鄉間一抹陽光
說出一個大家不能接受的事實，一個公司裁員，首先會考慮裁掉那些快滿10年的，取代性高，可合併的崗位！
這個雖然不人道，但是是最符合利益的。
1:勞動法規定：凡工作滿10年者，用人方需無條件給員工簽訂無固定期限勞動合同。這是哪個公司都不願意面對的情況！當公司在以後遇到轉型，或者重大變動時或多或少肯動會損害一部分員工的利益，無期勞動合同員工多了以後那麼勢必會照成管理上的困難！那時候再裁無期合同的員工，成本會高很多！
2:取代性，就是本身不是什麼技術型的，是個人都能使崗位正常運轉的人！相必這個大家都懂的
3:可合併的崗位，現在很多成立時間長大企業，當年受條件的限制，管理上的侷限性，設立了很多在現在看來沒必要而在當年又不能缺的崗位。
拾壹拾叄
這是個好問題，搞清楚了就可以防患於未然，值得大家一起探討的，我也來貢獻一點自己的看法。
公司裁員，一般會裁以下類型的員工。
一、刺頭型。這類員工就像茅坑裡的石頭，又硬又臭，你跟他說一句，他可能頂你三句，上司又不是聖人，面對這樣的員工，能不討厭嗎？不僅討厭，還巴不得除之而後快！
二、太貴的員工。有的員工經驗豐富，技術水平很高，但這些員工的工資也很高，在公司需要降低經營成本的時候，也可能拿一、兩個這樣的員工開刀。
三、高薪“低能”型。公司認為，這是一個虧本的買賣，部門裡有這樣的員工，對公司是沒有性價比的，所以也只能面臨淘汰了。
四、怨婦型。這類員工就像一個怨婦，整天抱怨公司這裡不好、那裡不行，抱怨項目太多、抱然上司無能、抱怨某某同事不合作，總之，降了抱怨之外，沒有給公司或同事帶來任何正能量的東西，在領導眼裡，這種員工就是害群之馬，也會毫不猶豫地把他幹掉。
這四類員工，就是公司的裁員對象，如果不加以改變，無論走到哪裡，都只能是被辭退的命！
大家認為呢？歡迎交流！
設計製造迷
實際操作層面，裁員一般都是優先裁有能力的員工，就是孫悟空類型的，為什麼？
1、 無作為
俗話說將帥無能，累死三軍！如果一家企業已經到了裁員的地步，說明經營很艱難了，除了社會環境競爭環境的外因，首要內因當屬拿著高薪的管理人員和骨幹無能！這是結果導向。
2、 薪資高
高管或骨幹人員的工資，可以頂好幾個普通員工的工資。按照同樣的金額指標，裁一個骨幹就得裁幾個普通員工，影響面較小。
薪資高的人，生活普遍較好，比較容易妥協；而普通員工靠著工資吃飯的，加上面積廣，裁普通員工的動靜比較大，企業會陷於各種訴訟。
3、 有能力的人難管教
有能力的人都有個性，這種個性在用人之際老闆能忍你，但到了企業艱難時期，個性就是你的禍根。
4、 找工作易
有能力的人在外面重新找工作比較容易，所以也容易妥協
5、 基本工作都是由普通員工完成
操作層面的工作，都是普通員工來完成，工作雖然簡單，但必須耗費人力。所以普通員工的裁員方式，一般改為加班，或者小幅降薪就可以達成。
服裝供應鏈管理實施
這個問題很有價值，值得探討。我認為，公司裁員，會優先裁掉以下幾類：
一、奸詐卑鄙的人
林子大了，什麼鳥都有。職場是一個人才薈萃的地方，也是一個雲龍混雜的場所。波雲詭譎的職場中，有很多“奸詐小人”，以公司的集體利益為犧牲代價，採取“卑鄙手段”，以牟取自己的私利，達到自己的目標。不僅個人臭名昭著，還給公司帶來惡名。這種企業的“寄生蟲”，給公司帶來巨大損失的人，很難在公司立足。
二、無才無德的人
是人才，哪裡都能發光；是庸才，哪裡都容不下。“優勝劣汰”、“適者生存”不僅是大自然的生存法則，也是職場人士的生存法則。公司聘請你是給企業創造價值，帶來效益的。如果你缺乏高超的技能水平、業務能力，也沒有最基本的職業素養和道德操守，公司首先裁掉的就是你。
三、不服安排的人
職場中，一些人因為自身性格、工作態度等原因，對公司或者部門的指令持冷漠狀，甚至堅決反對、公然挑釁公司權威，尤其是“九零後”，或者老資格的員工。“九零後”性格獨特、直來直往；老員工倚老賣老、目空一切，對領導的安排更是視若無睹。豈不知，公司離了誰照樣能轉動。
鑑於此，需要做以下“修煉”：
首先，提升自我心性，加強職業素養和道德操守；其次，塑造核心價值觀，打造自我品牌，樹立行業標籤；最後，提高專業技術，淬鍊業務水平，鞏固在職場中的不可替代性。
希望對你有幫助。
喜書芳
裁掉哪些員工，取決於裁員的目的、規模和方式。
小規模裁員，一般來講是一個清除異己和不良員工的機會。
如果是戰略性裁員，就可能是成部門的裁掉，所有不符合公司未來業務方向的基本難以倖免，有的時候還可能給內部轉崗的機會，有的時候，或者說是大部分時候，直接離職走人。
還有相當多的時候，裁員是政治鬥爭的直接體現，只要不是自己這一派的人，可以用任何名義裁掉，例如上面提到的戰略調整。
還有些時候，公司不說裁員，而是變更工作地點，把上班的地方搬到鳥不拉屎、雞不生蛋的地方，在這種情況下，屬於全面打擊，主動提出離職的基本上就是上班距離太遠的、年齡大的、身體不好的、懷孕的、家裡負擔比較重的、混日子的，當然，也有不少有本事的。
總之就一點，除非你屬於公司的關鍵性人物，而且站隊正確，否則不要有任何幻想，高管們考慮問題的方式和角度與普通員工有很大的區別，而且高管們有時候真的沒有什麼底線。
PM網事
【丁茵子】為你解答：當企業面臨危機的時候，一般會選擇減少開支，縮減原有業務，會選擇裁掉能力低、負面、積極性不高的員工，比較容易進入裁員名單之中。以下是一些分析，可供參考：
一、能力和性價比低的員工
公司在遇到危機的時候，一定會對公司的業務模式做出調整，發展方向也會有所變動，公司新成立的項目部門，老員工因為在原來的崗位做的時間長，可能是專業的人才，但對於新項目，可能就是小白。新員工可能是別的公司已經擅長於這個項目的，會給公司帶來一些制度和流程上的啟發和變更，提供企業創新的來源，所以公司會更看中新人。公司綜合考量性價比，如果達不到公司發展的要求，那麼老員工被解聘可能性很大。
二、積極性不高的員工
所有新的業務在執行之初，都需要很大精力的投入，老員工因為家庭或者是本身的惰性，比較沒有辦法全身心投入，新員工因為剛到公司，會帶來一些新的思維和活力，也就是傳說中的“鯰魚效應”，老員工有可能會遜色於新員工。
三、對公司持反對聲音的員工
公司想要創新或推新的政策，老員工有可能會率先出來反對公司的決策，因為可能會打破老員工的舒適圈，老員工也會倚仗自己資歷長，經驗豐富等打壓新人，他們相對於公司管理來說比較頭疼，如果老員工還是倚老賣老的話，就會被率先優化。
如何把自己的名單留在裁員之外？我有如下“三要原則”：
1、要樹立你的不可替代性
如果隨時可以換一個人來接替你的工作，那你的不可替代性就很低，本身缺乏競爭力，所以在公司，儘量掌握公司的核心技術、核心客戶資源，為公司創造巨大價值和利益，這樣老闆也不敢辭退你。
2、要有居安思危的心態
人在任何情況下都要有危機意識，在順境的時候，很多人沒有了前進的動力，不學習、不接納新鮮事物，創新發展，這樣就離淘汰越來越近。
3、要善於與上級溝通，成為他們不可或缺的助手
公司在新危機中調整業務模式，一定是需要員工的支持和相應，同時需要有人來協助，如果你能在這其中做出積極相應的模式，領導一定會另眼相看你，同時認定你的覺悟是與公司同步的，這樣必然是不會在裁員之列。
【結語】：避免公司裁員的最好的方式，就是你對於公司不可或缺，你的能力和綜合素質就是最好的保護自己的武器，面對未知的風險，關鍵時刻發揮重大的作用。
丁茵子
入職幾年，剛被迫主動離職，前來報到。裁員的原因是捏造的不能勝任（強行重壓考核沒過）。。。
被迫的根源是因為我只願意加班到九點，而經理覺得我不夠拼。。。
原來996真的是福報。。。
內涵的我今年五歲了
我要是老闆。
先裁工資高的，天天閒著沒事炒股看報紙的。
在把一些工作推三阻四，不認真完成的。
然後把一些拉幫結派結黨營私裁了。
皮克斯
我是婚慶公司的創立人，公司要裁人，首先要裁掉對公司不做積極貢獻，整天消極怠工的員工，還有就是不能第一時間完成上司交代的任務的員工。
一個公司，不能有一些正能量的員工，公司沒辦法經營，有兩個消極的員工，整個公司的工作都不在狀態。
好的公司，能提供給員工好的平臺，好的員工，能給公司帶來想要的報酬
愛度婚禮策劃師
說到裁員，首先肯定是大中型企業經常操作，優先裁減中層管理幹部，然後才是有限基層(研發技術崗)。小微私企一般裁員不多，因為本身就沒幾個人，裁員幾乎就是快倒閉了……
