創享者Li植培
看到這個題目，需要反思的是家庭裡對自己小孩的耐心是否可以與對比較笨的員工同等，問題的關鍵有幾個層次，首先要區分真“笨”還是假“笨”，是“笨”還是“懶”。勤能補拙，農村的大媽都可以做收銀，而且廣場舞還能跳的好，這顯然超越了“笨”或“不笨”的概念。
即使真的笨，也能幹很多事情，高考考試題基礎題也能佔到30%，一個部門的各種崗位設置中，總有一些基礎性的工作可以安排，複雜的事情做不來，簡單的事情總能做好，當然關鍵還是讓他從“笨”變為“不笨”。
一、正面引導
一個管理者首先要對他敲下警鐘，讓他意識到不提升自己就有可能不再適應崗位的需要，讓他從心裡重新認識自己、定位自己，找到自己的缺點，通過學習、請教獲取經驗；管理者可以授人以漁，教他做事的思路方法，如果不能親力親為，可以師徒制的形式，幫扶帶動。
二、旁敲側擊
教幫之後要檢驗，以便真正在事務的處理中汲取經驗，取得時效；傾聽別人對他的評價，全面瞭解他的長處和短處，因為管理者有時候看到的員工的表現不一定就是真實的表現和水平；一個部門有多個崗位，要不吝嗇自己的表揚，其他人做的好的、什麼事情做得好，事情怎麼做好的，可以分享經驗，深刻表揚，或許他能從這種對別人的分享和表揚中獲取知識、受到啟發、從內心激發自己的榮譽感；等到他進步的時候，也可以分享，對他的進步給予肯定，給予表揚，這樣他會更加努力、更受鼓舞。
三、循序漸進
上面兩點做好，就可以讓他逐步接觸一些新的任務，逐步達成，簡單題做熟了，我想中檔題目也會應對。反過來說，批評、數落在職場中很常見，切記不要傷及自尊，反過來說對職場小白也是一個磨鍊的循序漸進的過程，在緊張的職場，沒有人可以耐心的教導，全靠摸索積累經驗，但如果想讓他成長，還是靠耐心指導，多想想他的優點，自然會耐心的慢慢補足他的“笨”。
假“笨”，我在我的文章中提到過一個案例，小王做了十幾年的同一個基礎崗位，這個崗位他能做好，只是安於現狀，不求上進，交代其他事情，他反饋不會，不知道怎麼弄。其實如果有基礎學歷招進的員工，智商都有的，事在人為，就看願不願意付出，如果以懶惰的形式應付，這種員工遲早會被淘汰，笨加懶的人堅決取締。
【我是潘短江，濃縮的都是精華，職場十幾年，歷任財務經理、總監、董事，歡迎關注，探討職場和會計人生】
總監業財職場1加1
這個問題我很有經驗了，因為自己得店裡一直有這樣的人。其實沒有一直笨的任，只不過他在這個領域不擅長而已，打個比方，你是辦公室做文員的，突然有一天老闆讓你出去跑業務，這對於你而言從來沒有接觸過，對比其他業務員，你就會顯的特別沒用了。所以我店裡的笨員工，我的做法是不厭其煩的去教，事情來了多叫叫，時間長了，也會成長變成優秀員工了。
徐先森打妖怪
我認為可以從以下三個方面來接納並培養比較“笨”的員工。
第一，多下功夫觀察並發現這類員工的特長和閃光點，靈活安排和調配。俗話說：人有一短，必有一長，豹子敵不過老虎，但是會爬樹。每個人在某個特定的環境都需要時間來適應和成長，在平常工作期間，多給些機會讓這類員工去嘗試，也許在不經意間你會發現TA也有“拿手活”。
第二，細心開導，言傳身教。沒有不成功的員工，只有不成功的領導，只要一個管理者帶領的團隊有良好的學習氛圍，那麼這個團隊裡面每個成員都會相互幫助、相互學習。對於少數“笨”的員工可以採取土辦法，多開導，多手把手教。記得中學上英語課，我有一個單詞學了幾天發音都不準，然而這位老師仍然沒有放棄我，每次在課外碰到都會在我面前大聲讀出這個單詞，這時我也會大聲跟讀讀，後來我很快就學會了單詞的標準發音。
第三，多觀察這類人的心理，多關懷鼓勵。很多人其實本質上並不笨，也許只是很多時候反應能力慢了半拍，然而在各個場合他們的背上被貼上了“笨”的標籤，這導致他們膽小不自信。這個時候作為管理者就要多給些鼓勵和信任，讓他們釋放理負擔，勇敢去做。有個有趣的現象，在美國的學校裡，老師只能鼓勵學生，如果老師批評了學生，輕則會受到學校的處罰，重則會受到家長的法律起訴！可見“鼓勵”對每個人的重要性。
以上是我的個人見解，希望能供你參考！
愛鬧的老南孩
工廠形形色色的人都有，有聰明伶俐的，也有比較笨的員工，當然相比之下，比較笨的比例還是比較少的，在工廠裡都有很多的崗位，像這種比較笨的員工，只要安排得當，還是有用處的。
安排他去做簡單的崗位
有的崗位輕鬆點，操作步驟簡單的，可以安排他去適應，作為管理要做的就是先教會他，他會之後，再去時刻觀察一下，跟蹤到位，防止出錯。
這種人有個特點就是你教他什麼他就會一五一十的按照你教的去做，如果你當時不注意也教錯了，等發現的時候已經時為時已晚，所以教這種人的時候一定要教仔細了。
可以安排上幹些粗活
有些打包，搬運這些崗位也適合這種人，細活幹不了粗活總能行，只要把目標跟他們說明確，他們也會按照你的要求把任務完成。
不能安排在有技術含量崗位上的，即使你安排上去，你怎麼教都是很難學會的，學會了也很難完成效率，倒不如直接讓他做簡單一點的崗位，給他個就業的機會。
領導者需要具備耐心
這種人屬於慢熱型，短時間內是完不成任務的，作為領導者得有耐心花費些時間去指導，把他慢慢培養出來。
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你好！
此問題有兩個方面需要考量!
一、員工比較笨這只是一個形容詞，做為管理者必須要了解此員工的個人素質修養及個人心裡特徵，和公司現有的崗位該員工是否能夠勝任!
若本身個人素質、邏輯思維還OK，只是動手能力差，管理者可進行適當培養，給類似員工的一些成長機會!畢竟作為管理者，我們不應拋棄任何團隊的一員，這是作為管理者應有的素養!
二、若通過觀察考量得出，該員工確實屬於那種邏輯思維滯後，上級要求或本職工作總是不能按規定做到位的!並且對自身的缺陷沒有正確的認識，上級領導給機會不去珍惜!
這類員工就沒必要保持耐心了!按用人合同規定直接應予辭退! 避免因他個人的工作漏失，給公司造成損失!這樣誰也擔待不起!
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對比較笨的員工，管理者怎麼樣保持耐心？
一、沒有笨學生，只有不會教的老師
一個人的成長需要時間，一個人變成人才更是需要花費大量的時間和精力。對於很多剛進入職場的菜鳥來說，不熟悉工作流程，不懂配合，沒有良好的執行力，好心辦壞事都是有的，作為管理者，常常會被這樣的情況氣到，會覺得這麼簡單的事怎麼就做不好呢？其實這都是正常的，也許幾年前的我們也是這樣的，只不過我們忘了而已
二、學會因材施教
雖然人和人都是兩個肩膀扛一個腦袋，但還是有點差距的，有的人適合嚴教，有的人適合慢慢教，講道理，有的悟性高，不用教，所以作為管理者，首先要學會發現員工的特點，根據他的特點來教，多給幾次機會，安排任務可以多重複一遍，再確認一遍，平時也要多打電話監督落實，如果過程有問題也可以指導。
三、常常調整心態，情緒
作為管理者，一定要提升自己的能量，保持良好心態，和情緒，不要做情緒的努力。平時可以通過閱讀，或鍛鍊跑步中培養自己的耐心，比如，跑步累的時候不要直接停下來，而是再堅持堅持，堅持，這樣不斷培養自己的耐力，也收穫了耐心
四、天生我材必須用
只有領導者多點耐心，多慢慢教，員工也一定會用心努力學的，等將來他們成長起來的時候。一定會感激你！
生活中，工作上，我們常常會被很多事情所煩惱，有壓力，但都很正常。既然作為管理者，更要有自制力，剋制對員工發脾氣，做到婆婆嘴媽媽心，這樣公司出人才，發展也會越來越好，自己也會越來越好！加油！
～喜歡的點關注，[淚奔]
創享者Li植培
從以下三個方面要開展相應的工作：
第一個是用心
就是指用真誠的心對待你的員工，一定是發自內心的，不能有任何虛偽與欺騙，因為員工是會用心去感受是否真誠的，也是非常敏感的。投入真誠，就會換得真心，為員工著想並真切地為其解決實際的問題，員工一定會用感恩的心對待這個組織，願意全力地付出。
比如，員工在工作或生活中遇到了非常急手、需要緊急幫扶的問題，如家人突遇重病、買房、子女上學等，有些公司成立了內部的幫扶基金會，真切為這些員工及時解決難題；還有公司為了給員工創造一個良好的工作環境，如增加綠化、保持清潔、配備環保辦公用品及設備、舒服的辦公室裝飾、讓辦公座椅更符合健康標準等；在強身健體方面，許多公司為員工辦理健身卡、組織員工不定期開展文體活動、請瑜伽專業老師來到公司開展“辦公室瑜伽”活動、每天供應營養早餐奶等；建立公平的競爭、晉升、發展等激勵機制，完善的福利保障機制，可以為員工創建公平與無憂的工作氛圍。這些都體現了組織在非常用心地為員工提供身心健康、實際需求等方面的服務。
第二個是用情
就是指用真情去關懷員工，用真情打動員工，讓員工感受到大家庭的溫暖，在工作中保持良好的狀態，友好地對待並配合身邊的同事，讓整個組織充滿人情味、正能量。每月組織員工生日會活動，每次創意出不同的主題，為當月過生日的員工送上蛋糕、送上祝福、送上紅包，一起吹蠟燭、唱生日歌並共同許願；員工結婚、生育，送上禮金、鮮花、祝福；特殊工齡日，如入職週年紀念等，為員工送上紀念牌、祝福與鮮花；員工如有身體不適或有心理方面問題，及時提供藥品、專家諮詢熱線等幫助；如員工家有重病人，登門看望並給予員工假期；如遇有喪事，要及時給予慰問，必要時登門等。這些用情的方式，會深入員工內心，讓員工感受到作為大家庭一員的自豪與驕傲。
第三個是用愛
就是指用關愛之舉讓員感受到被尊重、獲得成長，同時深刻地感受到所在組織具有的責任感、使命感和價值感。結合不同階段員工的實際發展需要，為其提供職業發展規劃、職業成長機會（如技能培訓、外派學習、專業深造、專業交流等）並在工作中幫助其一步步地實現；在組織建設與實際工作中，鼓勵員工積極參與組織的各項建設（如管理活動、項目活動及文化建設活動），真誠聽取其各方面的建設性意見與建議，讓員工真切地體會到自己是組織的一份子、是組織的主人；作為社會大家庭的一份子，組織可以不定期開展一些社會公益活動（如捐助、愛心幫扶等），讓員工參與其中，既體現公司的企業社會責任，也能提升員工對組織的責任意識、認同感。這些都是一種深切關愛員工的表現，會讓整個組織充滿愛的氛圍、凝聚力和向心力，自然會吸引更多的員工加入並願與組織共同發展下去。
用心、用情、用愛，雖然看似組織中的一些日常行為，但其實就是在塑造一種關愛員工的企業文化。這種企業文化一旦形成，它能讓員工有著非常良好的互動、員工與組織有著更好地融合，同時，整體組織將充滿健康、積極、陽光、向上的“精、氣、神”，進而讓員工發揮自身的潛力，擁有強大的執行力、戰鬥力，無往不勝。
峰兄話人力
大家好，我是小陳
我認為可以從以下三個方面來接納並培養比較“笨”的員工。
第一，多下功夫觀察並發現這類員工的特長和閃光點，靈活安排和調配。
俗話說：人有一短，必有一長，豹子敵不過老虎，但是會爬樹。每個人在某個特定的環境都需要時間來適應和成長，在平常工作期間，多給些機會讓這類員工去嘗試，也許在不經意間你會發現TA也有“拿手活”。
第二，細心開導，言傳身教。
沒有不成功的員工，只有不成功的領導，只要一個管理者帶領的團隊有良好的學習氛圍，那麼這個團隊裡面每個成員都會相互幫助、相互學習。對於少數“笨”的員工可以採取土辦法，多開導，多手把手教。記得中學上英語課，我有一個單詞學了幾天發音都不準，然而這位老師仍然沒有放棄我，每次在課外碰到都會在我面前大聲讀出這個單詞，這時我也會大聲跟讀讀，後來我很快就學會了單詞的標準發音。
第三，多觀察這類人的心理，多關懷鼓勵。
很多人其實本質上並不笨，也許只是很多時候反應能力慢了半拍，然而在各個場合他們的背上被貼上了“笨”的標籤，這導致他們膽小不自信。這個時候作為管理者就要多給些鼓勵和信任，讓他們放心理負擔，勇敢去做。有個有趣的現象，在美國的學校裡，老師只能鼓勵學生，如果老師批評了學生，輕則會受到學校的處罰，重則會受到家長的法律起訴！可見“鼓勵”這個簡單的行為是多麼重要。
以上是我的個人觀點，希望供您參考！\n
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C小陳日常生活記
建議如下:
1.得知道他有多笨，哪方面笨，是情商還是智商，是工作能力還是工作方法；
2.根據其實際情況，每日或者每週設定其需要通過努力才能達到的明確的、可考核的目標，並在過程中予以指導和幫助；
3.多在工作中分配一些基礎性的工作，讓其打好基礎，做好能力範圍內的事，獲得一定成就感，多鼓勵，這樣才會有積極性，多學習和提高，不會失去耐心而放棄；
4.自己或者安排優秀的同事帶著他，讓其通過觀摩別人的工作，來學習和模仿一定的工作技能，提高工作效率；
5.在一些因為懶惰或者粗心造成的問題，一定要嚴格管理，一旦出現，要嚴厲批評，勤能補拙，一定要培養他自我學習、自我提高、自我管理的習慣；
6.當然，對於那些實在怎麼教都教不會，或者不想學習的人，最好還是調崗或者解聘吧。
一枚老銷售
Hello！大家好我叫明澤、我們一起學習、一起happy、下面我用視頻為你解答：對於比較笨的員工，管理者應該保持什麼心態？希望能夠幫助到你。
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