Apromen紫旭
為什麼離職的員工多？被辭退的少？
馬雲說過，員工離職，就兩個原因：一、錢沒給到位；二、心受傷了。
很多人離職要麼是因為迫於生活壓力、工作不順心，要麼就是和公司鬧矛盾。在種種原因的作用下，忍無可忍與公司提出離職。
大多數情況下，辭職都是主動的。
主動離職的人，往往都懷揣著好聚好散的心態，既然公司給不了什麼，自己乾脆另謀出路，所以一般都是彼此相安，及時未來公司做背景調查問到了前公司，也不會說壞話，這一種較為普遍。
還有一種主動離職往往是被動的。
與公司領導有矛盾，被排擠，或者與某些同事不對付，忍無可忍，惹不起乾脆就是躲，而且大多數情況下與公司有矛盾，公司會想方設法的逼著員工主動離職，以便節省辭退支出。
職場人都知道，按照法律規定，如果員工沒有過失，一般公司辭退員工都要賠償N+1的賠償金，這一部分錢相對公司而言雖然不多，但是勸退一個員工一分錢也不用出，何樂而不為。
所以很多員工是在被排擠的生活中，實在難以忍受，最終被動離職，也就是所謂的心受傷了。
現實生活中，往往講人情的公司不多，大多數公司都是不會和員工留情面的，既然產生不了價值，首先老闆就會指示人事給員工轉崗，讓員工自己消磨時間，時間久了，員工意識到公司的目的，識趣，主動離職大家都高興。
要麼就是員工不服氣，和公司鬥智鬥勇，最終鬧得不可開交，公司被迫花錢把人“請”出去。
總體而言，為什麼辭職的員工多，辭退的少。說到底還是因為個人永遠鬥不過團體。公司再小也比個人有能量，員工不主動，公司就耗著，耗到合同到期為止，這個時間對公司損失不大，但對員工個人而言可能失去的將是自己的未來職場價值。
林白八點半
1.薪資待遇達不到員工的期望。比如我一個同學在一家廣告公司做了好幾年，可是薪資和剛進公司的時候並沒有太大差別，相反工作量卻增加了不少，遇到節假還需要加班。
2.工作不開心。很多單位待遇不錯，可是領導難相處壓力太大！好多年青人寧願窮點累點也要自已開心！
3.感覺不到上升的機會，好多人在公司待著覺得學不到東西了，也沒有自已發展的空間了！
現在一線城市好多公司都遇到招人難留人難的問題！能招到人就不錯了所以絕對不會主動辭退員工！所以離職的員工多辭退的少
70後的瑛子
“鐵打的營盤流水的兵”，現在的社會，基本上每個企業離職率都比較高，人員流動性大，但是主動離職的員工多，被辭退的員工卻很少，我覺得有以下幾點原因：
1.員工對企業的要求較高
現在的員工素質普遍都比較高，懂得也多，所以對工作的期待也比較高。他們做一份工作，會關注到方方面面，比如薪資福利、晉升空間、員工關懷等，當然每個人注重的點都不一樣，有的人注重薪資福利，有的人注重個人成長，假如個人注重的某一方面現狀不滿足自己的期待，長時間下來可能累積了一定的矛盾，就會選擇離職。
2.社會機會較多
現如今，中國經濟發展迅速，各種新興產業如雨後春筍般崛起，大大小小的企業數不勝數，可以提供給求職者的崗位和機會也增多。有的員工工作能力強，或者專業技術高超，即便從現在的公司辭職，也很快能找到新的單位任職，不用擔心會找不到工作，所以才敢離職。
3.企業辭退員工需補償
除非員工有大的過失，嚴重違反企業規章制度，或者對企業利益造成重大損害，否則企業不能輕易辭退員工，如果辭退，需要按照員工的工作年限給予經濟補償，一般是工作年限乘以月薪，對於工作年限長，工資水平高的員工來說，企業需要支付的費用會很高，如果不支付經濟補償，可能會面臨勞動仲裁，所以，不到不得已，企業一般不會輕易辭退員工。
4.企業需考慮招聘成本
員工離職或被辭退，企業招聘新的員工，都需要付出較高的成本。如果離職員工是企業的關鍵人員，企業擔心影響整體運營，急於在短時間內招到人，不一定能招到令企業滿意的，想要招到一名特別合適的，就需要花費比較長的時間，給出的薪資可能也要上漲（以同樣的薪資不一定能招到人，畢竟市場總是變化的），並且從新員工入職，到對工作正式上手，還需要花費時間進行培訓，這些對企業來說，都是一種損失，所以企業不敢輕易辭退員工。
講一個我親身經歷的例子：年前我離職的時候，公司需要找一名代替我的人，一個月的時間，基本天天面試，每天面試好幾個，好不容易招到一個差不多的，已經基本敲定了，對方又打電話說不來了，原因是人家找到了一個可以落戶的單位。一直到現在，公司都沒有招到合適的人。
現在已經不像過去，是企業選擇員工，更多的是員工選擇企業，尤其是優秀的人才，更是眾多企業爭搶的對象，所以綜上所述，就是離職的員工多，被辭退的少的原因。
大家是否還有別的想法，歡迎在評論區留言討論！
喜歡小說的吃貨
因為一般的企業承擔不了辭退員工的代價！
《勞動法》中明確規定了用人單位辭退員工需要付出N個月工資的補償，N代表了該員工的工作年限。
一般的中小企業本身生存壓力就大，大多會想盡辦法開源節流，這樣的補償是不願意付出的，也是付不起的。
並且就算單位想辭退一個員工，也會有無數種辦法逼迫員工“自願離職”！不用承擔賠償，又能達到目的，何樂而不為呢。
所以我們在職場中，看到離開的員工絕大部分都是“離職”的名義，只有那些少部分勇於抗爭且知道如何對抗的人被辭退並獲得了相應的補償。
這才是真實情況，而不是題主說的被炒魷魚的比例相對較少。
咆哮的小楊
我們在公司經常聽說XX申請離職了，很少聽到有誰被辭退了，原因是什麼呢？
1.我國勞動法對職工的權益保護良多，現在員工的法律意識也增強了很多，企業如要辭退一位員工，不但要找一個恰當的理由，還需要準備一份賠償金，所以在公司裡面基本很少見到被公司辭退的人，如果有不合適的，會是通過其它手段逼其主動離職。
2.如果一個員工在公司裡面達到需要被辭退的地步，不管這個員工是哪方面不行，他必有“過人的能力”，才能讓公司有辭退他的想法。所以針對這些人，需要用些軟的方法來處理他們，讓他們主動離職，給他留些臉面，一旦直接辭退了，員工心理不服，鬧起來，公司在名譽或是金錢很可能會受損。前幾年，我們上海的一家客戶，辭退了一名經常無故請假不來上班的人，那個人，也是一個有心人，收集到了客戶公司未按標準支付加班費的證據，直接告到勞動局，最後客戶公司花了一大筆錢才搞定事情。
3.自己主動申請離職的，這種情況佔大多數，理由也是五花八門，我個人比較相信，員工的主動辭職符合馬雲先生總結的的兩點辭職理由：心受委屈了，錢沒給夠，職場中，這兩種原因離職的，確實是佔大多數的。
4.山不轉水轉，保不齊哪天還會和公司牽扯到關係，所以，一些職場的聰明人，也會給自己留些餘地，等公司有讓自己離職的意思了，自己主動點，大家彼此都好。
以上是我的個人觀點。
狐亦斐
這個問題其實並不複雜，想通了也就那麼幾點理由，無非是：對比下來，主動走的整體優勢，會比被動裁員更強。並且，主動走的理由也很多。
01
被辭退，只能說明你的能力不行，而能力不行的人，往往是找不到更好的工作的，甚至都找不到。留下來，自然比辭職要好
我們公司在年前剛走了一個工作了好多年的研發人員。
他當初進來的時候，表現還不錯。可不知道為什麼，最近兩年，表現直線下滑。
從頭兩年開始，公司在每次做績效評價的時候，就給他打的最低分，並且告訴他，如果不改善的話，按照公司的規章制度，連續兩次就可以被辭退了。
可每次談話，都沒起到效果，結果完全沒有變過。於是，公司只有把他裁掉了。
直到和他協商解除勞動合同的時候，他還在聲稱，自己都在按照公司的要求做事，公司這麼對他，非常不公平。
可我們都知道，他這麼說，不過是想繼續留下來罷了。
因為，打最低等級績效的員工，是沒有額外獎金的，並且不會參與年度調薪。也就是說，他的工資，還停留在兩年之前。
試想一下，如果是一個有能力的員工，當公司這麼對待他的時候，怎麼可能毫不反抗？
即便真的覺得公司虧待了他，在第一次沒拿到獎金的時候，就已經提出離職了，而不會等到公司來和他談解除合同的事。
事實上，每年都會有覺得公司待遇不公平的員工，可除了他以外，其他的員工都是自己選擇離職，另謀高就去了。
對他來說，留下來就算再不好，也會比辭職到外面去要好。不是這種想法的，早就離職了。
02
自覺沒能力，才會死賴著不走，而主動選擇離開的人，卻有著一大堆的理由
對那些主動選擇離開的人來說，可能是覺得公司待遇不公，而自認能力不錯，更願意出去找工作。
可是，離職的理由，遠比“不公平”要多得多。不論是主觀原因，還是客觀原因。
主觀原因來說，自己不想幹了、想換個新的環境等等。
客觀原因來說，公司發展平臺受限、公司氛圍不和諧、自己因為搬家導致離公司太遠等等。
不論哪方面，都會導致他有離職的想法。可這些想法，並不在公司的考慮範圍之內。
於公司而言，只要員工能創造出應有的價值，就願意員工長久地做下去，怎麼可能會主動裁掉他們呢，想挽留還來不及呢。
員工自己，也不可能因為這些原因，就想方設法特意讓公司裁掉自己。這對自己來說，沒有任何的好處。
首先，裁掉會對接下來找工作帶來非常負面的影響。哪個公司願意接收一個被裁的“不合格”員工？
其次，會造成勞資雙方不好的關係。如果涉及到背景調查，無形就是在給自己製造障礙。
最後，企業往往為了避免高額的賠償金，不會果斷的裁員，而是變相逼迫員工離開，比如降工資、沒績效獎金。
不論哪一種情況，都不是一個想要謀求更好去處的員工，願意見到的。於是，離職，自然就成了首選。
總的說來，想要有好的發展，自己就會在某個公司停歇一段時間後，選擇另謀高就。
就算不為發展，每個人的想法也都不一樣，離職就是再正常不過的事情。
如果非要把離職和辭退等同起來看待，這個問題本身就站不住腳。誰又那麼無聊呢？
次等大叔
個人主動離職和單位辭退，壓根就是兩碼事。
那麼為什麼現實中離職的員工多但是被辭退的任比較少呢？其實原因不外乎以下三點：
1.辭退員工的法律風險。這一點無需多說，因為《勞動法》裡面已經白紙黑字說的很清楚，用工單位如果要辭退員工，必須得同時滿足幾個法律規定的條件。而且根據“誰主張，誰舉證”的原則，假如用工單位覺得某位員工嚴重違反了公司管理制度，想要辭退他，那麼公司必須還得有這位員工違反管理管理規定的證據和依據。
但是現實當中，很多公司的管理規定本身可能就涉嫌違法！所以很多公司當然不會自己給自己挖坑往裡面鑽。不過，雖然公司不會主動辭退員工，但是對於那些必須要踢出隊伍的員工，很多公司會通過很多種方法變相逼迫員工離職。
2.辭退員工的道德風險。這一點在很多國企裡面尤其突出，因為很多國企裡面員工管理比較人性化，甚至由於歷史傳統原因，國企裡面員工隊伍基本比較穩定，而且相互之間老一輩和這一輩之間各種關係錯綜複雜。
那麼在這種情況下，哪位後任領導會冒著得罪某位前輩的風險，去辭退一位和自身並沒有多大關係的員工呢？況且很多國企本身“大鍋飯”情況比較突出，多一個人少一個人好像沒有誰會過分關注。
3.離職往往是已經沒有了退路。以上兩點是從用人單位來說明的，那麼從員工本人來說，家家都有一本難唸的經，要不是實在沒有辦法了，比如工資太低了養家餬口都不行，或者和領導同事關係鬧僵待不下去了，不然誰會腦子進水輕易離職呢？
所以很多員工離職，往往是迫不得已或箭在弦上 不得不發了，這個時候難道一定要等用人單位通知辭退才走人嗎？要知道自己的命運還是由自己做主，所以很多人更傾向於主動走人。
以上就是我對於這個問題的看法，歡迎大家繼續交流。
九品職麻官
哈嘍！我是“打工在線”！關於打工，有很多可以和你分享的，今天來分享，為什麼離職的員工多，辭退的員工少？
先說離職方面的，有以下幾點：
一：現在就業機會多，可供選擇的多。很多前腳離職，後腳就入職了，可以供選擇機會多了，自然就會有人輕易離職的。回想當初自己剛去深圳時候，整整玩了一個月，才進廠上班，那時候進廠上班，有人介紹就是本事，就是有關係，那時候離職率低得可憐的，倒是被開除的很多。
二：信息快，交通便捷，各大招聘網站，免費登記找工作簡歷，招聘網站的普及，也是大家選擇工作的機會增加。遇上更好的，待遇比目前更高，就會立即離職，現在交通發達，從一個城市到另一個城市就是幾個小時，一天就可以來回一次（這個在以前根本是不可能的），便於人員各地流通。
三：隨著工廠打工的普及，打工收入不再有明顯的優勢，打工收入不能滿足個人的需求，越來越多的人會哪裡錢多就去哪裡，就造成離職率偏高的。
四：自主創業，創業的行業越來越多，創業的門檻也越來越低，很多人都不想去打工，想靠自己創業獲得財富，從而不再受窮，也不再依附與別人的。
五：現在年輕人（90，00後），大部分都是從小沒有受過苦，更是沒受過氣，一旦吃苦受氣，就容易離職不幹了的。還有他們更傾向於自主創業，或者是較自由的工作，一旦有機會就會離職，可以
這樣說吧，離職從入職到的那一天就產生了的。六：社會環境影響，大家一切向錢看，經濟社會，錢就是主導地位。現在社會發展又如此之快，浮躁是現代人的一個通病，這山望著那山高很普遍，辭職高就不足為奇了的。
最後一點，就是勞動法現在對勞動者保護力度加大，也很嚴格，個人維權意識也提高很多，根據勞動法規定，大多數情況辭退工人，需要承擔一部分補償費用的，所以一般公司不會是辭退工人的，而是採取其他方法，讓工人自己離職，所以辭退的情況就很少了。
以上就是為什麼離職的人多，辭退的人少，幾種原因。歡迎吐槽和分享，吐槽也是一種支持的哦！
打工在線
首先糾正問題中的一個概念錯誤。“離職”是員工離開原工作崗位的一種行為，包括主動離職與被動離職。主動離職就是通常所說的辭職，被動離職就是平常所說的辭退。離職本身包含辭退，兩者不能進行並列比較。
從職場的普遍性現實來看，除了特殊企業在特殊階段的行為之外，主動辭職的員工數量確實超過辭退的數量。員工離職是市場人力資源流動的一個直接驅動因素。整體上，主動離職，能夠保障人力資源流動的合理性與秩序性，符合企業、個人與社會三者的利益需求；相反，如果人力資源的流動以辭退為主，將會嚴重危害個人職業發展、也不利於企業與社會的和諧穩定。
企業或者組織因素是員工離職的關鍵影響因素之一，從企業自身的利弊、風險考慮，其更傾向於員工主動離職。
企業健康發展時，員工主動離職對組織運行造不成不利影響；企業經營不利，需要裁員時，主動離職有利於企業大局。
1.企業成本維度：傾向於員工主動辭職
對於企業來說，離職成本主要包括三個部分。分別是補償成本、低效成本與空職成本。
補償成本是勞動者離職引發的薪資、福利等方面的補償性費用；低效成本是指員工即將離開企業時工作不積極造成的效率損失；空職成本是員工離職後崗位空缺導致的成本損失。對於企業來說，低效成本與空職成本取決於人力資源的管理能力與效率，而直接形成離職影響的，是補償成本。
A.員工主動辭職引發的成本相對較低
員工主動辭職，是員工因為某種原因不願意繼續履行勞動合同的個人職業行為。這種行為有兩個基本特徵：
其一，員工不願意空耗時間，希望主動結束勞動關係。
其二，員工以離職為主要目的，對企業造成的補償成本相對較低。
相對來講，主動辭職的低效成本和補償成本要低一些。勞動爭議小、風險少，企業不用過度考慮因此造成的額外補償問題。B.企業辭退員工引發的成本相對較高
相對於員工自動離職，正常經營的企業辭退員工一般有三種普遍性情況：
其一，員工不能勝任，經培訓、調崗等仍然不合格，最後只能主動淘汰。
其二，員工違反法規或者公司制度，其個人行為對企業或社會造成損失。
其三，經營不利，強行裁員。
如果員工不能勝任工作，本身就造成低效成本，而後續的再培訓、調崗等行為形成低效成本的持續性，損失較大；如果員工員工違反制度或法律，本身已經造成了直接的利益損害，辭退員工儘管不得已，但也會造成一定階段的空職成本；至於強行裁員，其勞動爭議發生的可能性極大，即便沒有勞動爭議，企業的補償成本也是非常高的。2.企業風險考慮：傾向於員工主動辭職
在實際的職場中，員工離職會對企業造成風險。一般情況下，主要有三類：
資源流失風險。因為員工離職造成機密洩露、客戶流失、人才流失等風險。
法律風險。比如，勞動仲裁等基於勞動保護的法律糾紛。
空職風險。暫時沒有人手，導致特定崗位人員短缺。
這三類風險之中，資源流失與空職風險與日常管理有關，在離職的時候，企業重點考慮的是法律風險。A.員工主動辭職風險較小
員工主動辭職，可以按照人力資源手續辦理進行交接辦理。企業在交接期間，可以就資源、與空職的風險進行控制。
最重要的，員工主動辭職，給企業造成的基於勞動關係的法律風險不大。即便有爭議或者問題，離職員工主動要求辭職，而不是企業強迫辭職，因此給企業造成的法律責任較小。B.辭退員工的風險較高
企業辭退員工，是一種強制結束勞動關係的行為。一般情況下，雙方的矛盾比較大，關係比較緊張。一方面，雙方對於各自利益的主張較強，另一方面，極容易將雙方的矛盾激化，造成明顯的法律糾紛。
事實證明，在被迫離職的時候，員工主張權益的意識更強，對於權益的主張更為堅決和激烈。因此形成的局面，意味著企業極有可能面臨更大的法律責任。3.企業管理考慮：傾向於員工主動辭職
對於企業來說，人力管理強調兩點。一方面，企業必須有一個相對和諧的勞動關係，以便能夠保障勞動效能；另一方面，儘可能保障企業的社會口碑，以便於企業的良性發展。正是基於此，在勞動關係的管理上，企業儘量避免衝突與矛盾，儘量保持自己在員工和社會上的正面形象。
A.辭職對管理的影響較小
員工可能基於某些因素辭職，即便是不情願、不高興的辭職，畢竟是員工自己的選擇。對於其他員工的心理與情緒影響相對較小，企業的管理措施或者秩序也不會受到影響。
對於HR部門來說，只要按照正常程序將事情做好就行。B.辭退員工對於管理的影響較大
相對於員工自動離職，辭退員工有兩方面的明顯不同。
其一，對於團隊的心理影響更大。一旦控制不好，會直接打擊團隊工作的積極性，造成組織低效。
其二，對於企業的口碑不好。辭退員工很容易抹殺或者損壞企業的正面形象，甚至造成一些負面的社會效應，造成內部管理的被動與尷尬。
辭退員工是強制性的，是企業制度的剛性體現，具有強烈的心理震懾性。一旦控制不好，極容易造成不良後果。小結：在員工離職這件事情上，企業並不單單考慮勞動補償這點事，對於一些企業來說，勞動補償壓根就不是事。但是因此導致的低效成本、空職成本，因此對企業造成的風險與管理的影響更讓企業關注。相對於員工直接辭職來說，企業辭退員工所造成的成本、風險和管理不利性更大，因而儘量避免辭退員工。
企業不願意主動辭退員工，是基於自身運行的考慮。換個角度，員工也不願意自己被人辭退，與其被人辭退還不如自己主動離職。
對於員工來說，離職走人不僅是補償那點事，其本人也會考慮成本、風險與職業發展的多方面影響。
1.職業成本考慮:員工傾向主動離職
對於員工個人來說，離職的主要成本包括三方面：
其一，離職的薪資損失。
其二，現有知識與技能的沉沒
其三，新崗位入職前的空崗成本
一般情況下來說，員工在離職的時候，個人薪資會進行發放。但是個人薪資能否足額及時發放，個人績效與其他福利能否全部發放就是很大的問題。相當熟量的企業，對於離職員工的績效、福利、獎金等都是不能夠足額髮放的。另外，一旦離開現有企業和當前崗位，自己所掌握的部分知識與技能很可能再也排不上用場，造成巨大的沉沒成本。而最重要的，就是自己在找到新的崗位之前可能面臨一段時間的空檔期，這段時間要消耗生活費用、要消耗就業費用，在沒有直接收入的情況下，形成職業上的被動。A.主動離職成本相對較低
對於員工來說，主動離職代表了個人對於職業規劃和選擇的主動性。在離職之前，一般都有心理準備，並且對於離職之後有所打算。
辭職讓員工能夠更為主動的基於自己的知識與技能提前尋找合適的崗位，能夠加強職業選擇的規劃性，減少職業上的被動，將自己的沉沒成本與空崗成本降到最低。B.被動離職（被辭退）成本相對較高
與主動辭職不同，員工被辭退一般具有突然性，整體上處於較為被動的狀態。這種情況下，一方面，自己的薪資持續性受到很大影響，另一方面，自己職業的秩序性也受到很大的影響。
即便在這個時候主張勞動權益，得到的一點補償也遠遠彌補不了自己收入持續性中斷和職業發展中斷帶來的損失。這個時候，員工的技能沉默成本與空崗成本會明顯加大，面對離職的事實和未來的不確定性，其損失根本不是用簡單的薪資能夠評估的。
2.職業風險考慮：員工傾向主動離職
這裡的“職業風險”，是指因為離職引發的個人法律風險、利益風險與擇業風險。離職是一種勞動關係結束的行為，也是一種基於法律角度進行責任與利益清算的行為。在這個階段，企業會面臨成本與利益的風險，個人一樣如此。
A.主動離職風險小
對於個人來說，離職階段意味著自己與公司進行利益上的切割。這種切割不僅是單純的工資核算，還包括財務費用、行政資產、商業利益等多方面的清算。這些因素，從離職手續的表單中可見一斑。離職狀態下，企業與個人都高度敏感，雙方都會盡量主張自己的利益。而其背後的一個重要平衡點，就是個人的態度與主動性。
如果員工能夠提前進行充分的考慮，將這些利益關係釐清並妥善處理，然後提出離職並按照流程進行交接，一般不會有什麼法律風險，也不會有明顯的利益損失。因為個人已經做足了準備，也給企業充分的時間，雙方完全可以將矛盾降到最小。B.被動離職風險大
如果員工是被動離職，且不說個人職業上的被動性，企業一定處於積極的利益主張狀態。一方面，企業希望個人儘快離開公司，另一方面，企業主張自己利益的力度也會較大。
如果員工違反紀律或者給公司造成損失被開除，個人將面臨巨大的經濟與法律風險。3.職業前途考慮：員工傾向主動離職
對於職場人來說，兩大方面與自己職業前途相關。一方面是自己的個人能力，另一方面是個人的職業口碑。人力市場發展到今天，相當熟量的職場人，其“能力”與“口碑”都是“有案可查”的。而主動或者被動的離職，對於個人職業前途也會形成較大的影響。
A.主動離職影響小
對於職場人來說，自己的命運自己把握。當自己覺得在某家企業工作不合適的時候，主動提出離職並尋找更為合適的企業，能夠降低自己的職業被動性。
同時，在自己的閱歷上，也沒有“被辭退”的“不光彩”經歷。會有效減少其他企業對自己“能力”或者“口碑”的質疑。避免沒有必要的尷尬或者挫折。B.被動離職影響較大
一個員工在自己的職場閱歷中，出現或者經常出現“被辭退”的記錄，是一件很不“光彩”的事情。一方面，自己經常被辭退，會越來越沒有信心，甚至喪失職業上的進取心；另一方面，會增加自己求職與職業發展的難度。
一般情況下，被辭退的次數越多，其職業發展的可能性就越小。小結：一些職場人主張不要主動離職，而是等待自己“被辭退”，以便爭取更大的“補償”，這種觀點是片面的。對於勞動爭議的處理，遵循的是法律的基本原則，該是你的自然是你的。但是，因為被辭退而引起的就業成本上升、職業風險增加和職業發展機會減少，其影響遠遠超過了個人主張賠償那點“小錢”。很多職場人明白這個道理，因而主動離職的更多。
站在更宏觀的社會角度和人力資源有效配置的角度來看，辭退佔主流也不好。
如果辭退人員多於辭職人員，說明經濟秩序混亂、人力資源市場混亂，這是不利於全局穩定和發展的。
1.利益全局不允許出現大量的辭退現象
對於全局來說，保證勞動就業的最大限度和勞動關係的和諧程度，是整體利益的基礎性保障之一。只有整體勞動關係和諧，只有人力資源得到最大程度的利用，才有可能創造更好的社會效益。
A.社會利益要求勞動關係的和諧性
要想保證整體利益的最大化，必須保證企業主體的運行健康。以企業為主的市場主體，在運行過程中進行人力資源的配置，要保證合理流動性下的勞動矛盾最小化。只有這樣，企業才能夠集中精力發展，才能夠更好地盡到其社會責任。
也正是這個原因，社會不允許勞動關係過度緊張，不希望因為辭退員工造成的大量勞動糾紛。相對於員工主動離職來說，企業辭退員工更容易造成勞動關係的不和諧，更容易增加企業健康運行的負擔。B.勞動矛盾破壞全局利益
這裡的勞動矛盾是指企業與員工之間的矛盾。相對於員工主動離職，辭退員工更容易激發勞動矛盾。一方面，頻繁的辭退員工使得社會閒置勞動力增加，造成人力資源的浪費；另一方面，頻繁辭退員工也意味著企業發展的不良。
無論人力資源得不到充分利用還是企業處於不良的發展狀態，對於全局都是不利的。2.企業整體經營秩序的健康也不允許出現大量辭退現象
人才流動是正常的，但是人才流動分為主動流動和被動流動。當員工基於市場機制主動選擇跳槽的時候，這是一種合理的人力資源流動現象，當企業辭退員工或者大量辭退員工造成人力資源大量流動的時候，這不是一種合理的人力資源流動現象。
正常的人力資源流動有利於基於全局的人力資源配置，但因為大量辭退造成的人員流動，則會造成人力資源配置的混亂。A.人才流動需要合理性
人才流動的合理性，在職場上有兩個方面的直接體現。
其一，是以市場需求或企業需求為導向的正常供需滿足，保障企業的健康發展。
其二，是以市場為準則的雙方自願匹配。
換句話說，正常的人才流動主張基於市場的合理性，和基於大部分企業主體的健康發展。企業偶爾辭退員工並沒有什麼，少量企業辭退員工也不會有大的影響，但如果辭退員工的數量超過員工辭職的數量，說明人才流動的合理性出了問題，更說明大多數企業的發展狀態不健康。B.大量辭退說明社會或人才質量有問題
如果企業一切運行正常，但是社會上存在大量的被辭退員工，這種現象是極不正常的。
一方面，企業能夠健康發展，說明其基本的人力資源配置策略沒有問題，那麼就是人才出現了普遍性的問題，大量的人才不合格或者不能勝任工作。
另一方面，當一個社會大量的員工被辭退，甚至超過了主動辭職的員工，這種“人才質量差”的現象就會成為普遍性“問題”。其根源極有可能是產業變革或者其他變革的暫時性結果，比如上世紀90年代大量的工人下崗。
但當前社會發展的趨勢是健康和積極的，是不可能也不允許出現這樣的現象的。社會正常發展排斥大量的辭退行為。3.社會整體穩定也不允許大量的辭退現象
對於社會來說，職場人既是企業的職工，又是社會的成員。職場人在合理健康的環境下流動是正常的，也是被積極提倡的，人力資源的積極流動有利於產業的發展，也能夠改善普通人的生活。
但是，如果大部分人的流動是被動或者被迫的，是被企業辭退的，這就意味著社會閒置人員大量增加，一方面形成社會的負擔，另一方面構成不穩定因素。A.員工辭職佔主流是正常人員流動
員工流動以普遍性辭職為主，說明機制公平，也說明市場就業機會多。市場整體的就業機會與條件能夠滿足大家主動選擇的要求。
居於主流的主動辭職，代表了大部分職場人為了追求更好職業發展的積極選擇。辭職不可怕，有機會就有希望，也不會造成社會負擔。B.辭退佔主流會破壞穩定
與辭職不同，大量辭退或者辭退佔據主流，意味著市場人力資源需求的降低，意味著大批企業出現問題。
一方面，企業經營狀態不良，反應社會經濟運行不好；另一方面，社會剩餘勞動力增加，構成對穩定的不利影響。
總結：在職場，員工辭職與企業辭退都是經常見到的。但是相對來說，辭職現象更為正常。企業或者個人基於自身利益、風險與全局的考慮，都不會傾向於辭退，因為弊大於利。
少量辭退反映了部分企業或者部分員工出現問題，當辭退數量超過辭職數量，佔據市場人才流動的主流時，這個問題就很嚴重，已經不是簡單的職場問題了。換句話說，只要社會正常發展，就不會出現辭退佔據主流的現象。相信大多數職場人也不願意看到這種現象。
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指尖視野
首先很高興回答你的問題。
大家都知道，職場的競爭是非常的殘酷，如果自己的能力不夠強，可能就會面臨被辭退的情況。可是現在卻有這樣一個現象，就是很多公司的員工離職的多，員工被辭退的少，這是什麼原因呢？
我總結的有以下幾點:
一、員工的家庭所決定的。譬如，如果你是一個農村來的小夥，家裡的條件特別差的話，在大城市工作一開始的工資試用期只有三四千自己開銷一部分，再給家裡面一部分根本就沒有多少存款，幹了五六年，七八年甚至十年工資還是那麼點。而且還沒有升職，這樣永遠看不到希望，這樣大部分員工對自己失去信心，他就主動離職，而不是等著被公司裁退。
二、和第一點的原因差不多，主要就是工資太少，在某個公司工作的工資，如果只有三四千的話遠遠不夠自己的開銷，還不如回老家拿個三四千的工資，而且在老家農村的話消費比較低，這樣每個月還能存下一兩千，總比在大城市當光棍好，而且在大城市找女朋友的幾率比較小大城市的女孩子眼界都比較高，要求也比較大，對農村的男人都置之不理，所以農村的男人基本上都會主動離開大城市，回到小農村這樣離職的人也就很多了，女方大部分也是這樣，因為找對象條件的限制無可奈何的只能回到老家發展，這樣只能主動離職，而不是被等著的辭退。
三、大部分人有擁有自己的職業規劃，有著崇高的理想，想要闖出一番事業。燈紅酒綠很容易迷惑人們的內心，導致大部分人都想著升官發財。就因為這樣，他們不願意在一個公司裡面幹到老覺得這樣會導致自己沒有前途，還不如去拼搏一次來闖闖，賺取大錢來實現人生的逆襲。所以他們就主動辭職和別人去創業。
四丶領導的打壓，有的領導有本事沒脾氣，然後對員工也特別的熱心腸，不像有的領導特別的冷酷冷血犯了一點小事就會對員工打罵羞辱他，這樣導致員工在公司裡面得不到尊重，沒有存在感，感覺人生陷入了黑暗，這樣他們就會主動離職。而且在公司中會受到同事的陷害或者是排擠。還不如回到家自己開個小店悠閒的生活。
五、最後一天就是國家形式的原因，比如這次武漢肺炎導致全中國都陷入了危機，大部分工廠和公司都倒閉了，所以那些人們無奈不能在家坐吃等死，等工廠開工不知道猴年馬月，這樣就主動離職去找別的工作。
這就是我總結的一些原因。希望對你有用。
