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作為一個15年的招聘老鳥，對於沒有一丁點特色的簡歷，那就是毫不感興趣的簡歷，哪怕是個民族是苗族有特色，也會去看，怕的就是平淡無奇，沒有一丟丟的漣漪。
作為15年的HR，也閱過了很多人，凡是1頁word寫不清楚自己的，原則上不細看。
不管是在智聯上、還是無憂上，還是boss直聘上，還是拉勾網上，根據網站的模板，把一個人的簡歷搞好幾頁來看，的確是很頭疼的事。
這種較長的簡歷，只要看一下年齡要求、性別要求、工作經歷、薪資要求、地域要求，如果達到這5樣都符合的，我就會讓他們發一份只有1頁的WORD簡歷，並告訴他們，不能多於1頁，超過1頁，我是不看的。
為什麼要這麼做呢？基於兩點。
讓應聘者本人對自己進行重點梳理，找到自己的優勢
節省我的時間，以便於找到更優秀的人
如果應聘者本人，自己都搞不清楚自己是什麼材料，有哪些本事，有哪些優點，有哪些不足，那麼作為面試官也很難在兩三次的面試中把他找得更為準確，難道不是嗎？
作為15年的HR，對凡是沒有或者較少數據和事實的簡歷，都直接放棄。
我們在面試的過程中，常常發現有的簡歷一寫3-4頁、5-6頁，工作的公司介紹寫了一大段，工作職責寫了一大籮筐，有的工作案例也是從頭到尾寫的洋洋灑灑，然而你卻找不到他的數據和事實。
比如說，具有良好的溝通能力，什麼叫良好的溝通能力呢？通過溝通，讓下手接受了你的目標分解，那就是一個良好的溝通能力，或者說通過溝通，兩人間的尖銳衝突，最終握手言和，在這種人的簡歷裡是沒有的。
再比如說，工作業績非常優秀，那什麼叫優秀的業績呢？也沒有具體的事例，具體的數據。比如說，連續三年的業績都在上年業績基礎上翻番，團隊成員的工資漲了兩倍，這些就是比較好的，有說服力的數據。你想看到了他沒有，你沒想看到的，他偏偏有。
對於這種不講重點，專做偏門的簡歷，直接pass掉。
作為15年的HR，凡是重點突出、特色明顯的簡歷，進行重點電話溝通後確定是否錄用。
如果說在一份簡歷中，他是1頁word的紙張，能夠說清楚，最好是表格式的，有關鍵字，有數據、事實的，這種簡歷一定是入法眼的。那麼接下來，我該做什麼呢？
第一步：那就是一個厚積薄發的電話驗證，針對某一個關鍵詞、數據等讓其進行陳述，在陳述的過程中進行細節的追問，採用STAR技法，如果有不懂此技法的，請到百度去查。
第二步：如果電話驗證過關了，那麼要求到公司當面溝通，並要設置一些壓力性測試。
第三步：如果當面測試也過關了，讓應聘者寫一份試用期的工作計劃及三年的職業發展規劃（要細緻可操作）。
以上，供參考。
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