永遠森林
申請勞動仲裁併不以先解除勞動合同作為前提，解除勞動合同也不是申請勞動仲裁的必經程序。其原因如下：
一、要解決一個問題，應首先掌握這個問題涉及的基本概念及概念之間的邏輯關係，然後結論自然而然地就出來了。你提的問題涉及兩個基本概念：勞動合同的解除、勞動仲裁；一個關係：該兩個概念之間的邏輯關係。
1、勞動合同的解除。是指用人單位和員工在簽訂勞動合同後、期滿前，雙方在勞動合同的履行中，提前解除雙方的權利義務，進而終止勞動合同履行的行為。
2、勞動仲裁。是用人單位與職工發生勞動爭議後，提交勞動爭議仲裁委員會，由該機構對爭議進行審理與裁決的適用法律活動。勞動仲裁是程序法，是當事人向法院起訴的法定前置程序。
3、兩者關係。勞動合同的解除可由合同主體雙方自行協商解決，也可由任一方在申請 勞動仲裁後由勞動仲裁委依法解決。兩者在時間上有先後，但不存在必然的條件和前提關係。基於此，勞動合同的解除有三種方式：協商解除、勞動者提出解除、用人單位提出解除。下面就分別以這三種方式，依次說明與勞動仲裁的關係。
二、雙方協商解除勞動合同。勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關係，明確雙方權利義務的協議。既然該合同是雙方簽訂的，當然也可以由雙方自行解除。只要你們雙方經過自願協商、達成一致的解除意見，勞動合同就可以解除。
雙方在協商一致解除勞動合同時，應簽訂一個書面協議，並就因解除勞動合同涉及的補償、社保等問題的處理一併解決。在這種情況下，如果其他爭議因沒有解決而申請勞動仲裁時，在勞動合同的解除與申請勞動仲裁之間，只是時間上的先後順序，但前者不是後者的必經程序。
三、勞動者單方提出解除勞動合同。勞動者有勞動的自由，只要勞動者提前一個月書面通知單位，即可以解除勞動合同；如果用人單位在勞動條件、報酬、強令冒險工作等方面損害勞動者權益，勞動者也可以通知單位解除勞動合同。當然，勞動者也可以不經通知單位，而通過直接申請勞動仲裁的方式來解除勞動合同。
勞動者申請勞動仲裁後，勞動仲裁委會依法裁決是否解除雙方的勞動合同。在這種情況下，解除勞動合同是在勞動仲裁中予以解決的。前者也不是後者的必經程序。
四、用人單位單方提出解除勞動合同。用人單位有選擇使用勞動者的權利，在勞動者嚴重違反單位規章制度、不能勝任工作、不能從事安排的工作等情形，用人單位可以通知勞動者解除勞動合同。當然，勞動者也可以不經通知勞動者本人，而直接申請通過勞動仲裁的方式來解除勞動合同。
用人單位申請勞動仲裁後，勞動仲裁委會依法裁決是否解除雙方的勞動合同。在這種情況下，勞動合同的解除也是在勞動仲裁的程序中解決的，但前者並不是後者的必經程序。
綜上，勞動合同的解除與勞動仲裁可能存在先後的時間順序，但兩者是獨立存在的。在雙方協商一致的情況下，無需通過勞動仲裁解除。在任何一方申請勞動仲裁的情況下，解除勞動合同的行為在申請勞動仲裁的程序中解決。也就是說，申請勞動仲裁併不必然要先解除雙方的勞動合同。
周律師工作室
1、在職期間也是可以申請仲裁
2、離職一段時間後一年之內也是可以申請仲裁
3、不一定是解除勞動合同才可以申請勞動仲裁
4、第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法： （一）因確認勞動關係發生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
《勞動合同法》第四章 勞動合同的解除和終止 第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照企業破產法規定進行重整的； （二）生產經營發生嚴重困難的； （三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優先留用下列人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： （一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； （二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； （五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規規定的其他情形。 第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的； 
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產的； （五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規規定的其他情形。 第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的； （七）法律、行政法規規定的其他情形。 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 第四十九條 國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關係跨地區轉移接續制度。 第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。 
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。 奮鬥中的韓先森
申請勞動仲裁，不需要先解除勞動合同後再申請，勞動者和用人單位存在勞動糾紛，勞動者在仲裁時效內都可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
勞動部《關於勞動法若干問題的意見》第26條規定：勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關係的法律行為。
勞動合同的解除分為協商解除、法定解除和約定解除三種；解除勞動合同是勞動合同從訂立到履行過程中可以預見的中間環節，依法解除勞動合同是維護勞動合同雙方當事人正當權益的重要保證。
擴展資料：
申請勞動仲裁的種類：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
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申請勞動仲裁和解除合同是沒有先後順序的要求的。
勞動仲裁的目的是解決企業與員工的矛盾，不設前提條件
在員工利益受到損害時，往往孤身一人難以與公司抗衡，為了維護自身權益，勞動仲裁是比打官司緩和的多的糾紛處理方式。
在絕大多數情況下，員工申請勞動仲裁不外乎以下幾種情況：
- 公司違反勞動法單方面解約給員工帶來損失；
- 公司辭退員工，補償談不攏；
- 公司拖欠員工工資，甚至缺交社保等。
由此可見，勞動仲裁的受理範圍包括離職時的補償，也包括正常工作下的糾紛。
企業寧可掏錢，不願仲裁
在現實中，很多企業老闆寧可花錢也不願意走勞動仲裁：
- 勞動仲裁以保護員工利益為本職，不會偏袒公司；
- 勞動仲裁確保員工得到的補償不低於法律規定，企業可能得不償失；
- 勞動仲裁對企業聲譽影響很大，若記錄存檔，可能影響其他評比補貼的申請；
- 勞動仲裁週期長，企業需要花費額外的人力物力提供材料隨時傳喚；
- 勞動仲裁期間員工的待遇還要給予一定補償。
由此可見，企業面對勞動仲裁可謂百利而無一害，很多公司寧可花錢了事，落得一身輕鬆。
總而言之，勞動仲裁無解除合同沒有必然的前後順序關係。企業比員工更不願意面對勞動仲裁。為了維護自身利益，妥善使用勞動仲裁。
有話職說DY
解除勞動合同時勞動仲裁的請求之一，但不是必須的前置要求。
最常見的勞動仲裁的請求無外乎以下幾種
一、請求確立/恢復勞動關係，或請求解除勞動合同。
二、請求支付經濟補償金，或違法解除勞動合同的賠償金。
三、請求支付剋扣的工資、加班費、獎金等。
四、請求公司為自己開離職證明。
所以申請勞動仲裁併不一定解除合同，在職人員也是可以申請勞動仲裁的。
那麼申請勞動仲裁的必要條件是什麼呢？
一、必須證明勞動關係。因為勞動仲裁的前提就是存在勞動關係，要麼提供勞動合同，要麼提供能證明事實勞動關係的材料。
二、個人身份信息，這個不用多說。
三、公司的工商信息。一般可以網上打印，也可以去對應的部門打印。
四、填寫仲裁請求以及提供證據，必須要有自己的仲裁請求。
以上回答，希望可以幫到您！
打聽生活
你好，勞動仲裁不用先解除與公司的勞動合同的。作為一名律師，之前已經代理過眾多勞動者去仲裁委申請過仲裁。一般來說，仲裁的第一項請求是：請求確認雙方存在勞動關係。其他的仲裁請求就是關於經濟補償金、雙倍工資差額、加班費、代通知金等有關事項。當然，少數情況下，員工因特定是由想提前解除勞動關係，公司不同意的情況下，也可以申請仲裁接觸雙方的勞動關係，只是這種情況很少見。
郭先志律師
不需要啊[耶]
如果用人單位違反規定給你發放薪資，且協商無果，隨時可以申請仲裁。
不過，申請後估計你離離職的日子也不遠了[摳鼻][來看我][互粉]
喜媽悅讀
這要看你的仲裁請求，如果你請求給予經濟賠償金，那麼你不解除勞動合同的情況下，如何給你的經濟補償金呢？
唐友君律師
生活不易必須努力，祝你工作順利
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volg生活我關心
請問公司2019年底不允許我提出的休年假申請，也沒說跨年後如何安排，公司違法嗎？應該按幾倍日工資補償年休假待遇？
