職場三哥
關於用人單位單方調崗降薪的問題。
根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。所以，原則上不允許用人單位單方任意調崗降薪，損害勞動者權益。
以廣東省《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》，基於對企業具生產經營需要單，允許用人單位合法行使用工自主權。單位調崗的條件如下：
（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（三）不具有侮辱性和懲罰性。
所以對於公司任意調崗降薪，原則上屬於違法行為。作為職工，是可以依法進行投訴或申請勞動仲裁，這是勞動者享有的合法權益。不過，根據司法解釋規定，用人單位變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
葉律師
我是一名HR，關注我，為你解答職場困惑。
崗位的調動從公司方面來說是一件很正常的事情，但對於員工而言，如果是調崗升職加薪，員工當然是很高興的，但是如果是降職降薪，員工自然會感到不滿，所以去投訴也是很正常的事情。我對這件事情的看法如下：
一、從法律角度來看，調崗需要經過公司和員工雙方同意方可生效
員工進入一家公司，初始的工資和崗位來源於offer和勞動合同，如果如果公司需要更改勞動者的職位和薪資待遇需要經過勞動者的同意才可以。如果沒有經過勞動者同意，公司單方面私自強制調崗，這是違反勞動法的規定的，那麼如果公司強迫勞動者調崗，勞動者去仲裁，也無可厚非，而且公司有很大程度上要給予勞動者一定的賠償。
二、如果勞動者不願意接受調崗，千萬不要在書面文字上簽字
在實際工作過程中，很多勞動者，對於調崗的行為，是在崗位發生變動之後，才對崗位的工作產生異議，但是這時，勞動者已經在相關文件上簽字，即使去仲裁，這個文件也可以證明勞動者是自願接受調崗，在仲裁時勞動者會處於不利的地位，在這種情況下，敗訴的可能性很大，所以，勞動者想要維護自己的權益，在調崗的問題上，除非是瞭解清楚自願接受新崗位，否則，不要輕易的在任何文件上簽字。
三、公司對待勞動者要有人情味兒
很多公司覺得勞動者是弱勢群體，無視法律，做出很多侵犯勞動者利益的事情。在調崗這件事情上，為了避免產生勞動糾紛，在調崗時一定要和勞動者本人講清楚，確定本人接受之後，再進行調崗的相關手續，不要以欺騙的手手段讓勞動者在文件上簽字之後，又產生反悔的行為，這樣，暫時來看這件事情好像得到了解決，勞動者知道實情之後去仲裁，仲裁行為會給公司帶來很多負面影響，人數過多的話，易經媒體報道，公司的形象可想而知。
構建和諧的勞資關係，需要勞動者和公司雙方共同的努力！
我是一名HR，有職場困惑可以關注我哦！
HRGOGOGO
先說我的觀點：員工被公司調崗，導致工資降低進而去仲裁投訴，這件事只能說企業的做法還有值得商榷的地方，同時員工為維護自己的權益這樣做也是應該的啊。
1）一般常規而言，員工崗位調整，企業的人力資源都會事前和被調整的員工予以溝通，徵得員工同意才會發佈調崗通知。公司強行調崗只有兩種情況，一則是該員工確實已經被證明不能勝任原崗位的任職要求，經培訓後依然不能勝任。二則是公司對於該員工的行為和業績預期不滿意，但又找不到更為堂而皇之的理由予以辭退，故此以調崗調薪相逼迫該員工自己辭職。
2）按照勞動合同法的規定，企業如果需要調整員工的工作崗位以及薪酬待遇，必須和被調整的員工當事人溝通一致才能進行。這種調崗調薪在法律程序上就是屬於勞動合同的變更性質。這也就是為什麼需要和員工溝通一致的原因所在。如果員工不同意這種勞動合同的變更，那企業方強行變更，就屬於違法行為，員工當然可以去申訴仲裁了。
如果該員工確屬於不能勝任本職崗位工作，企業需要做崗位變動的話，按照勞動合同法的規定，也是需要企業能夠證明該員工不能勝任，並且在不能勝任以後，還需要企業方按照規定予以本崗位培訓的證據，只有這兩者條件具備了，企業才能單方面對員工調崗。（但現在企業幾乎根本做不到這兩條）。
3）對於員工而言，類似的調崗行為在沒有徵求本人同意的情況下已經發生，（自己能夠勝任崗位情況下）首先員工必須知道這樣的行為一定是違法的，其次不用即可表現的非要去仲裁或者投訴什麼的，建議先和企業方的HR予以溝通，同時在這個過程中一定要注意蒐集你被調崗的相關證據包括但不限於調崗通知，或者崗位工資調低的銀行流水證明。為一下步進行勞動仲裁做準備。同時遇到這樣的事情，員工一定不要盲目的稀裡糊塗的簽字，因為你一旦簽字也就意味著你本人同意這種勞動合同的變更了，到時你哪怕想要反悔都沒有任何作用了。
針對此類問題建議幾個方面，供大家參考：
1）企業方針對員工調崗的行為一定要嚴格按照勞動合同法規定的流程和標準完善自己的工作制度，不能率性而為以免造成企業的損失，為公司帶來不必要的勞動糾紛案件。
2）員工個人一定要堅強自身的執業能力的提升，不給企業以不勝任崗位工作被動發生調崗行為。同時在這種情況下，如果企業方強行調崗，一定要注意不能隨意簽署任何文件，以免造成你本人同意勞動合同的變更的局面，那就得不償失了。
3）如果遇到這種侵害自身權益的事情，不用忍氣吞聲，一定要勇於維護自身的合法權益，站出來，在和企業溝通無效的情況下，注意蒐集相關證據委仲裁做準備。
聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；長期堅持原創不容易，希望大家喜歡！加我關注私信與我，粉必回。
麻紅衛
投訴必敗。公司內部人員調整這是在正常不過的事情了。有時公司為了轉型，會大批人員轉崗的，然後轉型結束後，再根據每個人的特點另行任用。
就為了這點事，跑去勞動局投訴。第一勞動局不會支持你，第二公司領導以後對你不是解僱也可以合同到期不續簽，總之你以後就是領導對你“另眼相看”的人物了，會特別“關照”你的。
情感老法師
所有的企業都有內部管理規章制度，獎罰辦法，自主經營，自負盈虧，自我發展，這是企業的經營方針。用人、減員都有自主權。只要你違反企業內部管理制度，企業就有權對員工做出除名、辭退的處理決定。
企業只要不違反勞動用工制度，不拖欠職工工資、拖繳社會保險，不做出損害職工利益的事情，儘管有些規定屬於霸王條款，不盡人意，上級勞動監察部門也不會過多的干預企業的內部管理的。
員工應該主動適應企業內部管理模式，假如遇到這樣的事情，也不要過於激動，要擺正心態，分析一下領導為什麼要這樣做，其真正的目的是什麼。
如果實在理不出頭緒，只好把它視為工作中的一次小考驗，過一段時間，也可能會出現想象不到的事情和轉機。
天老大11
員工在被公司調崗、降薪這件事情需要分兩種情況來看，第一種是由於員工無法勝任工作，公司與其協商後對其進行培訓、調崗處理，並根據現有崗位調整薪資；第二種就是公司擅自為員工調崗、降薪。
第一種情況，只要公司的做法符合相關法律規定，那麼屬於合法的用工手段，畢竟員工與公司簽訂了勞動合同，就需要配合公司合法、合理的用工方式，這時員工“跑去市裡勞動局投訴”的做法並沒有任何用處。
第二種情況，公司擅自調崗、降薪屬於違法行為，因為給員工調崗、降薪本質上屬於變更勞動合同的行為，在未與員工協商一致或法律規定的其他情形下，公司擅自調崗、降薪已經違法《勞動法》、《勞動合同法》的相關規定。這時員工不應該先“跑去市裡勞動局投訴”，而是應該明確表示自己拒絕調崗、降薪，並收取公司擅自調崗、降薪的證據後再進行投訴，避免由於與公司撕破臉皮導致無法進行取證。
東友律師團
按照《勞動法》規定，換崗降薪屬於變更勞動合同的行為，需要用人單位與勞動者雙方協商一致書面同意的。但在現實企業管理中，除非勞動自願提出，不然勞動者基本不會同意換崗的，尤其還是降薪換崗，但實際上用人單位又存在很多因素導致需要崗位調整，因操作不當引起勞動糾紛的可能性很大，要想避免出現這種情況，可以從以下幾個方面著手：
第一：制定合法的制度流程，嚴格按照制度進行崗位調整，書面通知員工調崗，並要求員工簽字確認，未簽字確認的，不可強制調整；
第二：薪酬結構的設定，如設定固定工資+浮動工資的構成（也就是常說的績效工資），崗位與崗位之間的同職級固定工資設定相差不大，主要靠浮動工資進行調控（這種方法調崗容易造成員工流失）；
第三：證明員工不勝任這個崗位，經培訓後仍然不能勝任崗位的，可以進行調崗；
綜上所述，建立完善的制度體系和合法的流程是首先要解決的，否則只要一個環節不合法，導致勞動仲裁敗訴的概率大很多。希望以上建議對您有所幫助。
關注職場老劉，隨時諮詢勞動法事宜。
職場老劉
給大家分享我公司的事。崗位調動（轉崗），薪資變動，在我公司特別是近兩年是頻繁，也沒見誰去勞動局投訴，自古不是有此處不留爺，自有留爺處。如果你真有本事還怕嗎？
我公司工資相來比較低，過去跟私企相比，同種相差大幾百，現在相差不多。這兩年走不少人為什麼呢？
過去走不少人基本都是基層員工，怕吃苦，嫌工資低，還有就是不正之處刁難而走的。說實在的，地方上的企業，中層幹部和小班長之類都是關係之人。先前的打破鐵交椅.競爭淘汰末位制。走了一些基層員工，慢慢完全私化，老化，走了一些中層人（不知如何處理的），這兩年，把企業承包下去。（換2人）中層幾乎走完，沒補償.自己走，為什麼？轉崗。還有下面基層的認為有點技術的。
走這麼多人企業照樣運轉。
作為一個老員工，我可以毫不客氣地說：他們那些所謂的中層，小幹部就是吃閒飯。只有瞎眼的老闆才用。幾十年在公司只上傳下達，沒什麼作用。
唯唯喏喏。有用的就那幾個人，誰都知道。
現在 ，剩下的中層有關係的穩坐，沒關係的，掛個啣，每日如履簿冰，早走的到私企。（不知道別人是否知道）離退休又有幾年。除董事長，私下沒有不噴的，一有事，只想讓員工鬧大。（鬧過幾次）
企業要想做大做強，強化管理不是空口而言，理論與實踐相結合，素質，文化，凝聚力….
走吧，你投訴吧，我是老闆，我才不用這些無用之人。
雲269942616
崗位變動，薪資調整，在職場上是很常見的事情。一般而言，升職加薪才是正確的打開方式，但有的公司，因為單位經營管理不善，資金收緊，或者對員工工作表現不滿意，就會採取降職減薪的舉措，這不僅打擊了員工的工作積極性，也不利於自己品牌口碑的建設。
題主描述的情況就是這樣，員工被無故調崗降薪，想必換成任何一個人都是難以接受的，這不員工就跑勞動局投訴去了，所以單位管理者一定要警惕，儘量妥善處理好內部糾紛問題。針對這種現象，我的觀點是這樣的：
一.按法律規定，公司要調崗必須經過員工同意方可施行
《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
由此可見，用人單位是不可以隨意變更勞動者的崗位和薪資的，一切要以勞動合同約定的勞動條件為準。比如說，勞動者初入公司，崗位和薪資都是按照OFFER或者勞動合同上的約定來走，乾的好好的，你啪一下一言不合就把人調崗減薪了？有這麼辦事的嗎？不合理是不是。
正確的方式是調整崗位和薪資前，先跟員工面談一下，解釋清楚原因，徵得員工的同意後，簽訂勞動合同變更說明書，把相關的約定重新落實到白紙黑字上，才可以按新約定的方案來執行。如果員工堅持不同意，那咱也不要勉強，應該再重新協商，確定一種雙方都能接受的方案出來。
二.員工若不接受調崗，要明確表明自己的態度，積極跟公司交涉
作為員工，如果單位要給自己調崗減薪，理由也不充分，你工作上也沒有出現重大失誤的情況下，那就堅決不要接受公司的調崗安排，不要在任何相關約定的協議上簽字，最好通過QQ/微信這類即時通訊工具，明確跟公司傳達出自己的態度，希望恢復原崗位原待遇，看看公司方面的回應，然後保存好相應的文字證據，音頻證據。
不然如果你含糊不清，還隨意簽了相關文字文件，這樣公司就會舉證說你已經同意或者默認同意了調崗安排，後期你再想去維權，就會困難重重了。所以，最好的方式是，一開始就明確自己的態度和要求，讓自己佔據主動地位。
三.若單位強行調崗降薪，拿上證據去當地勞動部門仲裁
如果你跟單位也溝通了，公司依舊拒不理不睬，還強行給你調崗降薪的話，那就“是可忍熟不可忍”了，咱們也別跟他客氣，屬於自己的勞動權益就要用力去爭取。
題主提到該員工已經到市勞動局舉報了，很好，咱們其他員工在遭遇這種不公平對待的時候，也要拿起法律的武器來維護自己的權利。帶上相關證據，包括考勤記錄，工資發放記錄，與公司方面的溝通交涉證據等，到當地勞動部門仲裁，只要的確是公司違法在先，那法律肯定是站我們這邊的，這點不用擔心。
其實，公司和員工本就是一個利益共同體，應該相互體諒，相互促進，才能實現一個共贏的局面。勞動者既然拿工資就要努力工作，不能光想著碰瓷佔便宜，用人單位既然選擇了勞動者加入戰隊，那就要好好對待人家。相互之間多點理解和溝通，這份職場經歷就會美好很多。
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心念HR
這是員工面對惡意掉崗和降薪的行為，採用的法律武器。
用人單位無故剋扣、降低勞動者工資的：
1，勞動者可以向勞動監察部門投訴，還可以直接申請勞動仲裁，維護合法權益。
2，具體做法如下：先向勞動監察部門投訴，再申請勞動仲裁。這樣的話，勞動者要求公司除應足額支付你工資外，還可以要求加付相當於拖欠工資25%的賠償金。
《工資支付暫行條例》
第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。
用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
同時可以依據勞動法第38條以公司無故拖欠剋扣工資為由而被迫辭職，並用快遞給公司郵寄被迫解除勞動關係通知書。
用人單位該如何應對
用人單位應當與勞動者積極溝通，看能否和解。
