時光瀲灩滴墨盛放1
我不認為中層領導會使那些工作能力弱的人，給您造成這種印象的主要原因可能是，對工作能力這件事情的定義與公司的需求上有些許差異。
從管“事”到管“人”的變化
對於中層管理人員來說，一般不再執行具體的工作，也就是說他的工作範疇由“管事”變成了“管人”，因此對這樣的人員的要求，其實與基礎一線人員的工作能力要求是有較大偏差的。
對於中層管理人員來說，他最重要的工作是起到上傳下達的作用，對上級下達的工作進行拆解與分配並積極的調動資源與部門的人員將工作予以完成，這是他的最大職責。
在這一類的工作當中，對於具體事項的掌握程度已經不再重要，一般來說中層管理者只要對基礎事物做到清楚，瞭解就夠了，甚至在某些極端情況下中層管理者可能完全不知道基礎的具體事項是如何實施的。比如一個項目總經理，他完全不需要底下程序員是如何寫出具體APP的，而一個技術主管則應該把自己的更多精力放在整體架構在效率上而非具體每一行代碼是如何編寫的。
不僅如此，一箇中層管理者如果過多的插手於基層事務，不僅僅是違背了自己的工作職責，甚至還會對底下人具體辦事的效率產生極大的負面影響。
我們經常看到有人會吐槽自己的領導，是個事無鉅細都要插手說句的人，而且也經常看到有人吐槽，說自己的領導不懂瞎指揮，事實上這就是插手過多的表現。
中層管理中的死海現象
在一些公司管理架構不太優秀的企業中，特別是一些已經初具規模發展了許多年的企業，普遍會出現中曾過於平庸的現象。
事實上每一個人的晉升都沒有那麼容易，一般而言，對於大多數人來說，晉升到一個公司的中層管理崗位已經是職業生涯的盡頭，很多人也已經因此而滿足，那麼他所追求的更多的是職業生涯的穩定性。
而做到企業中層往往也是需要一定的資歷來實現的，這個時候人們不管離職還是提升的意願都會變得很低，這就造成了普遍的中層管理崗，流動性不足。
我曾經工作過的一家企業，也算是本地拔尖的一家企業了，經營了20年，經營狀況也非常良好，可縱觀整個集團內部50多箇中層崗位，沒有一個是從外部聘請來的，所有人都是由基層慢慢成長起來的，而更要命的是，在過去7年間，沒有任何一個新的中層經理產生。
當初我離開這家公司最大的原因也是因為實在看不到晉升的希望。
大領導越強中層越弱
如果仔細觀察那些中層十分薄弱的公司就會發現一個有趣的現象，這些公司如果經營狀況還不錯的話，那麼公司一定有一位說一不二，十分強勢的大領導。
大領導能力過強，往往會形成決策權的高度集中。幾乎所有的事情讓大領導一個人說了算就好了，反正那是個強人，跟著他的吩咐幹就能得到很好的效果，何必再浪費討論的時間呢？
這樣的領導往往能夠帶領公司快節奏的發展，但缺點也相當明顯，那就是會壓制中層的力量，甚至時間長了會出現中層“不求有功，但求無過”的整體氛圍。反正從領導心裡，他需要的也只是更多的“執行者”而非能夠獨當一面的“決策者”。
腫麼破
從公司角度，中層員工的位置很關鍵，他們是高層策略的執行者。中層的能力直接決定者公司的策略落實，因此，對於中層，不能只看表象。
工作能力弱，卻成為中層領導，需要根據實際的情況分析。每個公司或多或少都存在這個現象，不能一概而論。有幾種可能:
1.此人的情商較高。很多人混職場，靠的不是智商，而是情商。情商高的人，能夠讓大部分和他接觸的人看到他的優點。
2.此人具有管理能力。能力的強弱，觀察角度不同，得到的結果也不一樣。從業務角度，很多人覺得此人能力不強，但從領導角度，他具有相當的管理能力和思維能力以及執行力。
3.此人的思維方式比較貼近領導的思維方式。領導的思路要得到實施，需要有共同思路的人，不然，結果會有所折扣，這是一個很重要的過渡。因此，很多領導會選用一些有想法的人。這裡的有想法不只是工作想法，能力，而是對於每個人的思路具有一定的觀察力，能夠明白這個位置應該做到什麼事。
有個例子，我司有一個老銷售，工作能力非常強，業績每年都是第一。公司曾讓他管理一個部門，負責一個產品線的銷售。兩年後，產品做死了。而後他回到一線，繼續保持業績第一。
4.領導無可選擇，矮個子中選高個。很多時候，領導會無人可用，只能選擇相對比較合適的人。這種現象很常見，但一般都是短時間的。
5.這一點嘛，也有可能此人善於交際，善於感情投資。
6.很多公司內部很複雜，各種利益關係都有。我所知道就有很多公司專養這種人。他能不能做事，有沒能力不是重點，其背後的關係鏈，能給公司帶來巨大的收益。
7.你沒看到他的能力，領導看到了。這是很常見的，很多人覺得某某領導能力一般，但換成你在這個位置，你做的不一定比他好。
8.領導看走眼了。趙括的例子現實中不少見，很多公司甚至因這類人而出現危機。
總的來說，各個人不同，公司不同，存在各種可能性。對這類事情需要客觀判斷。
職場部落
2019年4月9日中午，賈大狀吃過午飯正想眯瞪一會兒，辦公室新來的小姑娘麗麗就推門進來了。
“賈老大，我能找您嘮嘮嗑嗎？我得跟您吐槽吐槽！”
“歡迎啊，讓我聽聽年輕人的想法。”
“我覺得老孫頭能力挺一般的，怎麼讓他當我們辦公室領導了呢？”
“哎呦，那你說說，老孫頭咋個一般法？”
“您看，平時他什麼都不管，問他個問題吧，就說你去問誰誰誰吧。還經常的酒後上崗，一說話就滿口的酒味煙味的，真得難聞死了。是不是因為他年齡大資歷老，才讓他做這個主任的，我覺得辦公室的耿哥和小李姐都比他要強。”
“所以呢？”
“所以，是不是工作能力弱的，反而會成為領導呢？”
“此言差矣！首先，你犯了一個邏輯錯誤，從老孫頭推到大多數，是不是以偏概全了呢？還有，你以為老孫頭真像你說的那麼不堪嗎？”
“那還能有假嗎？都是我耳聽眼見的，絕對錯不了的！”
“這麼和你說吧，做部門領導需要的能力，和做具體工作的能力，是全然不同的。你知道漢高祖劉邦吧，他就說過自己打仗不如韓信，治國不如蕭何，運籌帷幄不如張良。可是，皇帝還是由他坐，不就是因為他有選才用才之能嘛！像你們部門的工作，基本上都是老孫抓起來的，如果你們不在辦公室時，他自己都可以上手去幹的。還有你說的喝酒問題，酒後上崗確實欠妥，不過有的酒還真是不得不喝的。”
“您這是在維護他的威信唄？”
“說是也是，說不是也不是！你來的時間還短，你看看大耿和小李，跟著老孫有些年頭了，是不是很認可他呢？”
“他們倒是沒說過他壞話。你這麼說，是不是老孫頭屬於深藏不露的那種高手？”
“哈哈，這個嘛你得自己去觀察。我想告訴你的是，任何做到領導位子上的人，都必定有他的可取之處，當然這並不意味著他就沒缺點。就好比我一樣，在很多方面我可能沒你做的好，但至少這個位子我坐還是比你坐要合適。不過，如果坐上領導就沾沾自喜，不再學習提升，早晚會被拍在沙灘上的。”
“嘻嘻，那您可得加小心了……”
賈大狀
如題主所說，為什麼工作能力弱的人反而成為中層領導，我想我前一段時間，已經回答過類似的問題，我感覺有必要在這裡再補充解答一下。
第一，說人家工作能力弱，很可能是自己的單方面意思。一個人的工作能力，表現是多方面的，也許你認為他弱的一方面是被你看到了，但是他工作能力強的另外一方面，你卻視而不見。同時，當一個人被提拔而你沒有被提拔，你對他有情緒的時候，你往往看到的只是自己的長處，或者是放大別人的短處，片面的認為別人工作能力弱。
第二，當領導是需要各方面的素質的，特別是組織協調能力，做員工思想工作的能力，用人方面的能力。當然，僅僅當一箇中層幹部所需要的能力，不用很全面。但是他只要能夠管好他所負責的那個團隊，完成公司的任務，他就可以勝任，也許正是在這種考量的情況下，你的那位同事被提拔了，而領導認為你在這方面的能力，還比不上那個被提撥的同事。
第三，你認為別人的工作能力弱，那你的工作能力一定是強的那一位，那麼恭喜你有這份自信。但是，往往工作能力強的人，他的個性也很強，通常會自以為能力決定一切，自恃自己的能力強，目空一切，而在平時工作中不自覺的不把領導放在眼裡。這恰恰成為其職場發展的致命弱點，領導在考量一個人是否給予晉升的時候，不僅要看他平時的表現，還要考慮其他方面的因素，特別是個性、感情因素，如果他認為他自己不被尊重，不能駕馭你，他又怎麼會提拔你呢？
當然，提拔起來當中層幹部，表明自己的努力得到的肯定，同時也意味著責任的增加。不管怎樣，我們還是要理性看待提拔這件事，該工作的工作，該學習的學習，快樂的過好每一天，快樂的工作，快樂的生活，這才是王道。
創業成長
工作能力弱的人當中層領導，這得從那個角度來看，從你個人角度來看是這個人能力弱不如我他當中層領導了，憑什麼？是不是內心深處有很多的不公，從中層領導幹部角度來看的話，是符合本崗位要求，能夠做到相關負責人，一定是能夠對工作負責，有擔當。從高層領導幹部角度來看，能力一方面，看的是你綜合能力，如果只會做業務，那你只能成為一個優秀的銷售高手，具備了其他的能力，你就會發現和別人還是有很大差距的，與其發展單一能力，不如做綜合型人才，從老闆的角度來看的話，能力不重要，做業務能力也不重要，重要的是對公司是不是全心投入，全心付出，這是最最重要的，你會發現這樣的人在大部分人的眼中都是瘋子，為什麼呢？你想，一件事情你是想交個能力強問題多的人還得有些事情進行溝通，還是想交個能力一般，但就是對公司認真負責，全力以赴的工作和付出，我之前去朋友公司就發現了這樣的事情，你會看到這樣的人在領導眼裡那叫紅人，這個不用解釋吧，看過宮廷劇的大家都知道，所以說拼命讓自己成為老闆眼裡的紅人
全力商學院
中層領導幹部是企業管理團隊中承上啟下、聯繫左右、協調四方的重要層次。中層管理幹部的地位與作用可以用三句話來概括：對上落實、執行；對下管理、服務；對外聯繫、溝通。那麼中層領導的主要能力要求為：1、領悟能力；2、計劃能力；3、指揮能力；3、控制能力；4、協調能力；5、判斷能力；6、創新能力。
基於此，我們可以看出，中層領導並不必然是業務能力的“好手”，更多的是一種承擔、協調、組織。好的業務員、技術骨幹不一定會是個好的管理者，一個好的管理者也不必然一定是個好的業務骨幹。這也是現在很多企業推行“晉升雙通道”的原因之一。
所以，並不存在說“工作能力弱的人反而可以晉升，當領導”，只是每個人擅長的領域不一樣，不同的崗位對人的要求也不一樣。
一天的幸福1984
工作能力弱的人會成為中層領導嗎？
第一種情況，也許真的有工作能力弱的人當中層領導。
但是他其他方面的能力很強。比如說情商很高。
比如說能搞定其他人搞不定的事情。
比如說和領導建立了私交。
很多時候在職場上，工作能力是一方面，人際交往能力也是一方面。
確確實實有一些工作能力不強的人，但是他特別會投機鑽營，這方面的能力特別強。
第二種情況可能是領導的親戚，或者是跟領導有沾親帶故的關係。
中國是一個人情社會。有的時候有些人你都不知道他怎麼七拐八磨的，就建立了關係。
如果上面有大領導罩著，那當然，他升到中層也是正常的啦。
第三種情況就是你認為他沒有能力。
但是實際上，他是有能力的。
也就是說，你的判斷是錯誤的，這是一種假象。
一是他故意把這種能力隱藏起來。中國歷史上就有槍打出頭鳥，功高震主的說法。
真正有水平的人，往往鋒芒並不外露。
他知道在中層這個臺階上，鋒芒畢露就會死的很早。
也許那些看起來有能力，鋒芒畢露的人在走上中層之前已經死掉了。
二是中層領導這種位置使大多數人顯得有點平庸。
職場的特點，就是一把手說了算。
如果不是一把手，不要說中層領導，就是副職，有時候也沒有什麼真正的權力。
中層需要上傳下達，協調各種關係。說沒有權力吧，也有一點權力。說有權力吧，權力又不大。
他沒有一言九鼎的決策能力。
有時候說過的話或者是做的事，還會被更高層次的領導否決。
這在下屬看起來好像很沒有能力的樣子。
在面對下屬的時候，中層領導又不能顯得太霸道。
所以有時候會出現說重了惹人煩，說輕了沒人聽的尷尬局面。
三是有的人抱著事不關己高高掛起的態度。
能走上中層的領導，多數人都是職場的老油條了。
很多人信奉多一事不如少一事的原則。
遇到事情的時候，大家互相踢皮球。
沒有人願意真正解決問題。
因為真正解決問題會花費大量的時間、精力，有時候還會得罪人。
所以一些出力不討好的事情，中層也不願意處理。
這樣就給人很平庸的感覺，沒有能力的感覺。
俗話說，事非經過不知難。
你沒有走到中層，你說中層平庸，當你走到這一步的時候，你才知道中層不是那麼好乾的。
要知道，在職場上沒有無因之果，也沒有無果之因。
每個人走到這一步都來之不易。
每一個職位背後付出的心酸，付出的汗水，淚水甚至血水，別人是不知道的。
所以職場中人不要輕易對別人進行評價。不要輕易認為別人能力不行。
這樣會犯眼高手低的錯誤的。
作為職場新人，還是要踏踏實實，老老實實的學習，學習別人的長處，補自己的短板。
把自己變得強大起來。
這樣才是職場之路正常的打開方式。
金甲談職場
講幾句沒什麼正能量的話，但是能夠非常完美解釋你的問題，答案如下:會做的不如會說的，會說的不如會送的😂
再來幾句正能量一點的話：別去理會別人，努力做好自己，夯實自己的內功，用實際成績去反駁別人的流言蜚語說服力最強。
Liu劉童淵
春天124025093
這和中國的社會現狀有關，業務水平高的人往往做事毫不費力，而水平低的人往往業務不行，就只能在業務以外鑽營，而鑽營人際關係是不需要太高的智商的，會來事就行，既然在主流業務不行，就走偏門另闢蹊徑。這樣的例子很多，比如著名醫學院畢業的可能成為名醫，也可以最多成為業務副院長，但水平一般的通過鑽營成為院長，這對業務不行的人是一條坦途。就像大多數學習不行的高中生都會選擇文科一樣。
