用戶5911002489496

老闆不喜歡內部提拔，喜歡外部招聘。主要原因是老闆總覺得內部員工的水平就那樣，沒有給公司帶來更大的效益，沒有達到老闆想要的結果。內部員工因為身在企業的原因，時間久了，的確受到一定的限制，對於外界最流行的管理方式、營銷套路瞭解有限。同時也受到內部管理機制的限制，不一定能發揮最大的潛力。而外部應聘的則不一樣，第一，老闆覺得有新鮮感，說的一些做法想法和自己的要求比較一致，如果外來應聘者再有一些大企業或同行業的經歷，老闆基本就被說服了。但實際上，這種外來的和尚在進入企業後不一定會念經。公司背景、經歷、老闆風格、同事配合度、公司制度流程、資源等全然不同，想實現跟老闆應聘時的承諾也是重重困難，最後很多都是在半年一年內以走人告終。作為職場老兵，我也奉勸老闆們，能從內部培養人才，就一定不要從外部招聘高人，因為所謂的高人，第一，不一定是高人，只是之前的平臺成就了他，第二，原有的平臺所給予的資源，你公司不一定能提供，第三、水土不服是常態，第四，老闆和高人雖然一見鍾情，但信任的培養是需要時間的。因此，請老闆們好自為之。

剛哥說職場

公司的人才聘用有兩種方式，一個是內聘，一個是外聘，這兩種方式對企業的發展作用各有利弊。

1、內聘也就是內部提拔：

（1）優點：老闆對內聘的人員比較熟悉，工作能力情況知根知底，內聘人員對公司業務流程與人員熟悉，能很快進入角色，同時也可以讓內部員工看到自己未來在公司晉升發展的希望，有利於鼓舞士氣,提高工作熱情,調動員工的積極性,激發他們的上進心。

（2）缺點：老員工在公司時間長了，思維模式固化定型了，缺少創新思維，有句話說的好，創新才有發展，內部聘用還可能會出現近親繁殖的現象，把自己的原來的下屬，親朋好友拉攏為自己的屬下，變成了拉幫結派，如果有一天內聘人員工作出現錯誤被降職或解聘將可能會對公司生產經營造成很大的危協，這樣的現象，有的企業也出現過，特別是車間的主管、拉長、之類的管理人員，如果離職了，他下面的親朋好友還有他提拔起來的基層管理人員有可能都會跟著一起離職，給企業的生產帶來的隱患，所以的很多企業，有明文規定，管理人員禁止介紹自己的親朋好友作為自己的下屬或在一個部門工作。

2、外聘也就是空降兵，從外部招聘：

（1）優點：招聘的範圍比較廣，可選擇候選人也非常多，這樣比較容易找到優秀的人才，一般像初創型公司，在公司剛成的前幾年，內部人才匱乏，一般都是外部招聘，讓公司起步更快一些，外聘人員可以給公司注入新鮮血液，帶來新的思想，有利於公司創新，

（2）外聘人員進入公司以後，要熟悉公司人與事，需要融入公司，具體能力如何，還需要進一步的考核評估，有時候，外聘人員能力很強，但也有水土不服的現象出現，不適應公司，一樣很難發揮作用。

一個穩定發展企業，一定要做人才梯隊管理，只有這樣，企業的人才使用才能源源不斷，沒有斷層現象的出現，人才梯隊建設優先從內部提拔，外聘作為輔助，相對來說，這是合理的人才儲備管理。

祝你工作順利

JournneySun

【唐宋明清2020觀點】老闆不喜歡從內選拔，喜歡外聘，其實真的冤枉老闆了，沒有一個老闆不喜歡用自己的身邊人，而要用一個不熟悉的陌生人。

從老闆用人的標準上說，老闆肯定是喜歡從內部選拔的人，內部選拔的人在情感上更容易讓老闆產生信任感，而且內部選拔的往往忠誠度很高，並且與老闆共事多年，彼此瞭解用起來順手。

那麼為什麼很多的老闆要外聘呢？我們就內部選拔和外部聘請的優缺點以及給公司帶來的厲害關係來論述說明。

內部選拔

一．內部選拔優點

1. 內部選拔可以調動員工積極性

職場上每個人都有一顆向上的心，都想要升職加薪，有誰不想自己的生活過得更好一些呢？想要升職加薪不僅僅需要自身過硬的素質，還需要有上升的通道和機會，而內部選拔給了員工一個晉升的通道和機會，可以極大的刺激員工的積極性，調到員工的主觀能動性。

2. 降低用人風險低

企業在發展的過程中，要考慮應對各種風險，而用人的風險同樣也佔了很大的比重，一個錯誤的用人決定，可能會給企業帶來巨大的風險，當然，用錯成本是跟個人能力和職位的高低掛鉤的，也就是說能力越高，職位越高，試錯的成本也就越高。而內部選由於對員工的熟悉度很高，彼此都互相瞭解，拔恰恰可以規避或把這種用人的風險降到最低。

3. 對企業忠誠度高

職場上只有忠於企業的人，才能時時刻刻為企業著想，為企業的利益得失著想，才能在企業面對困難時，與企業共進退。忠誠度是需要時間來考量的，而內部選拔在忠誠度考量上，往往佔據優勢，發現那些忠誠度高，能與企業共進退的員工。

4．可以快速的進入工作狀態

由於內部選拔的員工，對企業的文化，工作流程都比較熟悉，能夠快速的進入工作狀態，而且內部選拔的員工，對周圍的同事領導都比較熟悉，也能適應新的工作崗位。

二．內部選拔缺點

1.不利於創新

企業的發展需要不斷的創新，來適應未來的市場。而創新的關鍵往往來源於新的理念，但是由於內部選拔的員工，往往在公司工作的時間長了，思想上不夠開放容易故步自封，產生本位思想，不利於企業創新。

2.不易於吸收優秀的人才

二十世紀企業最寶貴的什麼？你一定回答是人才。人才對於企業的重要程度是不言而喻的，只有有了優秀的人才，才能進行管理改革，進行組織優化，擁有新的理念新的創新，才能不斷的推動企業的發展。但內部選拔往往由於內部人員數量的限制，人員質量的高低不同，而忽略了外部的人才輸入。不易於吸收招納人才。

3.容易拉幫結派

有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有幫派。職場就是江湖，工作久了難免就有自己的“幫派”，而內部選拔由於選擇面窄，就很容易造成拉幫結派的現象，不利於公司的發展。

總結：內部選拔可以提高企業員工的積極性和充分發揮員工的主觀能動性，也可以規避降低用人錯誤帶來的風險，但是內部選拔往往忽略了企業對外部人才的吸收，導致企業的理念和創新不足。

外部招聘

一.外部招聘優點

1. 吸收優秀人才，提高企業知名度

由於外部招聘的範圍大，擴大了甄選人才範圍，更有利於企業獲得

所需的要人才，同時有利於提升企業的知名度

2. 為企業注入新的活力

外聘的新員工會給企業帶來不同的經驗，新的管理理念，新的工作方式和方法，也可以給企業帶來新的資源，使企業在管理和技術上得到改進和創新。為企業注入新的活力

3.產生鯰魚效應

外部人才的加入可以對原有員工施加無形的壓力，激發員工的士氣和潛能。

二．外部招聘的缺點

1.影響內部員工的積極性

一個企業的管理崗位是有限的，越往上崗位越少。外聘員工很可能會打擊積極進取的內部員工的積極性和自信心。

2. 用人風險比較高

外聘員工往往由於自身的稀缺性，往往薪水比較高，很可能會打亂企業的薪酬體系。另外，企業往往對外聘員工瞭解不夠透徹，僅僅依靠面試和背景調查，不能夠全面的瞭解員工，造成用人風險較高。

3. 外聘人員容易水土不服

想要融入一個企業不僅僅需要時間來磨合，還需要各個方面的配合，外聘員工，也許會出現不認可企業文化，與企業管理理念的衝突，造成與同事，領導關係的衝突而無法融入團隊。

總結：外聘員工可以給公司帶來新的理念，方式方法，可以讓企業保持活力，提高企業形象。但同樣也會給企業帶來一定的風險。

無論是內部選拔還是外部招聘都有各自的優點和短處，兩者並沒有絕對的好與壞，相信企業的老闆在選擇用人的方式上一定有自己的看法和見解。

那為什麼有大的老闆不喜歡內部選拔，而是喜歡外聘？這並不是老闆喜歡的問題，而是企業需要外聘員工而已。

一個企業為什麼要外聘員工

當一個企業發展到一定規模或特定階段的時候，往往就會面臨一個發展的天花板，衝破了天花板，企業就會快速的發展，走上快車道，但是如果不能突破，很可能就會出現倒退滑坡的現象。

一.那為什麼會出企業天花板呢？

1．是管理問題

隨著企業的不停發展，規模不斷的擴大，僅僅依靠舊的經驗，老的管理方式以經不能適應現在企業發展。而由於內部員工的思想僵化，創新性不足等問題，企業不得以從外部招聘人員來給企業注入新的血液，保持新的活力。

2.是內部員工人性問題

老員工出現了山頭主義，拉幫結派嚴重。已經影響到了公司的發展，老闆又無法面對這些跟隨自己的老臣動手時，這時候僅僅依靠內部資源已經無法解決發展的問題，這個時候老闆就會請外聘員工來破冰。

二．空降高管能給公司帶來什麼

1.成熟的管理理念

企業由小到大，發展到一定規模後，原有的管理人員，因為知識結構，管理理念的制約，往往在工作中會感到非常的吃力，已經不能勝任崗位的需求。公司也沒有成熟的管理體系支撐。而外聘的人員一般都有很豐富的管理經驗，有自己一套成熟的管理體系，可以給公司帶來新的經驗和理念滿足公司發展的需求。

2.不同的思維視野

企業要發展，要在激烈的角逐中脫穎而出，必須具有前瞻性的視野和創造性的思維，外聘員工往往有在知名企業工作的工作經驗或是在某個領域的專家。他們受過很好的培訓，接受相關的學習，往往可以給企業帶來不同的思維方式和視野。

3.為團隊注入新鮮血液。

空降員工能給企業帶來新活力，新思想，這樣的管理對於團體來說更有意義。打破現有的思維僵局，對企業建設能起到決定性左右。

公司到達一定程度，難免會出現，勾心鬥角，拉幫結派。這個時候內部培養的高管已經不能解決問題，所以需要外聘員工來破冰。

總結：不管老闆選擇內部選拔還是外部招聘，都是有他的道理的，只要我們盡力的做好自己的本職工作，不斷的學習新知識新技能，不斷的提高自己的工作能力，我們相信升職加薪一定離我們不遠。

唐宋明清2020

大家好，我是河南小馬哥，我來回答這個問題，有些老闆不喜歡從內部提拔是有原因的，通過的我個人的工作經驗提出我的觀點及看法！

首先，老闆感覺從內部提拔的員工沒有新的思路和開拓性的思維，我也有過這樣的困惑，就是時間長了，工作過程中明明有很多漏洞，或者需要改善的地方，但是現有的員工就是看不出來。老闆不發話，一直就是安於現狀。第二，現有人員老闆對每個人都比較熟悉和了解，可能會感覺內部沒有合適的人員可以勝任此項工作！第三，所有的公司都要不斷的輸進新鮮血液，也就是不斷的進新人，給老員工無形當中施加壓力，逐步淘汰不適合的老員工。第四，老員工工資一般都很高了，在提拔的話工資還得繼續漲，從外面招人的話，新人一般可以低薪起步！第五，從外面招人，如果不勝任隨時可以辭退，但是提拔老員工如果不能勝任，辭退就會很困難，降職也會早就這個老員工離職或者鬧情緒，我以前就遇到過這樣的問題，員工本來挺優秀，一提拔，反而覺得不是那回事，一降下來員工也不幹了！

以上是我親身體會及感悟，不管能不能對大家有所幫助，大家可以作為參考！如果喜歡我給個關注吧！

河南小馬哥1

理論上來說，內部提拔和外部空降應該保持一個合理的比例，全部內部提拔或者完全空降，都是不利於公司發展的。

一、外部空降起到鯰魚效應

公司發展到一定的階段後，特別是發展的比較好了以後，內部就會開始滋生貪圖安逸的情緒，也會伴隨出現一些辦公室鬥爭，這對於公司來說，並不是一個好的現象。

而適時的從外部引入高管，可以促進公司的競爭性和活力。外部空降的高管一定會有業績和發展的壓力，如果進入公司後，還是和以前一樣按部就班，那麼存在感就會非常低。而且外部空降的跟內部的關係完全是空白，更有利於做出正確的決定。

內部的“老人”在收到外部衝擊的情況下，也會激起競爭意識，將整個公司的情緒環境做出較好的調整。不過也有可能變得更不好，比如外部高管駕馭不住內部的勢力，最後被聯合趕走。

二、內部提拔也可以促進階層流動

任何一個商業環境，如果沒有上下層的流動，就會讓大家失去希望，一味的只請外援，也會讓所有內部員工感到沒有希望，結果就是當一天和尚撞一天鐘。

所以內部的提拔也非常重要，大多數的老闆對於喜歡的老員工，也是會願意對他們委以重任。內部員工對於公司業務更加熟悉，做起事情來會更加得心應手。

阿里巴巴成立時的一批元老，雖然起點並不高，但是跟著馬雲也是學習能力越來越高，最後很多都做到了高管，最被傳為勵志美談的就是當時的小前臺，最後做到了首席人力官兼菜鳥網絡的董事長。

三、老闆怎麼想的？

大多數小公司老闆還考慮不到這一步，因為在發展的前期，只要是人才，老闆就會用。還有一些小老闆總是認為業務發展的不好，是因為自己的員工不行。但是從來沒有想過是自己的原因，所以很多老闆總是不斷地從外面請人，就跟我們的國足一樣，一直在請外教，卻沒有一個能成功。

發展的比較成功的老闆，對於這種問題就會看的更透一些。所以我們經常也可以看到大公司不斷地進行人事調整，像小米最近密集的招攬外部高管。但是內部的晉升同樣在進行，外部高管帶來的激情和動力還是比較明顯的。只要能夠跟內部的員工配合好，就會得到一個理想的發展。

小漁的創業信條

外聘管理和內部提拔各有優缺點。

外聘優點：

①選擇面廣，可以通過各個渠道來聘請。

②經驗豐富，可以選拔有多年同行業管理工作經驗的人。

③換血，用新來的管事來換掉一批能力不足的員工，離職員工情緒會分散，多數會認為是新來領導的主意。

④有創新思維，剛來到新的公司，肯定要大顯身手，有些弊端會進行整改，會帶來先進工作方式方法。

外聘缺點：

①水土不服，很多有能力的人來到新公司，和各個部門都協調不好，無法伸展拳腳。

②紙上談兵，好多人嘴上功夫了得，各方面說的頭頭是道，實際工作一竅不通。

內部提拔優點：

①有奔頭，讓公司的員工能看到上升的空間，公司是願意培養人才

②上手快，員工對內部環境熟悉，無論經驗還是各個部門人員溝通方面都方便。

內部提拔缺點：

①拉山頭，工作時間長對員工都比較熟悉，會安排親朋好友到下面工作，一旦被辭退，下面的人我都會跟著走。

②當局者迷，已經長時間習慣了目前的工作機制，有些問題不能及時查看出來並提出改進。缺乏創新意識，按部就班工作不會出大錯，但是也無法給公司帶來質的飛躍。

感覺說的對給點個贊，若有異同請評論區留言。

Ming先生lll

當企業的中高層位置出現空缺的時候，是從內部提拔培養領導，還是從外部空降一個來的更合適？無論怎麼選擇，都是各有利弊吧！

1. 家花沒有野花香，外來的和尚會念經。當一個企業出現空缺職位時，內部往往會有很多同等資歷的人虎視眈眈，這時候從外部空降一個精英，會減少企業的內部損耗。外部精英是白板一塊，不會受內部利益團體的影響循環；有的是因為公司經營面臨比較大的困難，內部無力解決，如果不從外聘請“救火員”，很難讓公司員工對未來重啟期望。當投資者以及員工對企業管理失去信心時，從內部提拔，不足以讓大家有“痛改前非”的認同感和活躍性；第三，空降兵的選擇範圍更廣，可以選擇企業更需要的人才，這些“空降兵”身上所攜帶的特定優勢，會像積木一樣，切合企業的短板處。
2. 外聘員工過多無異於飲鴆止渴。外聘員工一般都要經過與團隊、領導的磨合期，很難保證能夠勝任。任何一個公司都有自己特有的文化和個性，員工對新的外來的員工一般都會有短暫的排斥，而“空降兵”能否順勢而為帶來改變，都是外聘需要承擔的風險。另一方面，面試時誇誇而談的“空降兵”，理論是否適合本企業的實際，是個未知數。一個企業偏重外聘人員，必然導致員工對自身在公司的發展失去希望，他們會把公司當成跳板，待價而沽，擇日成為他人家的“空降兵”。現在很多企業招不到人才，豈不知正是因為頻繁“招人才”讓公司內部人才流失嚴重，最後出現“留不住，招不來”的惡性循環。內部培養的人對企業的感情、熟悉程度都是外聘人員無法比擬的。員工對企業的感恩和認同直接關係到忠誠度。

老於的雜貨鋪

【秋羨觀點】：其實這種狀況，真的談不上什麼喜歡不喜歡，無論是內部提拔還是外部招聘，其實都只是領導者挖掘人才的手段。領導會根據單位的實際情況，而採取不同的方式進行提拔、或引進人才，這對於團隊管理來說是十分正常的。換句話講，如果真有領導者會憑自己的喜好來決定公司的人事變動，那麼這家公司當中肯定存在許多內幕或者潛規則，真正的人才未必樂意在這種單位發展。

一、領導與員工之間朝夕相處，彼此之間知根知底，員工適合什麼樣的職位，領導其實心裡有數，只是需要因人設事

在職場工作中，有些領導者有權限對員工的崗位進行變動，代表著他們能夠根據員工的情況，決定員工是否晉升，但是這並不是說領導就能隨意的提拔某位員工。因為對於一名領導者來說，他負責管理整個團隊，需要顧及的東西是各方各面的，絕對不是想怎麼樣就怎麼樣。比如以下這個例子：

通過這個這個例子，我們可以看到一個十分冰冷的現實，並不是說員工能力強，就一定能夠得到晉升，還需要有一定的機會，而且這種機會還得適合員工。

很多時候員工們並不會去考慮太多的事情，只是認為做好自己的事情，做出了一定的成績，獲得了領導的欣賞，就一定會有出頭的那一天。但實際上領導想的要比你多得多，因為他要考慮到許多的方面：

• 單位是否有晉升的空間，如果沒有，是否能進行創造？
  

• 如果能夠創造出一定的機會，員工是否適合這些崗位？

• 員工是否有晉升的價值，如果沒有，是否能進行培養？

• 如果對員工進行培養提拔，是否能為團隊帶來回饋？

以上的這四點內容，只是以客觀角度推敲出來的幾點，對於不同單位的領導者來說，考慮的方面與因素都會有所不同，但大同小異的就是：想要從內部提拔員工，需要單位有合適的機會，還要員工有適應這種機會的能力。

比如這個例子：

小王不僅有出色的工作能力，而且單位目前空閒的職位，是與小王有著直接的關係的，於是小王能夠在晉升後很快的適應新工作，於是領導可以對他進行提拔，並且沒有其他後顧之憂。

小結：這就是因人設事的一種方式，也是領導者從內部進行提拔人才的必要手段。

二、領導與員工們之間知根知底，對工作崗位的要求也十分清楚，當員工無法勝任某個職位時，就需要從外部進行人才引入，這是因事設人

在職場工作中，我們常常能夠看到，單位裡有一些培訓人才的計劃或者項目，這些培訓能夠讓單位中的員工能力更加突出，但是並不一定能夠解決單位的需求。比如像這樣的例子：

以這樣的一個例子進行簡單說明，說白了就是要有足夠的專業對口，一名職人就算能力再強，如果沒有與崗位相關的一些知識，那麼他無論如何也是無法上任的。因為這會伴隨著極大的風險，只要不是特別緊急的情況下，單位都會選擇最合適的人選，就算是外部引進也要避免風險。

這就是職人們時常覺得奇怪的地方，明明單位裡有很多優秀人才，但是單位卻從來不選擇提拔這些人才，而是要向外招聘、空降一些完全陌生的人進來當領導。甚至有些職人會覺得，如果情況不緊急的話，單位完全可以培養內部的優秀員工，讓他們去迎合崗位學習專業知識，這其實是最錯誤的想法。理由其實也很簡單，只有以下三點：

• 培養員工需要大量資源、時間以及精力，情況再如何不緊急，單位也不可能從零培養一名員工。

• 員工的成長是員工自己的事，單位領導不是員工的爸爸媽媽，沒義務教員工更多的東西，更沒理由因此而承擔風險。

• 就算領導願意教，員工願意學，單位可以等，但員工能學成嗎？單位可以一直等嗎？直接外招一名人才豈不是來得更快？

相信看完以上這三點，大家就應該能理解，單位為什麼需要從外部引進人才。我們常說職人要主動的去爭取機會，但實際上很多人都不懂什麼是主動爭取，應該是主動學習、主動成長、主動迎合，是知道單位需要什麼人才，並且主動讓自己去成為這種人才，然後才能去爭取。

小結：這就是因事設人的一種表現，也是領導者從外部引進人才的必要手段。

三、職場上的許多行為，不應該以喜歡或不喜歡來衡量，而是必須這麼做和沒必要這麼做

職人每天在職場中工作，經常會碰到一些無法理解，而且又莫名其妙的事情，但其實只要好好的想一想，其實很快就能找到原因。為什麼有些老闆不喜歡內部提拔，喜歡外聘？

這個問題的答案其實顯而易見，因為領導根本就不是不喜歡內部提拔，而是因為他無法從內部提拔，是因為他必須外聘，否則他就要承擔一定的風險，或者讓單位遭受損失，這些都是沒有必要的。

比如說：“員工能力強，而且有適合他的崗位，單位想留住這名員工，那就必須晉升這麼員工。”

比如說：“員工能力強，但是沒有適合他的崗位，單位想留住這名員工，那麼就沒必要強行提拔這名員工，否則一旦出現問題，不僅團隊遭受損失，就連員工也有可能會失去。”

在這必須和沒有必要之間，其實在不同的位置上看，就會有不同的結論，當你看不懂領導的安排時，不如站在老闆的角度上去思考，往往就能得到更加全面的信息，得出更貼合實際的答案。

四、文章總結

沒有領導不希望重用身邊的人，畢竟相比起一些陌生人來說，還是比較熟悉的人比較靠得住，比較容易產生信任感。但是人在職場，很多事情都是身不由己的，老闆之所以會創立一家公司，目的就是為了盈利，所以他沒有必要冒著風險，去提拔身邊那些並不合適的員工。

所以我認為，老闆選擇外聘其實沒有特別的目的，不存在什麼喜歡不喜歡的情緒，只是在“因人設事”與“因事設人”之間靈活變通而已。

以上回答供參考！

羨秋

站在員工的立場，恐怕很難理解：

• 老闆為什麼不把機會給追隨多年的老部下？

• 為什麼要高薪去挖可能水土不服的空降兵？

我當過員工，也做過老闆，從老闆的角度出發，他可能是這麼想的……

其一，外來的和尚好唸經。

當公司發展起來之後，老闆可能開啟了求學模式，參加各種創業者的培訓，這可能是一個好的開始，也可能是一個壞的開始。

老闆變了……

• 首先，覺得自己和別人不是一種猴變的了，我們不一樣，不一樣，你們都是低等生物，而我是高端人群；

• 其次，外面的世界很精彩，自己以前太狹隘，你們都是土鱉，我也是土鱉，要找更牛掰的人來公司才行；

• 第三，動不動就拽新名詞，黑天鵝事件發生了，阿米巴模式學起來，學點什麼玩意兒，就想在公司試試。

如果你的老闆變成這樣了，他當然不會提拔下屬，他處於迷信外援的狀態，“你們都是鄉巴佬，懂個毛線球，我得從外面請回來大神。”外來的和尚好唸經，這種心態很常見，我一位朋友是自由講師，人在北京，請他講課的企業中，90%以上在外地，“我們請來的北京專家”，人家要的就是這種感覺……

其二，“近親繁殖”不僅速度慢，質量還不高。

自己的人，知根知底，老闆對你的成長空間會持懷疑態度。外面的人，名聲在外，充滿了無限的期待和豐富的想象空間。

不做內部提拔，可能是無人可選。不願意花錢花時間建立人才儲備機制，完善培訓和選拔體系，招聘的時候又沒有注重人才的成長潛力，等用人的時候環顧四周一看，無人可用……算了，自己養花多費勁，澆水施肥怕雨淋的，直接去別人家花錢買一盆吧。

我比較贊成內部選拔與外部招聘相結合，自己要有“繁殖能力”，要讓團隊成員覺得在公司有晉升空間；但也引入“新鮮血液”，才能起到鯰魚效應，讓內部人有危機感和競爭意識。

阿里巴巴剛開始的時候，馬雲有十八羅漢，慢慢公司變大了，馬雲也開始迷信外援，削減十八羅漢的授權，可是之後呢……其實，請來的人最後都走了，留下來的還是老臣子。但這個過程並不是說外援沒用，老員工一定從空降兵身上學到了很多東西，包括新的理念，以及找回了失去的工作熱情，才有了自己的成長和進步。

桃花潭水深千尺，不及明哥聊求職！

明哥，陳年職場老幫菜，混跡職場十八載，《明哥聊求職》作者。如果你想看幽默犀利的職場觀點，關注明哥聊求職，與你一路相伴進擊職場！

明哥聊求職

其實回答都是差不多，說下我自己的看法吧

第一，公司長期保留原有的管理模式，不利於公司發展，必須得從大公司去引進精英去帶動團隊。

第二，團隊中都是基層起步，都是平級多多少少會同流合汙，倘若其中一人升職，其他員工思想很難從平級變成上級，管理就很難樹立自己的威嚴。

第三，老闆礙於情面很多改革變新計劃親自去做這個黑臉，對員工不利，員工會寒心，這個時候就需要一把刀，一個背鍋俠。

職場深似海，孟德兄與你常在

關鍵字: 喜歡 跳槽那些事兒 職場