靜雅7777
如果你要用“養”這個詞來形容，那麼我可以講大公司也養不起那麼多員工！對我們國家來說，現在企業的人工成本，遠遠高於10年、20年以前，否則為何有那麼多企業會選擇搬遷到越南、緬甸去呢？
何況，這些工人也是付出了自己的勞動，怎麼可以說是“養”呢？企業和工人的關係本就是僱傭關係，工人創造產品和服務，企業支付報酬，天經地義啊！
就這個話題，我們繼續展開聊聊。我說三點看法，僅供大家參考。
一、人力成本逐漸增加，部分企業的勞動生產率跟不上成本的增加
我們國家這些年改革開放，經濟發展很快，生活水平也很高，所以企業工人的工資都逐年在增長。
國家的相關政策也要去企業提高工人的福利和待遇。
比如說，各地區的最低工資標準及工資指導線，這些年一直都在上浮。以杭州為例，前幾年還是1860的最低月工資，今年已經是2010元。
又比如說，目前社保和地稅系統已經聯網，原先一些小微私人企業都不給工人繳納社保，現在都必須如實繳納了，這對一些個體老闆來說是非常痛苦的，但你要辦企業，就得按照合法合規的要去來做。
以上種種變化，導致不少企業尤其是生產製造型企業的用人成本越來越高，而自己企業經營生產依然還是勞動密集型，生產效率沒有得到提升，這就導致利潤越來越萎縮，甚至是虧損。
成本和效率之間的反差，讓許多老闆感慨“養不起工人了！”
二、優秀的工人少，無法滿足企業新的技術要求
從工人的角度看，能稱為優秀人才的還是偏少。
我前段時間去一個現場招聘會招人，旁邊有個生產企業的老闆自己過來面試人了。我就和他聊了一會。
他說，現在他的企業不是缺人，而是缺人才。
他自己的工廠現在是200多人，以產量來看，人的數量是夠了，但這200號工人根本無法滿足他自己對企業下一步技術轉型的需要。
我問：你覺得他們那些方面無法滿足要求呢？
老闆說：一方面是很多新設備都是國外進口，需要懂計算機網絡操作，而很多中年的技術工人都不懂，企業要培訓他們學會的成本非常高；另一方面是這些工人都安於現狀，不想著自己提升和改變。所以打算物色一些有能力的新人，替代過去一些跟不上企業發展需要的老人。
我非常理解老闆的想法，確實這兩個就是最大的痛點：一是培養人的成本很貴；二是對一些自己沒有意願改變的人來說，靠培訓根本無法解決問題的。
三、企業要生存，能夠“養得起”工人，需要不斷創新和轉型，提升盈利能力與市場競爭力
其實國家對許多企業還是比較呵護，某些政策的出臺之前都會給一段緩衝期。我想用意非常明顯，就是給企業一定的時間去調整經營管理思路，對現有的技術進行創新或升級。
在這方面，我認為華為公司是一個很好的標杆。
美國製裁華為的時候，幾乎動用了所有的手段，如供應商聯合企業給華為斷供，國際媒體的打壓等。
可為啥華為沒有被打趴下呢？我認為關鍵就是技術創新的能力強，華為自己擁有獨立的系統研發和芯片設計能力，即便美國人封鎖華為，華為也可以有高端智能手機的生產能力，盈利能力依然很強，可以保持給員工人均薪酬60萬以上的高水平。
從華為的例子來看，員工收入這麼高，但公司根本不是靠“養”來管理員工的，而是通過企業的文化、組織的戰略引導員工自我提升，不斷奮鬥，給公司創造價值的同時也自我實現，所以員工拿高薪也是應得的。
對其他許多水深火熱中的中小企業來說，管理者必須帶頭改變，努力提升企業的競爭力，不能一味地抱怨員工的工資要求高！
難道這個時代的物價、房價變化，老闆們看不到嗎？
寫在最後
總之，這個話題要從企業老闆、員工兩個角度去理解，不是單方面導致的問題，只要整個公司上下一心，努力求發展求生存，我相信可以實現員工和企業的共贏！
作者：丁路遙知事，頭條職場教育領域自媒體營銷號排行榜TOP5，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，資深職業規劃師，高級培訓師，多家頭部平臺簽約作者，碼字不容易，請點擊關注我吧。
