2月3日19：00-20：00，北森的免費公益系列直播第一期：《疫情下的企業應對指南》得到了大家的廣泛好評，為了幫助大家更好地應對此次疫情，北森為大家準備了後續系列內容，具體安排如下：
本週關於防疫情內容預告
北森免費公益系列直播：
第二期 《疫情下的員工心理關懷指南》
直播時間：2月6日（本週四） 19:00—20:00
第三期 《疫情下的HR招聘指南》
直播時間：2月7日（本週五） 19:00—20:00
戰疫情·企業員工安心手冊
——HR操作指南
發佈時間：2月6日（本週四），公眾號 北森人才管理研究院（Beisen2002）
您可以直接關注北森雲（抖音號：2214207412），鎖定直播時間！
福利來了！
2月3日當天，很多看直播的親們都在問直播內容是否可以整理成文字同步給大家，今天北森官方就給大家帶來了新鮮整理的直播全文以及全程錄播回放鏈接（點擊【閱讀原文】即可），值得收藏哦！
以下內容整理自北森免費公益系列直播第一期《疫情下的企業應對指南》，內容分為兩大部分：
- 資深律師解讀：各地延期復工期間如何運轉？
- 實務操作（以首創鉅大為例）：疫情爆發以來企業都採取了哪些措施？未來如何度過危機？
在此，小編要特別感謝本次直播的嘉賓：全國律師協會勞動和社會保障法專業委員會委員
李熠律師和首創鉅大人力行政中心總經理、首創鉅大黨委委員王強先生，感謝他們的大力支持和內容分享。(內容比較詳細，律師解析部分大家可以選擇性閱讀，本文乾貨滿滿，建議大家收藏！）
疫情相關的HR合規操作
及員工關係問題解答
一、工作時間與休息休假
- 國家規定2020年春節假期延長3天，這3天是否屬於法定節假日？
答：不屬於法定節假日。
律師解讀：根據《全國年節及紀念日放假辦法》第二條規定，全部公民的假期即春節，放假3天（農曆正月初一、初二、初三）。根據此前發佈的《國務院辦公廳關於2020年部分節假日安排的通知》，放假時間如下：1月24日至30日放假調休，共7天。1月19日（星期日）、2月1日（星期六）上班。
本次延長的假期為應對突發事件而採取的措施，即該延長的假期應參照休息日的相關規定執行。
- 國家規定2020年春節假期延長3天員工未休的，應如何處理？
答：用人單位應安排補休；不能安排補休的，按本人工資的200%支付加班工資報酬。
律師解讀 ：根據《關於延長2020年春節假期的通知》第三條規定，因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。《工資支付暫行規定》第十三條規定，用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資。
- 2月3日至2月9日期間，北京企業的職工上班嗎？
答：除重要國計民生相關企業應當安排職工正常到單位上班外，建議其他企業儘可能安排職工在家上班。
律師解讀：根據《北京市人民政府關於在新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間本市企業靈活安排工作的通知》，在2020年2月9日24時前：
對於重要國計民生相關企業，應安排職工正常到單位上班；
對於除重要國計民生相關企業外的其他企業，具備條件的，應安排職工在家上班；
不具條件安排職工在家上班的企業，應當採取錯時、彈性等靈活計算工作時間的方式安排職工工作。
因此，如有工作需要，我們建議企業安排職工在家上班，並將具體工作安排和要求事前書面告知職工。
如企業不能安排職工在家上班或仍有到單位上班的需求，企業可以考慮崗位特性、工作需要程度等因素，採取將職工“分組”、“分時段”等方式安排職工工作，以避免人員聚集。同時，對到單位上班的職工，加強體溫檢測和健康防護並及時報告相關信息。
- 用人單位因疫情防控需要安排勞動者加班的，勞動者是否有權拒絕？
答：不可以拒絕。但需保證勞動者的身體健康。
律師解讀：《勞動法》第四十二條規定用人單位出現以下特殊情形和緊急任務的可以延長職工工作時間：
①發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
②生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
③法律、行政法規規定的其他情形。
因此，此次新型冠狀病毒肺炎疫情，嚴重威脅人民的生命健康和財產安全，屬於法律規定的特殊情況，若因為抗擊疫情需要，用人單位安排員工加班，員工必須服從。
《勞動法》第四十一條規定：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
此次新型冠狀病毒肺炎疫情，嚴重威脅人民的生命健康和財產安全，屬於法律規定的特殊情況。因此，用人單位在一定程度上可突破加班時長的限制。即，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間，但每日不得超過3小時。
- 用人單位疫情防控需要完成生產任務，是否存在超時加班的風險？
答：不存在。
- 受疫情影響的用人單位可否申請特殊工時？
答：可以。
律師解讀 ：人社部《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》規定，用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。受疫情影響的用人單位，可以申請特殊工時，也可以採用靈活工時（如縮短工時、彈性上下班等），確保用人單位正常運營。
北京市人力資源與社會保障局《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》規定，“用人單位可以採取集中工作、集中休息方式保持正常生產經營。受疫情影響的用人單位，可以向人力資源社會保障部門申請執行綜合計算工時制度，按照生產經營需要，實行輪崗調休”。
- 用人單位可否在國務院和地方政府通知基礎上繼續延長假期？
答：可以。
律師解讀：根據國務院發佈的《關於延長2020年春節假期的通知》規定，春節假期延至2020年2月2日。
根據北京市政府於2020年1月31日發佈的《關於新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間本市企業靈活安排工作的通知》要求在2020年2月9日24時前，除特定行業外，其他企業具備條件的，應當安排職工通過電話、網絡等靈活方式在家上班完成相應工作；不具備條件安排職工在家上班的企業，安排職工工作應當採取錯時、彈性等靈活計算工作時間的方式，不得造成人員匯聚、集中。
當然，用人單位在國務院通知和地方政府通知基礎上繼續延長本單位勞動者假期的，屬於用人單位用工自主權的範疇，由用人單位自主決定，但應依法保障勞動者在假期期間相應的工資待遇，做到依法合規。
- 年休假、醫療期與延長的假期期間重疊的，是否順延？
答：應視情況而定。
律師解讀：根據《職工帶薪年休假條例》第三條規定，“國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”我們理解，此次假期延長系國務院統一作出的規定，根據國家就帶薪年休假的規定，我們認為年休假應當相應順延。
勞動部關於貫徹《用人單位職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知第一條第2款規定，“病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。”因此， 醫療期與延長3天期間重疊的，不應順延。
- 用人單位通知勞動者提前上班，可以拒絕嗎？
答：可以拒絕。
律師解讀：《關於延長2020年春節假期的通知》系由國務院發佈的針對本次疫情的強制性規定，用人單位應當遵守。用人單位如在國家規定的春節假期屆滿前要求員工提前上班的，員工有權拒絕。
根據北京市人民政府於2020年1月31日發佈的《關於在新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間本市企業靈活安排工作的通知》要求，在2020年2月9日24時前，本市行政區域內疫情防控必需(藥品、防護用品以及醫療器械生產、運輸、銷售等行業)、保障城市運行必需(供水、供電、油氣、通訊、市政、市內公共交通等行業)、群眾生活必需(超市賣場、食品生產和供應、物流配送、物業等行業)、重點項目建設施工以及其他涉及重要國計民生的相關企業應當安排職工正常到單位上班。
對於確因工作需要於2020年2月9日24時前正常到單位上班的職工，各企業應當對其加強體溫檢測和健康防護，及時報告相關信息，做到防護工作全員覆蓋。
二、各種情況下的工資支付
- 勞動者疑似患病或者或系密切接觸者被隔離期間，工資如何支付？
答：應支付在此期間的工資。
律師解讀：根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》第一條及《傳染病防治法》第四十一條第二款的規定，對於疑似患有新型冠狀病毒肺炎被隔離的員工，應支付在此期間的工作報酬。
根據北京市人力資源和社會保障局於2020年1月31日發佈的《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動並支付其工資。對於企業要求職工通過網絡、電話等靈活方式在家上班的，按照正常工作期間的工資收入支付工資。
- 勞動者被確診患有新型冠狀病毒肺炎的，工資如何支付？
答：員工在確診患有新型冠狀病毒肺炎治療期間，應支付在此期間的工資。
律師解讀：根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。
根據北京市人力資源和社會保障局於2020年1月31日發佈的《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者，企業應當視同提供正常勞動並支付其工資。
- 從疫情地區回京到崗上班的勞動者居家自我隔離觀察期間，工資如何支付？
答：綜合目前的現實情況來看，如自我隔離觀察時間為14天，用人單位應當支付在此期間的工資報酬。
律師解讀：根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）第一條規定，因緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。
根據北京市人力資源和社會保障局於2020年1月31日發佈的《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動並支付其工資。
- 執行工作任務出差的勞動者因疫情未能及時返崗期間，工資如何支付？
答：按照正常工作期間工資標準支付。
律師解讀：律師解析：《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》（京人社勞字〔2020〕11號）第二條第二款規定，由所屬企業按正常工作期間工資支付。
- 因疫情防控不能休假的勞動者，工資如何支付？
答：根據《勞動法》規定安排補休或按照法律規定支付相應的加班工資報酬，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。
律師解讀：根據國家相關規定，2020年1月24日至2020年2月2日期間，因疫情防控不能休假的員工，因2020年1月25日、26日、27日為法定節假日，用人單位應按照不低於勞動者本人日工資或小時工資的300%支付工資報酬；因2020年1月24日、28日、29日，2020年2月1日、2日為休息日，用人單位先安排補休，並不能安排補休的按照不低於本人日工資或小時工資的200%支付工資報酬。
北京市人力資源和社會保障局於2020年1月31日發佈的《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》要求，根據《國務院辦公廳關於延長2020年春節假期的通知》，2020年1月31日至2月2日期間因疫情防控不能休假和提前結束休假復工的職工，企業應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於工資基數的200%支付加班工資。
- 用人單位因疫情防控停工停產的，工資如何支付？
答：工資支付依據規定執行。
律師解讀：根據《工資支付暫行規定》規定，用人單位停工停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，用人單位支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，用人單位應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
- 勞動者因疫情未復工期間，月度績效工資如何發放？
答：應根據用人單位績效工資的規定執行。
律師解讀：實踐中績效工資約定以及計算的方式不同，具體根據雙方勞動合同以及規章制度的規定執行。
- 勞動者結束隔離措施後，在家繼續休養的，休養期間工資如何支付？
答：具體根據員工的假期性質確定。
律師解讀：員工持有醫療機構出具的病休證明，應當按照病假支付待遇；無病假證明的，可以優先安排員工年休假、加班調休、公司福利假期；員工無醫療機構病休證明，且無其他假期可用的，可以申請事假。
- 由於疫情防控原因導致用人單位錯過工資發放日，應如何處理？
答：用人單位要將有關情況及時通知員工，並在復工後立即支付。
律師解 讀：受疫情影響，國務院發文延長春節假期至2月2日，部分地區如上海禁止於2月9日之前復工。根據原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號文）第七條規定：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。鑑於當前疫情無法事先預見，如因疫情防控原因導致用人單位錯誤工資發放日，用人單位未及時發放工資系因當前客觀原因所致，應在復工後及時予以支付。
- 2月3日至2月9日期間，北京企業按什麼標準支付工資？
答：如職工在2月3日至2月9日期間工作的（到單位上班或在家上班），企業應按照相應期間的性質（工作日、休息日）支付工資。如涉及加班的，企業應按照不同工時制度下加班工資的支付規定處理。
律師解讀：以標準工時製為例（對大多數職工，週一至週五為工作日，週六、日為休息日）：如職工在2月3日至2月7日期間工作的（到單位上班或在家上班），企業支付正常工資，延長工作時間的，企業應按照150%的標準支付加班工資；如職工在2月8日、2月9日工作，企業應安排補休或按照200%的標準支付加班工資。如在此期間企業不能安排職工上班（到單位上班或在家上班），又未能安排職工休年休假或加班補休的，能否減發工資目前沒有明確規定，但我們認為在沒有就調整薪酬與職工達成一致的情況下，扣減工資風險較大，易引發勞動爭議。
三、勞動合同簽訂、履行變更、解除與終止
- 用人單位已嚮應聘人員發放錄用通知書，可以取消錄用嗎？員工無法報到，如何處理？
答：不可以取消。
律師解讀：用人單位嚮應聘人員發出錄用通知書，系其單方法律行為，對用人單位具有約束力。從誠信及用人單位公信力角度，我們不建議用人單位以此為由取消錄用，一方面有違誠信原則，另一方面如果以疫情防控取消錄用，可能承擔締約過失賠償責任。為此，我們建議用人單位可以通過與應聘人員協商變更入職日期等方式解決。
- 用人單位可以拒絕錄用曾經患有新型冠狀病毒肺炎但已被治癒的人員嗎？
答：不可以。
律師解讀：《就業促進法》第三十條規定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用；第六十二條規定，違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。《傳染病防治法》第十六條規定，任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。
因此，患有新型冠狀病毒肺炎後被治癒的，用人單位不得以其曾經患有上述傳染病為由對其拒絕錄用，更不得者實施任何就業歧視行為。
- 未復工期間，用人單位是否需要處理勞動合同續訂事宜？
答：需要。
律師解讀：未復工期間，用人單位需要妥善處理勞動合同續訂事宜。對於勞動合同的續訂問題，用人單位可與勞動者通過電子郵件或其他電子數據等方式進行確認，若續簽的，事後再補籤書面勞動合同。
- 各地政府政策就復工要求規定不一，多地用工的用人單位如何操作較為穩妥？
答：原則上以勞動合同履行地的有關規定為準，除非用人單位註冊地的標準高於勞動合同履行地的標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的。
律師解讀：《勞動合同法實施條例》第十四條規定，勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的，從其約定。
因此，用人單位應當嚴格遵守當地政策安排復工，以大局為重，不得違反政府規定強行復工。除非用人單位註冊地的標準高於勞動合同履行地的標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的。否則，一方面不容易取得員工理解和支持，另一方面，如果一旦發生員工感染，用人單位及其負責人將會面臨承擔法律責任的風險。
- 勞動者因疫情原因無法按時返工或者用人單位決定推遲復工期間，應如何安排？
答：建議用人單位充分與員工協商，達成協商一致：
（1）法定/福利年休假/歷史加班倒休：優先安排員工休法定年休假，如果用人單位有福利年休假或者員工有加班倒休的，可以安排福利年休假或倒休。
（2）待崗：員工未復工時間較長的，企業經與員工協商一致，可以安排職工待崗。
律師解讀：根據北京市人力資源與社會保障局《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》，對於因疫情未及時返京復工的職工，企業可以優先考慮安排職工年休假。
其中，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;
已滿10年不滿20年的，年休假10天;
已滿20年的，年休假15天。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付基本生活費。執行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。
- 對於近期有過湖北工作、旅居史的勞動者，用人單位應如何處理？
答：建議用人單位根據員工的不同情況採取不同的應對措施。但是，對於到京前14日內離開湖北地區或者有過湖北地區人員接觸史的返京職工，應接受14日的監督性醫學觀察。
律師解讀：
（1）員工確診治癒後仍需遵醫囑病休的，用人單位可以通知勞動者依法進入醫療期。
（2）若疑似新型冠狀病毒感染的肺炎的員工，根據《傳染病防治法》第三十一條規定，任何單位和個人發現傳染病病人或者疑似傳染病病人時，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告。因此，用人單位對於發現的疑似病例應立即向所在區的衛生部門進行報告。
（3）若員工未確診也未疑似，建議用人單位安排14天的隔離觀察。
- 用人單位基於安全考慮，能否要求勞動者接受隔離措施？
答：不可以。
律師解讀：《傳染病防治法》第四十一條規定，對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施，並同時向上一級人民政府報告；接到報告的上級人民政府應當即時作出是否批准的決定。
上級人民政府作出不予批准決定的，實施隔離措施的人民政府應當立即解除隔離措施。
因此，隔離措施由縣級及以上地方人民政府實施並報上一級人民政府報告批准之後實施。換言之，用人單位無權對員工採取隔離措施。
- 勞動者因防控措施等客觀原因，無法按時返崗復工，能否按曠工處理？
答：不能按曠工處理。
律師解讀：根據北京市人力資源與社會保障局《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》，疑似病人及密切接觸者，經隔離、醫學觀察排除是病人或者病原攜帶者後，隔離、醫學觀察期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。
即根據不同情況應按正常出勤對待。
對於因疫情未及時返京復工的職工，企業可以優先考慮安排職工年休假或者加班倒休。除因員工個人主觀原因未如期復工的以外，不能按曠工處理。
- 用人單位可否要求勞動者披露感染、疑似新型冠狀病毒肺炎相關情況，以及有關假期所在地、回崗路線等個人信息？
答：可以，勞動者應當向用人單位報告相關信息。
律師解讀：《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。雖然該類信息屬於建立勞動合同之後的，但與履行勞動合同直接相關，用人單位有權瞭解。
根據政府相關要求，用人單位完全可以依法向員工收集與疫情防控相關的信息，包括但不限於地址、軌跡、健康信息等。用人單位不得收集與疫情防控無關的信息，且收集、處理或者披露應當符合個人信息保護的相關法律規定。
- 用人單位能否與疑似患有新型冠狀病毒肺炎的勞動者解除勞動合同？
答：用人單位不得以此為由解除勞動合同。
律師解讀：用人單位與勞動者解除勞動合同，取決於解除事由是否符合法律規定，不能隨意而為。
根據北京市人力資源和社會保障局於2020年1月31日發佈的《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動並支付其工資，不得解除勞動關係。
- 用人單位能否與疑似感染新型冠狀病毒肺炎且拒絕配合檢疫、治療的勞動者解除勞動合同？
答：如果勞動者拒絕配合檢疫、治療的行為情節嚴重構成犯罪依法被追究刑事責任的，可根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定依法與其解除勞動合同；如勞動者的行為情節較輕，尚未構成犯罪，如其不服從管理，在有關機構採取醫學措施時不予以配合，或阻礙應急處理工作人員執行職務，其行為嚴重違反了用人單位的規章制度規定，用人單位可以依法與其解除勞動合同。
律師解讀：配合檢疫、治療是每個公民的義務。根據《關於辦理妨害預防、控制突發傳染病疫情等災害的刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》第一條規定，若疑似員工拒絕接受檢疫、強制隔離或者治療，過失造成傳染病傳播，情節嚴重，危害公共安全的，構成犯罪。若員工有該行為，用人單位可以向衛生部門或公安機關舉報。
- 用人單位能否以勞動者故意傳播傳染病病毒為由解除勞動合同？
答：如勞動者故意傳播傳染病病毒構成犯罪依法被追究刑事責任的，可根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定與解除勞動合同。
律師解讀：《最高人民法院、最高人民檢察院關於辦理妨害預防、控制突發傳染病疫情等災害的刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》（法釋〔2003〕8號））規定，故意傳播突發傳染病病原體，危害公共安全的，依照刑法第一百一十四條、第一百一十五條第一款的規定，按照以危險方法危害公共安全罪定罪處罰。
- 勞動者在2020年春節前已提出離職申請，現因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理的，辭職是否有效？
答：應為有效。
律師解讀：《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者提出解除勞動合同的通知到達用人單位即可產生效力。因此，在員工提出離職申請符合其真實意願的情況下，因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理不影響其已提出離職的法律效力。
- 勞動者因疫情防控被隔離期間勞動合同到期的，用人單位可否終止勞動合同？
答：不可以終止，勞動合同期限應當依照規定予以順延。
律師解讀：根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》的規定，在勞動者因感染、疑似感染或密切接觸新型冠狀病毒隔離治療期間或醫學觀察期間、政府實施隔離措施或採取其他緊急措施期間勞動合同到期的，勞動合同分別順延至醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
根據北京市人力資源和社會保障局於2020年1月31日發佈的《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
- 用人單位可以因疫情原因進行裁員嗎？用人單位如何合法有效管控人力成本？
答：我們不建議用人單位在此種情形下進行經濟性裁員。但未來可能會產生因受疫情影響較為嚴重的部分行業或企業，發生經濟性裁員的可能，對於這一點，我們需要持續關注。
律師解讀： 根據《勞動合同法》規定，用人單位發生生產經營發生嚴重困難等原因時，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。在當前情況下，即使因疫情原因導致用人單位生產經營發生嚴重困難需要裁員，我們仍然不建議用人單位進行經濟性裁員。
根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
根據北京市人力資源和社會保障局於2020年1月31日發佈的《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》，用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。
四、工傷與醫療期
- 勞動者在上下班途中感染新型冠狀病毒肺炎是否屬於工傷？
答：不屬於工傷。
律師解讀：根據《工傷保險條例》第十四條第六款規定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的屬於工傷。據此，勞動者在上下班途中非因上述原因受到傷害的，不屬於工傷。
- 醫護人員因工作原因感染新型冠狀病毒肺炎是否屬於工傷？
答：應屬於工傷。
律師解讀：根據《工傷保險條例》的規定，其符合工傷的認定條件，即工作時間、工作場所、工作原因。同時，根據《人力資源社會保障部財政部 國家衛生健康委員會關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》，在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。
北京市人力資源和社會保障局於2020年1月31日發佈的《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》規定，醫護及相關工作人員因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的，按規定認定為工傷。
- 勞動者從事志願活動期間發生意外事故，是否屬於工傷？
答：勞動者從事志願活動期間受到意外傷害，存在被認定為工傷的可能。
律師解讀：根據《工傷保險條例》規定，員工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的視同工傷，按照工傷保險條例的有關規定享受工傷保險待遇。換言之，員工在從事志願活動中受到傷害的，存在認定為工傷的可能。
- 勞動者確認患有傳染病或者疑似傳染病，經診療痊癒或隔離結束之後，用人單位是否可以要求勞動者複檢？
答：不可以，勞動者有權拒絕。
律師解讀：已經痊癒後，勞動者無法定的配合義務。但用人單位出於安全考慮需要進行復檢的，可以經與勞動者協商同意後進行，應避免讓勞動者感覺受到歧視。
- 勞動者被確診患新型冠狀病毒肺炎，用人單位是否需要支付醫療費用？
答：具體根據繳納社保情況確認，如用人單位已經依法為勞動者繳納基本醫療保險的，用人單位無須支付醫療費用。
律師解讀：財政部、醫保局聯合印發《關於做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情醫療保障的緊急通知》要求，各地醫保及財政部門要確保確診新型冠狀病毒感染肺炎患者不因費用問題影響就醫，確保收治醫院不因支付政策影響救治。
一是對於患者發生的醫療費用，在基本醫保、大病保險、醫療救助等按規定支付後，個人負擔部分由財政給予補助。
二是對於其中的異地就醫患者，先救治後備案，報銷不執行異地轉外就醫支付比例調減規定。三是患者使用的符合衛生健康部門制定的新型冠狀病毒感染肺炎診療方案的藥品和醫療服務項目，可臨時性納入醫保基金支付範圍。
根據北京市人力資源和社會保障局於2020年1月31日發佈的《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》規定，將《新型冠狀病毒感染的肺炎診療方案》覆蓋的藥品和醫療服務項目，臨時納入工傷保險基金支付範圍。認定工傷人員發生的相關費用，參加工傷保險的由工傷保險基金和用人單位按工傷保險有關規定支付；未參保的由用人單位按法定標準支付。
五、用人單位疫情防控法律責任
- 用人單位提前復工，是否會被追究法律責任？
答：可能會被追究法律責任。用人單位提前復工，視情節嚴重程度，確定是否需承擔相應的法律責任。
本次新型冠狀病毒系乙類傳染病，並採取甲類傳染病的預防和控制措施。因此，如果由於用人單位未執行規定、擅自提前復工，並導致病毒交叉感染或有感染嚴重危險的，將可能被追究有關法律責任，包括但不限於行政責任和刑事責任。
律師解讀：《傳染病防治法》第四十二條第一款規定，傳染病暴發、流行時，縣級以上地方人民政府應當立即組織力量，按照預防、控制預案進行防治，切斷傳染病的傳播途徑，必要時，報經上一級人民政府決定，可以採取下列緊急措施並予以公告：……（二）停工、停業、停課；……
《傳染病防治法實施辦法》第七十條規定，有下列行為之一的單位和個人，縣級以上政府衛生行政部門報請同級政府批准，對單位予以通報批評；對主管人員和直接責任人員由所在單位或者上級機關給予行政處分。（一）傳染病暴發、流行時，妨礙或者拒絕執行政府採取緊急措施的；……
《刑法》第三百三十條規定，違反傳染病防治法的規定，有下列情形之一，引起甲類傳染病傳播或者有傳播嚴重危險的，處三年以下有期徒刑或者拘役；後果特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑：……(四)拒絕執行衛生防疫機構依照傳染病防治法提出的預防、控制措施的。單位犯前款罪的，對單位判處罰金，並對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。甲類傳染病的範圍，依照《傳染病防治法》和國務院有關規定確定。
- 用人單位未履行疫情預防與控制的法定義務，是否會被追究法律責任？
律師解讀：以下相關規定，對用人單位未履行疫情預防與控制的法定義務應承擔的法律責任作出了明確規定：
《傳染病防治法》第七十七條規定，單位和個人違反本法規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任。
《突發事件應對法》第六十七條規定，單位或者個人違反本法規定，導致突發事件發生或者危害擴大，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任。
《突發事件應對法》第六十四條規定，有關單位有下列情形之一的，由所在地履行統一領導職責的人民政府責令停產停業，暫扣或者吊銷許可證或者營業執照，並處五萬元以上二十萬元以下的罰款；構成違反治安管理行為的，由公安機關依法給予處罰：
（一）未按規定採取預防措施，導致發生嚴重突發事件的；
（二）未及時消除已發現的可能引發突發事件的隱患，導致發生嚴重突發事件的；
（三）未做好應急設備、設施日常維護、檢測工作，導致發生嚴重突發事件或者突發事件危害擴大的；
（四）突發事件發生後，不及時組織開展應急救援工作，造成嚴重後果的。前款規定的行為，其他法律、行政法規規定由人民政府有關部門依法決定處罰的，從其規定。
《突發事件應對法》第六十八條規定，違反本法規定，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
- 防疫期間，用人單位是否應該承擔安全保障義務？
答：應當承擔。
律師解讀：《突發事件應對法》第二十二條規定，所有單位應當建立健全安全管理制度，定期檢查本單位各項安全防範措施的落實情況，及時消除事故隱患；掌握並及時處理本單位存在的可能引發社會安全事件的問題，防止矛盾激化和事態擴大；對本單位可能發生的突發事件和採取安全防範措施的情況，應當按照規定及時向所在地人民政府或者人民政府有關部門報告。
疫情期間的企業應對建議
- 針對目前疫情，（以首創鉅大為例）企業可採取哪些防範措施？
答：目前公司採取了以下措施，供大家參考：
1、本部及一線公司結合屬地政府有關復工安排嚴格執行，並密集發送應急信息；
2、響應政府保障民生工作安排，北京首創奧萊保持營業，全國其他11家首創奧萊，除崑山、西安涉及超市、藥店等民生業態正常營業外，全部暫停營業，恢復營業時間與當地政府部門溝通後定奪；
3、成立疫情防控工作小組，公司管理層主抓疫情防控工作，所有管理職以部門為單位，對全體員工每天的身體狀況進行跟蹤，並形成疫情防控信息每天全員範圍公示；
4、針對首創鉅大的業態特點：
項目管理
1）積極做好每日員工、導購、保安、保潔及其他後勤人員上班前的體溫監察統計工作，確保安全上崗，每日彙總通報場內員工感冒咳嗽、體溫升高等異常情況，及時監控，形成日報機制，便於及時就醫隔離；
2）嚴格檢查每日餐飲商戶食材及食品添加劑來源，杜絕來源不明食材進入項目，要求餐飲商戶儘量杜絕採用活體食材；
3）做好項目公區、新風系統、商戶內部消殺除四害工作，並留存消殺記錄；
4）監督檢查餐飲商戶日常泔水處置方式，做到日產日清，並要求按照屬地相關部門要求進行處置；
5）其他暫停營業及停工工程做好復工準備工作。
辦公規範管理
1）做好每日員工健康情況的跟蹤。首創鉅大本部及下屬各一線公司要即時做好相關確診、疑似及密切接觸人員排查工作。
春節後返回公司所在地的員工，特別是由湖北地區返回的員工，請根據公司所在地疾控中心要求的隔離方式與時長，進行自行隔離觀察，隔離觀察期過後無不適反應，方可正常上班。員工隔離觀察期間須減少外出，不參加聚會和集間須減少外出，不參加聚會和集體活動，如出現發熱症狀，請按照當地疾控中心要求及時就診，並立即向所在公司和當地衛生部門報告。對密切接觸人員根據當地疾控中心要求求，進行居家隔離觀察，防止疫情發生，待隔離觀察期過後無不適反應，方可正常上班。
2）員工應在公司規定的的日常工作時間內完成當日的工作，下班後不在辦公區逗留。如遇重大、緊急工作，公司建議員工在家加班，之後根據上級單位及公司要求，妥善安排員工作息時間，包括但不限於錯峰上下班、在家辦公等方式。
- 對於HR同仁們應對疫情有哪些具體建議呢？
答：就我個人在各個行業經驗來看，給HR朋友們的建議有以下幾條，希望能給大家一些幫助和啟發。
1、及時掌握當地政府部門對復工的整體工作安排，對全體員工實時跟蹤監控，尤其對湖北及其他重點區域回到屬地人員信息掌握，保障信息渠道及應急渠道暢通，讓員工實時瞭解動態；
2、做好人員需求統計，合理配置人力資源，若預判出現人員短缺的情況，適當通過平臺供給或有保障合作單位支持的方式保證僱傭環境安全；
3、做好疫情知識宣導及輿論控制，通過多種形式（微信、電話、視頻會議等）開展防疫知識宣導，同時加強對兩微一端（微信、微博、APP等）信息發佈和傳播的審核，不信謠、不傳謠；
4、彈性工作安排，現場值班及在家移動辦公合理安排，若召開會議優先採取視頻方式，現場會議要控制參會人數、精簡會議、縮短時間、保證通風；
5、做好辦公醫用物資（口罩、消毒液等）統籌，保障正常辦公衛生安全使用需求，確保良好辦公和衛生環境。
- 目前很多公司都選擇讓員工在家辦公，對於提升遠程辦公效能方面，有哪些建議？
答：隨著5G商用、大數據、雲計算、智能手機等技術的實現和普及，平臺公司多采取網絡協同與遠程辦公工具輔助提升辦公效率。
1、制度必須明確。
作為HR應首先對移動辦公平臺和渠道作出規範說明和解釋，令行禁止，以結果為導向，工作需具體和量化，便於反饋和總結；
2、常效溝通機制。
目前有別於以往的集中辦公，若要讓員工形成工作習慣，溝通就應該是持續的、每日進行的、自然融於工作的行為，需建立溝通機制，幫助員工及時掌握最新動態和工作要求，從而有目的地反饋和輸出；
3、注重員工關懷。
針對所在公司全體員工都應實時掌握動態，如遇感冒發燒應體現HR的專業和關懷，讓員工感受同事有關心，組織有溫度， 形成非常時期有責任有擔當的組織氛圍。
最後，希望廣大HR同仁和所有奮戰在工作崗位上的同事，在做好安全防護的同時，要積極樂觀，相信黨和政府，通過我們共同的努力，定會戰勝疫情，打好疫情阻擊戰，讓我們一起加油，武漢加油，中國加油！
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