅長學習，勤于思考。

學習能力是衡量一個人是否優秀的最重要的要素之一。很多人在同一個崗位做了3年，對該工作的洞察還不一定比得過一個做了6個月的人。這就是區別。

2，足夠努力。

你只有夠努力，才有可能把工作做得卓越。夠努力，才可以成為專業人士。夠努力，才有機會比別人更優秀。

3，積極主動。

積極主動是一種優良的特質。一個只會被動接受任務的人，絕不可能出類拔萃。積極主動不僅表現在對工作的態度上，更表現在與人溝通上。

希望我的回答可以幫到你，覺得有用就點個贊吧。

薇安說

其實這種問題，因人而異，觀點不同，結局就不同，希望我的見解對你們有幫助。

說說我自己的經歷吧。我是搞機械加工行業的，記得剛從學校畢業後，進入社會，步入工廠，一切都是新的開始，迷迷茫茫的在一個小加工廠做學徒，各種雜事無條件做，但是安排帶的師傅有點小氣，啥都不教，問他，他就直接說，做多了就知道了，就這樣搞了一年後，果斷離職，因為學的皮毛，技術不上不下的，找工作到處碰壁，最後還是在朋友的介紹下，進了他們的廠，因為技術不到位，只能從頭做起。

進廠裡的時候，主管面試的我，他說，如果你願意從頭做起，三個月內表現好，技術有進步，那麼從新給你定位。就這樣，給我安排在一個師傅下面打雜從新開始，三個月後，主管給我轉正升級，後來，在一次喝酒中。我問了他原因，他說，你能在技術不成熟時，再一次重新開始，說明有韌性，能在三個月內，技術進步很大，說明很勤奮，能在集體中表現優越，說明有潛質，有了這些條件，體現出你值得培養，所以把你培養好了，我的工作進度也就放心，這是一個雙贏的局面。

從那以後，我明白了，當你自身的品質得到上司的認可。那麼提拔重要的機會也就越多。始終堅持這句話，先做人，再做事，只有把自己做到認別人滿意，那麼自己所做的事情。相信也就會讓人放心。

如果我是領導，我會選擇一些自律性強，有擔當勤奮，不畏艱苦的人來提拔重要培養，因為這些人做出的事情，會讓領導少操心，更放心。

悔夢逝憶

不一定要很聰明，但是不能太笨的，人品那些自然排第一！拋開這些的話就是學習的能力和態度！

對於下屬，我是屬於那種願意傾囊相授的人。我帶過的下屬，現在發展比我還好的也有幾位了！除了在工作中能為我分擔，肯付出！我挺在乎學習的一種態度，一種誠懇的態度！曾經帶過一位下屬是老闆的親戚！一開始他的優越感很強，剛分配過來讓我帶他的時候，他的眼神隨時都透露著一種瞧不起我的那種神情……第一個星期我沒有怎麼去教他實在的業務能力！而是在磨他的那種不屑一顧的態度！找他談了兩次話，都是聲東擊西！給他講別人，不講我自己！慢慢他感覺我挺博學的！但是就是不教他！看著另兩個助理處理事情來很順手，他自己又做不好！他開始去請教另外兩個助理！然後第二週週一，集團老闆回來找他談話，問他一週跟著我有什麼收穫！週末我也跟老闆彙報了他的情況，讓老闆配合我，當什麼都不知道，去問他沒什麼收穫，我不怎麼教他的原因！第二週週二下班他來了我的辦公室，虛心請教，態度也很誠懇！從那一刻起，我開始傾囊相授！對於我的下屬，我不希望自己是塞給他學習的東西，而是希望他自己想要從我這裡學到什麼，怎麼樣自己去成長！後來我離開了那公司，他得到了老闆的重用，把他放到了別的產業裡實現了他自己的價值！得到了他自己想要的生活！

我教給他的是有限的，因為我的學識見解也很有限！但是他的態度有了很大的變化！這對他的發展也起到了一定的作用！出來社會，不再是母親或者學校老師般的呵護下成長的，首先要改變的是自己的態度！從“要我學”徹底變成“我要學”！我就喜歡這種下屬！

笑笑和曉曉

我的觀點：領導在提拔重用一個員工時，不要光看這個員工的能力和業績，更要看這個員工的人品。做了這麼多年的管理，我覺得晉升快的員工都有一些共同的特質，那就是忠誠、懂得感恩、敢於承擔責任、執行力強。

一、忠誠

忠誠是領導提拔重用下屬的一個重要考量因素。普京說過：“沒有忠誠，能力一文不值”。

我有一個在一家上市公司做高管的朋友，他和我說過一件事情。他所在的部門有個員工小王，做事勤快，能力比較強，但是總喜歡在背後說他的壞話，很多都是誇大和子虛烏有的，小王能做事，朋友也不計較那麼多。當初可是我朋友把小王從下面的分公司調到集團總部任職，也是看到他能力比較強。這次部門經理因為年齡原因退休了，公司想從內部提拔一個部門經理。按理說小王的資歷和能力都還不錯，是個理想的人選，可就是因為小王對他“不忠”，所以我朋友沒有提拔小王。

領導提拔一個下屬，首要考慮忠誠。忠誠就是要和自己能坦誠相待，不欺瞞，不陽奉陰違，執行不打折扣。試想，一個在領導背後說壞話，經常抬槓的下屬，領導敢提拔嗎？

二、懂感恩

人是一種感情動物，如果你對人家好，肯定希望人家能領情，並且他也對你好，所謂禮尚往來；如果你對人家好，人家不領情，甚至恩將仇報，你肯定會感到不舒服。在職場上，領導提拔一個下屬，肯定要提拔一個感恩的下屬。

我之前有位同事是部門經理，他在提拔一個科長時，沒有選擇那個技術水平最強的員工，而是選擇一個技術水平較弱的員工做科長。我問他是基於什麼原因？他說那個技術水平較弱的員工，對家裡人比較孝順，每月給家裡寄生活費，儘管他離開上家公司2年多了，但還是每月給他以前的師傅充50元電話費，這樣知恩圖報的員工，選他肯定沒錯。後來事實證明他的判斷沒錯，這個員工在科長這個位置上給他長臉了，獲得了幾項專利技術，把我這位部門經理的同事的名字也寫在上面。

我們在提拔下屬時，如果光看能力和成績，要看這個下屬是不是知恩圖報，如果提拔一個“白眼狼”上來，就苦了。

三、主動承擔責任

有一個笑話相信大家都看到過。局長與科長共乘電梯，局長放一屁後對科長說：“你放屁了！”科長說：“不是我放的。不久科長被免職。”局長在會上說：“屁大的事你都擔待不起，要你何用？”

儘管這是一個笑話，但是放在職場上，還是有一定的借鑑作用的。你做對了100件事，好不容易樹立起來的形象，可能你犯了1個錯誤就把形象給毀了。高處不勝寒，越是爬到上面的領導，越會注意自己的一言一行，因為有很多人正在等著看你的笑話。下屬飯錯誤，領導可以保你；領導犯錯誤了，可能後果就比較嚴重了。

領導在提拔下屬時，還要看這個下屬能不能扛事，也就是能不能承擔責任。

首先，下屬自己犯了錯，就要主動承認並承擔相應的責任，不推卸給別人；

其次，下屬能主動承擔原屬於領導的一些錯誤，當然這是一些無關重要的錯誤。

如果下屬只明哲保身，不會主動給自己承擔責任，這樣的下屬估計領導也不喜歡。

四、執行力強

前阿里巴巴首席人力官彭蕾說過：“無論馬雲的決定是什麼，我的任務都只有一個--幫助這個決定成為最正確的決定。”

領導的主要任務是決策，而具體實施由下屬去完成。如果下屬沒有強的執行力，領導的決策和想法也無法順利實現。執行力強是領導考慮提拔下屬時又要考慮的因素。

執行力強表現在領導只要說出自己的想法，下屬就能領會領導的意圖，進而大腦中形成執行計劃，下屬的目標就是把領導的想法變成現實。這樣的下屬不管遇到什麼事情，都會以解決問題為導向，努力將老闆想要的東西實現，憑藉紮實的專業技能，將所有的任務井然有序的完成。

綜上，很多領導在提拔下屬時，只關注下屬的能力和業績，而對下屬的人品關注較少，結果提拔上來的下屬和自己不合拍，甚至反對自己，因此，我們要從多維度對下屬進行考察，選擇那些 “合得來”的下屬。

峰哥談HR

工作10多年，我也帶過很多兵，我喜歡的下屬大多都有以下特質：

1、做事靠譜

做事靠譜並不是這個人的能力由多強，而是在於你交給他的事情，他能夠讓你放心，這就是所謂的凡事有交代，件件有著落，事事有迴音。

2、思考能力、理解能力強

考慮問題細緻、周全，遇到問題能夠及時反饋，出方案的時候讓領導做選擇題，而不是問答題，給出方案的利弊，並能提出自己獨到的見解。

3、超強的執行力

在工作中，領導的想法能不能執行下去，最後能不能成功，關鍵在於一個人的執行力。螞蟻金服的CEO彭蕾曾說過這麼一句話，不管馬雲做什麼決定，我的任務是幫助這個決定成為最正確的決定。有這樣的員工，哪個領導不喜歡呢。

4、遇事不推卸責任

遇到問題，第一反應是解決問題，不給自己找藉口，不推卸責任，能夠和領導一起抗事，給領導分擔困難。

5、情商智商都比較高

遇到問題，應變和處理能力強，善於傾聽，懂得控制自己的情緒，做事讓人放心，說話讓人舒服。

6、慎言慎行

這些人做事比較沉穩，懂得控制自己的言行，在工作中不八卦，不談論工作以外的事情。

7、懂得感恩

有的人你教他東西，他覺得理所應當，慢慢地，你也不願意再教他，但有一些人，他明白別人沒有義務叫你，你教給他東西，他懂得感恩回報，你也願意去教他更多東西，有更好的升遷機會，你也願意把機會給他。

8、學習能力強

有些東西，當時他可能不太會，但你教他一遍，他很快就能學會，這些人比較愛學習，喜歡向周圍比他強的人請教。

總結

做到以上8點，你也會成為領導喜歡的人，領導也會提拔重用你。

於觀潭

領導會提拔重用什麼樣的員工？顯而易見，是能夠創造價值的員工。那麼，什麼樣的員工更容易創造價值呢？其實很簡單，我總結了5點：有能力、價值觀契合、忠誠、懂進退、有責任心。

1、領導更願意提拔具備這些特質的員工

（1）有能力

這個問題很容易理解，領導提拔重用你，是讓你來解決問題的，而不是製造難題的。所以，你解決問題的能力越強，越容易得到提拔重用。

我有個老同事。早前做財務經理，她做財務經理時就很擅長稅務籌劃，後來做到了財務總監、集團副總裁。她最大的能耐是，在集團資金緊張時，能籌來錢。這種核心競爭力，哪個領導不喜歡？

（2）價值觀契合

朋友圈裡大家經常說：“三觀不同，不必強融”。個人之間都如此講求三觀契合，何況組織了。

如果一家企業強調加班文化、強調狼性文化，它在提拔員工時就會刻意尋找認同這類文化的人；如果一家企業強調人文關懷，太狼性的員工可能就不容易被提拔。

價值觀一定要契合，這是所有的老闆都知道的。越是有能力的人，越要求他們的價值觀要與企業契合，否則他的能力就不是企業需要的能力，有能力反而會壞事。

（3）忠誠

幾千年來我們傳承的用人觀就是：德才兼備，德為先。能力強但忠誠度差的員工，很容易變成一隻“中山狼”，成為企業的禍患。

（4）懂進退

這個世界上有才華的人很多，但能成事的不多。有才華而敗事，多是因為鋒芒太露。鋒芒太露遭人嫉，不僅是遭同事嫉恨，也會被領導忌憚。

一旦領導在潛意識裡把你視為競爭對手而不是合作伙伴，他怎麼可能提拔重用你？ 所以，做人懂進退，守拙。

（5）有責任心

我昨天在頭條寫了一篇文章，講的是“崩潰式失敗”，即小錯誤，大敗局。在今天的職場，千萬別小看一些小錯誤。因為科技的發展，雖然給我們提供了前所未有的便利，但是也讓一些從前看來微不足道的簡單事故的破壞力變大。

我在文中舉了一個例子。一個副總裁的助理，把領導年會所用的PPT講稿中公司的名字打錯了。這個錯字是在頁腳處，所以沒有被發現，但是在年會當天，在大屏幕上，被所有人發現了。這簡直就是場災難性事件。

公司最需要的，是有責任心的員工！

責任心，也是你的工作能力。你對工作有多負責，你的工作才能完成得多出色！

2、為什麼領導願意提拔具備以上5種特質的員工？

還是回到我們剛才說的德才兼備上。用今天的話來說，所謂“德”你可以簡單理解為“態度”，所謂“才”你可以簡單理解為“能力”。

態度有好壞，能力有強弱，用態度和能力這兩個維度，我們就很容易把員工分成四種類別。來，我直接上圖說話。

態度好能力強的員工，是企業的優秀型員工，領導會重點提拔使用；

態度好能力弱的員工，是企業的潛能型員工，比如職場新人或者轉崗進入新崗位的等等，這部分員工培養使用；

態度差能力強的員工，是企業的限制型員工，說得難聽點叫：有才無德，企業會限制使用，說白了叫“利用”；

態度差能力差的員工，毫無疑問，早晚會被企業淘汰出局。

我們說的價值觀契合、忠誠、懂進退、有責任心，這些都是很好的職業態度。優秀型員工態度好，能力強，自然是領導重點提拔的對象。

3、怎樣才能成為領導願意提拔重用的人？

想要成為領導願意提拔重用人的人並不困難，有計劃的塑造自己契合的特質即可。

態度方面：多與領導主動交流，瞭解領導部署工作時的真實意圖。

能力方面：你有你的能力發展計劃，組織有組織的能力要求。所以，職業生涯初期，在資源有限的情況下，先讓組織滿意，讓能力能夠匹配上崗位的需求。 有餘力的情況下，再向外拓展，為未來可能的職業發展規劃，做好儲備。

傑克·韋爾奇說：請記住，在你成為領導者之前，成功的全部都是自我成長。等你成為了領導者，成功的全部就變成了幫助他人成長。深以為然！

我是孫瑞希，生涯諮詢師/個人成長教練，今日頭條簽約作者，專注分享成長乾貨，感謝你的關注、點贊與評論，歡迎關注我的頭條號@瑞希。

瑞希

假如是我，生產管理的找個勤快的專業的又比較公正的，銷售人員我會用能說會道的，看重錢，又有洞察力的，採購人員我會選擇記性好的，對錢慾望不那麼大的，懂得變通的，又喜歡鑽研的人，對於管物的我會選擇踏實認真勤奮不那麼靈活的，對於管錢的一定找個品行過硬的，對錢慾望小的，又比較機靈的，管錢管物的不找人緣太好的，財務人員找認真的還得有外場的，就是張力大的，人力資源要找有親和力的又能透過現象看本質的，行政的和辦公室人員找個麻利的執行力強的，管理者找有號召力的邏輯思維好的眼界寬的有高度的有心胸的但是還謙虛的，…………幾分鐘也就隨便寫這點，瞎說發揮一下。

真誠192210785

本人是連續創業者，有兩家公司在運營中，希望我的回答對你有所幫助。

對於企業來講，員工可以分為三類：小白兔、野狗、獵犬：

小白兔就是有職業精神但沒有績效的人，這類人通常最容易以一個老好人的形象出現；

野狗就是有績效有結果但是沒有團隊合作精神的人，這類人在很多初創企業裡出現；

獵犬就是有績效有結果又有團隊合作精神的人，這類人是公司真正的資產，應該提拔重用；

這裡想要補充的是對於企業領導人來講，野狗型員工是很容易識別出來並下決心幹掉的，尤其要注意的是小白兔型員工長期以來對團隊帶來的同化造成災難性的後果，因為這類人看起來無害，對領導也服從，但是沒有績效對團隊是一個很不好的示範性作用，久而久之會讓公司陷入平庸，團隊變得沒有進取心，得過且過。

感謝你的閱讀，歡迎點贊和評論，記得關注我~

長眠的創業成長筆記

對於一家公司領導，其實最重要是建立一套用人機制保證“用人唯賢”。有時候，選了人，沒有機制保護，也等於是做無用功。但是題目問的是如何提拔重用，那麼一個領導如何知人善用，就是我要分享的回答。

01

簡單的標準。

每個企業員工分為四類：

• 聰明的，勤快的。

• 聰明的，懶的。

• 又笨又懶的。

• 又笨又勤快的。

第一種：聰明的勤快的，

這種可遇而不可求，一旦碰上了，自然會提拔重用的。大的項目肯定充分授權給他。比如孫悟空。但是聰明的，勤快的的人不好管，所以需要緊箍咒，平時多盯著點，念念經，勸導向善。

第二種聰明的，懶得。

也是可以提拔重用的，比如豬八戒。可以當主管。這裡需要注意的是，其實這個懶是相對的。當企業有了孫悟空，其他人會自動變得很懶很笨的。雖然看起來懶，西天取經之路，枯燥乏味，有個八戒說說相聲，講講笑話打發時間，這個很重要。另外，當孫悟空出事或者撂挑子不幹的時候，八戒也是能夠帶隊前行或者除妖降魔的，畢竟也是聰明人。

第三種又笨又懶的。

也要提拔重用。這個懶，說明比較保守，固執，當企業某些行動需要降低風險的時候，這一類員工是能夠幫你護住江山的。因為懶，所以不會犯錯嘛。

最怕的就是又笨又勤快的。

這一類人，堅決不能用。因為笨，所以聽不懂命令和計劃。但是偏偏又喜歡錶現，一邊幹也會一邊犯錯，一直幹就會一直錯。企業哪裡經得起這個折騰呢？比如梁山的黑旋風李逵，就屬於這樣的人，動不動就以下犯上，不分場合，不分事實黑白。還好是燕青經常帶一帶他，不然宋江肯定不會手下留情。

02

用人之道。

企業用人之道，就是四種人都要有，都要用。這才符合“因事設人”的原則。人無完人，何況人是最寶貴的資源，凡是資源就是有限的。所以對領導提出了很高的要求，必須知人善用。

一個領導，本身就必須是又聰明，又勤快的那個人。勤快在多花時間知人善用，而不是與下屬爭功。

簡單說，先用好自己，才懂得用人之道。用好自己，就需要嚴格要求自己。做好修身，養性，齊家，治國和平天下。

03

如何知人？

李鴻章曾經帶了三個人來讓曾國藩把關，曾國藩先說吃飯。吃完飯後，說去散步。散步後，曾國藩跟李鴻章說：一個人能大用，將來功勞不在你我之下。一個人不能用，因為投機取巧會壞大事，只能安排些無足輕重的事。一個人太老實，不能大用，管管後勤還可以。李鴻章十分驚訝，拱手請教：老師，怎麼看出來的？

其中一個人，眼神堅定，行動不急不緩，沉得住氣不說，吃有吃相，坐有坐相，站有站相，氣宇軒昂，只有胸懷大志的人才會這樣。胸懷大志，才能克服困難，使命必達。而另一個人，我看著他時候，他一個樣子。我不看他，他另一個樣子，人前人後不一致，心浮氣躁，難成大器。還有一個人看了一眼，就低下頭手足無措，太忠厚老實了。

事實也是如此，其中能大用之人，叫做劉銘傳，司職臺灣巡撫，為推動臺灣發展，貢獻非常之大，至今臺灣同袍非常尊敬他。

眼神是心靈的窗戶，眼神清澈的人，單純，如孩童。眼神堅定的人，如劉銘傳，可為將。眼神能噴出火的人，是馬雲。趕緊提拔重用。

關鍵字: 職場 提拔 管理者