大鵬飛歌楓醉美
這是不少企業發展到一定階段都會遇到的問題。有消息稱華為的做法就是超過一定年齡會調崗，然後基本上看不到再上升的空間，很多人也因此離職了。
我們原來公司是這麼做的：溝通裁員，然後給補償。這種批量的裁員會引起很多員工的不滿，而且會傳出各種消息出來。
相對比較好的做法是這樣的：
一、尋找其他合適的崗位，溝通調崗
公司老李原來在管理崗位上，但由於管理不善團隊也沒帶好。後來發現他比較喜歡做一些檢查的工作，於是調動到審查的崗位，幹得特別開心。
二、激發潛力，尋找第二春
大多數人都是希望自己有價值的，尤其是那種在企業裡工作了很多年的人，一般對企業也是有感情的，只是自己還沒有找到一些突破口，可以通過再培訓幫助其提升能力，找到第二春。
三、完善績效考核制度
很多時候，公司的制度就是風向標，對於能力不足的人，有末尾淘汰制，也不會等到很多年以後再去考慮去留的問題，完善績效制度可以很好地引導。
如果說這幾種方式都行不通，該裁員的還是要採取措施，畢竟公司的好不好關係著員工的收入，不能為了幾個不付出的人影響了大多人的薪資福利待遇。
涓妍生涯規劃
老員工特別五零以上非技術類員工大多跟不上節奏，不適合做管理崗位，但是因人調整，總有能勝任的崗位，實在不行看大門。要老同志理解但不要讓老同志寒心！
越野湘子哥
要麼直接辭退他，給他賠償60個月工資，要麼就給他提供必要的培訓，讓他勝任本職工作，這樣做才是個有責任感、有擔當的老闆，而不是用陰損的招式逼人離職，那是令人不齒的。
況且，這名老員工工作能力一般，並不是很差那種，這也不能說明他無法勝任本職哦，因為我們大多數人都是普通人，大多數人都是能力中等水平的，公司裡面也需要這樣的人，況且，聘用這樣的人，你也不用付出過高的薪水，如果每個都是精英，你能承受得起那麼高的支出嗎？招聘市場跟買賣東西也一樣道理，都是一分價錢一分貨的。
針對你所述的情況，我建議你分兩步驟去處理這件事。
第一步，先給能力一般的員工提供學習或培訓的機會，並設定一個期限，比如半年學習期，到期後接受考核評定，並根據考核結果決定該員工的去留。
第二步，考核合格，就繼續任用唄，考核不合格，那再辭退他，給他賠償60個月工資，該給他的還是要給他，做個知法守法的企業家，做企業就應該表現出該有的社會責任、員工責任。
而不建議使用陰損的招式，逼他自離走人，那樣做是令人不齒的，也會很快臭名遠揚的，特別在網絡這麼發達的今天，別人上網查一查、打個電話問一問就一清二楚了，以後你再想招賢納士，那就難了。
設計製造迷
凡是優秀的公司，都是善待老員工的。員工把青春和熱血獻給了公司，老了卻“被離職”，這樣的公司，文化肯定不好。老員工猶如糟糠之妻，男人有了錢就休掉糟糠，然後娶一個美貌小嬌娘，人品一般都不會好。
聰明的老闆，是不會做卸磨殺驢之舉的。曾經有一個真實的故事。老張在一個公司工作了15年，是一個老員工。工作能力平平，但是老闆對他很好，每年評優評先，老張都有份。特別是有客戶來防，老闆都要老張參加會議和參與接待。有一次，一個很重要的潛在客戶來公司考察，老張忙前忙後張羅，客戶以為老張是公司副總，一問才知是普通員工。客戶感覺很奇怪。老張說:“老闆對我們老員工很好，公司就是我們的家，我們只有努力工作，才對得起老闆！”客戶感覺這樣的公司很靠譜，回去沒多久就簽署了合作協議。
一個工作三十年的老員工，年齡應該已經超過五十歲，這時候，你讓他離職，是不是有點太絕情了呢？員工把最好的青春年華給了公司，現在老了幹不動了，哪能隨隨便便就把人家推出去呢，這樣做，未免太不厚道了。這樣的老闆，與喜新厭舊，休妻再娶的男人有什麼區別呢！我承認，你的理由很充分，員工不能勝任本職工作，可是這個理由是有點牽強。明眼人一看便知，這不過是企業想甩包袱的藉口罷了。
如果真的不能勝任本職工作，企業還可以對其進行培訓，培訓後仍然達不到要求，還可以進行調崗，不會只有“勸其離職”一條路。再者說，員工已經工作了三十年，按勞動法規定，是要簽署無固定期限勞動合同的，企業想讓他離職，沒那麼簡單。所以，我建議公司不要打這個小算盤。真要是不能勝任工作，可以進行內部調崗，安排一個技能素質要求低一點的崗位，總比強行要員工離職好的多。真要是鬧僵了，企業損失是很大的。
從另一個角度看，公司如此對待老員工，新員工會怎麼想？豆腐磨完了，驢子也老了，老闆把磨一卸就要殺驢，這會給新員工造成很大的心理衝擊。新員工看到，老員工的現在就是我們的未來，以後誰還信任公司，誰還會有歸屬感，誰在工作上還會有責任心。那時，就會人心浮動，團隊不穩，對企業的殺傷力還是很大的！
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管理那點事
第一家公司，就是類似的情況，一個幹了差不多十年的老員工，能力很好、經驗老到，但和中層領導不對付，看著是不邀功、不積極、不主動，完全老油條；
我們私下知道，那些軟件難題大部分都是他解決的，功勞給了新人，老大看他更不對付，以為這個大神很多餘；用了陰招，高薪招聘一個別家公司的中層，就為頂替他，來來回回折騰，工作中各種使絆子，讓他去畫pcb、對結構件圖紙……
果然，年後走人了，意料之外的事更加失控，他手下的新人就服他，他一走，緊跟著走了好幾個，軟件組算是折損過半，慢慢的軟件維護、update大部分delay；更加失控的東西是，領導這麼幹，把我們這些新人嚇到了，這就是以後的我們……
首先一點，你真得確認下，這個老員工是不是真的能力一般，還是隻是你看到的能力一般，見過的高手都一樣，特立獨行，不爭不搶，做了東西，不是熟絡的人，根本不知道，尤其是領導；其次就是一個榜樣效應或是連鎖效應，重點把控吧；
電子空與無
我大伯就是面臨這個問題了，他今年54歲，距離退休還有6年，他在30歲的時候就入職了現在的公司。這間公司是他朋友開的，想當年，由於大伯的行業知識豐富，經驗足，所以就被朋友拉到公司裡一起發展。
從30歲到54歲，大伯見證了公司的發展，從小規模的3個人小作坊發展到目前的500號人規模的公司，大伯的功勞也不少。但大伯並沒有做領導的心思，一心只想做好本職工作，追求個人價值，公司裡的人都對他非常尊敬。
後來，公司不斷壯大，人才不斷湧入，大伯的光芒和價值被掩蓋。而且，老闆的子女也長大了，開始接手公司的事務，在新舊交替之中，大伯少不了會被嫌棄。當初看著朋友的子女牙牙學步，到如今成為管理他的領導，這一變化讓人感慨。
由於朋友的子女都是海歸，自然有一套新奇的管理方法和工作氛圍，這與大伯的為人處世有些格格不入。幸好，老闆的子女也是念舊情，左一句“李叔叔”，右一句“李叔叔”的，不忍心把大伯趕出去。但大伯佔著位置也不妥，新人無法發展。怎麼辦呢？
聽大伯說，他今年高血壓犯了，公司為了體恤他，就給他安排了壓力不大，輕鬆自在的崗位——採購部。讓他負責採購物料工作。
其實我們都知道採購部的水很深，但是朋友的子女這樣安排就是為了讓他能好好的過度到退休。因為是調崗，崗位不一樣了，但收入也不會減少，而且對於採購部的採購款，老闆的子女都不太執著，任由他說了算，相當於給他一種福利吧。
對於大伯來說，他也是感覺到朋友的子女對他的關照。這樣說來算是對雙方都有好處吧。
我覺得對於一個公司的老員工不能採用過橋拆板的手法，這樣是不太厚道的。妥善的處理，既不影響公司運營，也不虧待老員工，這是雙贏的做法。
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關鍵信息
NO1.工作三十年的老員工:1.這個員工是無固定期限勞動合同，2.能達到三十年工齡，這個員工有可能距離退休不足五年了。
鐺鐺鐺鐺，這個硬件條件被勞動合同法PK掉了👊👊👊👊
NO2.勸其離職不幹，我個人字面理解是勸員工自動離職，被員工拒絕了，而且員工應該是沒什麼工作違規，只能年紀大了能力跟不上了。
哦，又是企業單方面提出的解除勞動合同
綜上，企業還是執著的要砍掉他，就是妥妥的非法解除勞動合同了，準備好60個月的工資開始和員工談吧，員工可不會聽你講什麼賠償金支付上限，計算起來就是這麼簡單粗暴，畢竟以後還得生活不是。如果在有個工傷，職業病，少發，漏繳～～的，可能還得再多準備點錢。
按這個思路解決下去肯定是意料之中的結果:兩敗俱傷。雙方拉鋸，一通折騰之後，基本也是公司內半公開的秘密了，員工可能最後沒有拿到預期的錢也離開了，但是他不會給你留下什麼好的收尾。一方面工作中搞破壞，帶來的是企業的經濟上的損失，另一方面，企業的員工也都在觀望這個事怎麼收尾呢，員工心寒不說，估計也都開始算計自己如果離開能拿多少錢，怎麼樣才能拿錢離開，畢竟沒有人和錢有仇。
換個思路解決這個員工呢，這個員工工作態度怎麼樣，如果工作態度不行，又不遵守公司制度，給公司帶來惡劣的影響與損失，那麼我想不用讓他自辭，妥妥也夠開除的條件了。
如果員工工作認真，只是單純的年紀大了，能力跟不上了，那也可以通過其他途徑解決。員工工齡30年，是壞事也是好事，年紀大了，能力跟不上了，不適合原工作崗位了，這是自然規律，但是經驗還在，三十年的員工對企業可能比他家都瞭解。能力不夠可以培訓，不具備培訓的價值可以協商調崗，三十年不可能只在一個崗位上。
再講的直白一點，調崗還可以讓他三十年積累的經驗一點點反掏出來，新人也能少走不少彎路呢，老員工發揮餘熱，新員工也不會過多的為自己的未來擔憂，對企業有信心，對企業何嘗不是好事兒呢？
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從字裡行間看出題主提問時的冷血，對待一名近三十年的老員工，毫不留情，無疑是省小錢卻丟了大義，這樣的舉動只會讓其他的員工不齒心寒。
算算時間，如果20歲進企業，30年已經50歲了，人生的所有青春都獻給了企業，卻因為年紀大了，覺得能力不行了，無法勝任本職就第一時間想著勸其離職，於理不合，於情無義，於法不符。
筆者曾經所就職的一家企業因業績大幅下滑，企業限入生存危機，不得不裁撤一批部門和人員，其中一名10年老員工哭泣的樣子，到現在還在我腦袋裡晃盪。那年雖然公司資金緊張，但是老闆還是給了足夠的錢來補償，他在大會上向大家道歉，因為他自己的無能讓公司陷於困境，不得不裁撤員工，如果公司還能起死回生再創輝煌，他歡迎大家再回到公司。
哭泣的那個員工的部門大幅縮減了人員，不少都是老員工，我現在都還記得，她哭泣的原因不是因為錢沒給夠，也不是自己在社會找不到工作，她只是在感情上放不下：“為什麼非得是我啊，我的青春都留在了這家公司，我想留下來繼續在公司工作。”
所以我勸題主好好的和老員工聊聊，放開心胸，大家一起喝個酒，追憶過去一起為公司的未來奮鬥的日子，人都是有感情的，沒什麼是聊不過去，30年啊，人生又能有幾個30年，題主好自珍惜吧！
如果這名老員工能力真的跟不上公司的發展了，從一名資深HR的角度出發，最適合他的位置是發揮他司齡長的強項，去宣傳企業文化，在這個浮躁的年代，去影響新人對公司凝聚力與向心力。
既然員工都快30年了，那麼企業肯定也至少30年了，讓老員工以自己的親身經歷為藍本，向後來者訴說公司的前世今生，訴說曾經公司無數輝煌、令人激動的歷史片刻，訴說對於企業的熱愛與忠誠，一個30年的老員工的現身說法，會比無數句空洞洞的口號，更能讓人去感受公司的歷史厚度，去感受公司的文化狀態，也能感受到公司對員工的重視與關懷。
子佳看職場
近三十年的老員工，還想著讓他自己離職，不想給補償金，這個公司這麼做只會讓底下員工寒心。
工作三十年 覺得他現在能力不匹配了 那想問一句，這位員工什麼時候進來的，是不是馬上退休了，他在貴公司幹了三十年，可以說是奉獻了一生，最後來個卸磨殺驢，不是太過分了嗎。我們也得分清楚情況再做決定 ：
第一 他是為什麼能力不匹配，如果單純是因為年老，幹了三十年，如果說有些崗位確實年紀大了，跟不上這很正常啊，老年人有幾個人比得過年輕人，不管是精力還是學習能力！
那就建議轉崗
第二 如果是因為為公司付出太多 現在因為身體跟不上等原因 那還是建議轉崗
有些工作崗位有特殊性 員工因為年輕付出太多，過多損耗了身體，導致後面無法承擔後期工作，就如運動員一樣，到一定年紀必須退伍，不是不想，的確是力不從心。
那還是應該儘量溫柔以待 不要寒了老員工和新員工的心，否則就沒有忠誠度而言，付出都是相互的。
第三 如果是老員工能力相差太多 公司又沒有合適的崗位，那也應該予以補償，或者寫封介紹信，如果是技術崗也可以讓他做顧問或者其他形式，而不建議讓其離職。
第四 若員工卻是倚老賣老 怠慢工作，仗著自己快退休，並且底下員工怨言較多，再採取措施讓其離職，比如考核等，但不建議如此。
如果員工底下風評較好，與同事相處融洽，工作也沒有什麼大問題，還是建議予以適當補償，也算是感謝他這麼多年的付出。
所以 對於一個工作三十年的員工，如果不給他留好後路，就想讓他離職，還不想給予任何補償，最後只會寒了員工的心，也不會有忠誠的員工。
若不是的確能力相差太多，建議還是應該以轉崗為主，予以辭退補償為後備，除非的確有重大過失，本人無工作之心，對公司造成嚴重不良影響，不建議勸退。
對於那種自己辭職的人，最後失業金都無法領取，企業如果這麼做，不就把人逼到絕處了嗎？
這種人一旦離開，再找到合適工作是很難的，緣分一場一起工作，得饒人處且饒人，你的企業面對的不是這一個員工，還有後續發展的許多年和千千萬萬的員工！
浮生若夢0506
你勸我，我也不走。辭職報告一寫，經濟補償金沒有失業金沒有，沒人跟錢過不去。
以不勝任理由解除勞動合同的需要支付經濟補償金。提前一個月通知支付n，不提前支付n+1。（勞動合同法40條)
另外還有個大前提，如果該員工連續工作滿15年並且離退休不足5年此條也不能用。否則違法解除，要麼恢復勞動關係，要麼賠償金2n。這類情況可以協商一致，或者他有嚴重違紀情形，他要是不同意或者沒有違紀情形，還真就是動不了。
第四十二條 用人單位不得解除勞動合同的情形勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
