為什麼大多公司對員工打架行為都是零容忍，一旦發生立刻開除，真的不能再給一次機會嗎？

2020-03-12 05:44:09 佚名

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在任何公司，員工打架都是非常嚴重的事。所以，很多公司都是採取“開除”的方式。針對這個問題，分析如下：

一、對員工之間打架行為的看法

首先聲明一點，打人是不對的，無論是男是女，無論誰先動手。工作中有爭執、有問題，可以向公司上級領導反映，沒有必要通過自己動拳頭解決。

如果公司有規章制規定，打架解除勞動合同，則公司可以把兩人都開除，並且不支付任何補償或賠償。即便公司沒有規章制度，如果任何一方因為打架被判刑，公司也可以開除，並且不支付任何補償或賠償。

所以，建議理智行事，不要輕易動手。

二、作為員工，如何與同事相處，避免打架

題主與其問，打架是否開除，倒不如從根本上解決，學會如何與同事相處，從而避免打架。有以下建議僅供參考：

1、和同事保持適當距離

工作中，很多同事是不適合做朋友，保持一定的距離反而是最好的。要想與同事和諧相處，關鍵還是在於這個辦法：忍一時風平浪靜，退一步海闊天空。

同事可以一起吃喝玩樂，不可談實質性問題，也不宜交心。因為說不定哪一天，你們的位置互換，以前的聊天，會對你造成影響。

2、尊重同事

同事關係要想處好，相互尊重是前提。同事之間的關係，與親友不同：

親友之間失禮了，可以通過親情彌補；而同事關係以工作為紐帶，缺乏親情，一旦失禮，難以彌合。所以說，同事之間相互尊重，是避免發生矛盾，甚至衝突最重要的一點。

另外一點，同事有困難，可以主動問訊，對力所能及的事應盡力幫忙。這樣也會增進雙方的感情，使關係更加融洽。

3、不要在背後議論同事的隱私

這一點是非常忌諱的。每個人都有自己的“隱私”，背後議論他人的隱私，會損害他人的名譽。這樣很容易引發雙方矛盾，甚至造成不可挽回的損害。

在這裡要提醒一點，同事之間如果發生誤會，應主動道歉說明，徵得對方諒解。對雙方的誤會應主動向對方說明，不可小肚雞腸。

三、作為公司，為防止員工打架，該如何管理

員工打架，除了本人之外，也與公司管理也有很大關係。所以說，很有必要在管理上，對員工進行約束。比如說，可以直接把“員工打架”寫進規章制度裡，一旦發現，一律開除。這樣可以起到震懾作用。同時，對於打架的員工，讓其付出“高昂代價”，比如說重罰。

作為管理人員，要隨時觀察員工的情況，如果你異常，及時處理，不可等到事態嚴重了，再去處理。

以上。

阿伽陀藥

我先講個真實案例，我一個親戚開了個手工麵包店，在開業的時候由於急需人手，也不怎麼挑，就招了個身上很多紋身的年輕小夥，小夥到也誠實，和我這個親戚說他以前是混社會的，現在想好好找個機會工作。

親戚看他人還不錯，也機靈，就給了他機會，小夥家庭條件也不怎麼好，我這個親戚還把家裡的一些衣服拿給小夥。結果有一次小夥因為借給朋友錢，但朋友一直各種原因拖著不還，導致他也出現沒有生活費的情況，於是兩人起了爭執，他帶著社會上的兄弟去把那個朋友打了一頓，最後被帶到派出所。

後面調解後出來，我這個親戚也原諒了他，又想著給他一個機會再改改，繼續留用。其實在工作上這個小夥還是不錯的，人很老實，讓做什麼就做什麼，手腳也算麻利。誰知道剛過一個月，這個小夥晚上出去和人吃夜宵的時候，又因為喝酒和人爭執打了起來，最後進了派出所，讓他女朋友轉告他一時半會出不來了，不能繼續工作了。

從此以後親戚再也不敢招類似的人了。

在現在社會大多數人都受過良好的教育，一般情況下有爭執也不太會輕易動手，會動手的人是屬於情緒失控，而管理不好自己情緒的人，公司也怕在工作中這人情緒失控怎麼辦，而且員工打架也會給公司帶來不好的聲譽影響。

所以雖然打架不能代表一切，也不能就代表這個人壞，但是一般公司也不願意再繼續錄用，以免又發生同樣的事情。

奈奈姐姐

打架是什麼大事嗎？是，尤其在公司。

為什麼就不能再給次機會？我想聊聊自己面對過的兩個打架事件，看看公司為啥不能容忍。

一、給了一次，難道不該給兩次機會嗎？你確定下次打架不會有工傷嗎？

我剛參加工作兩年的時候，遇到過一次員工打架。

那是個軟件公司，大多數員工都是男性，年齡也比較青。測試部門和開發部門多少有點不對付。打架事件就發生在兩個部門的爭吵過程中。

當時項目進度落後了，測試部門反饋的程序問題也變多了，不知道是不是趕工期代碼質量降低了。

一個炎熱的下午，就聽到大聲地吵鬧從辦公室傳來，緊接著就是物品摔碎的聲音。等我跑去看的時候，只看到測試一部主管臉上的鼻血。後來才知道是兩個部門的員工打起來了，好在大家座位離得近，幾個人去拉架，要打架的兩個人其實沒真的打傷對方，主管去拉架，結果莫名奇妙捱了一拳正中鼻樑。

我們人力資源經理去處理的，本來是想開除打架的兩個員工，但是捱打的主管說沒事，他不追究也希望公司不追究。同時兩個部門經理都說項目時間緊，不能再缺人了，希望公司小懲大誡。最後兩個員工扣除3個月獎金了事了。

一年後公司組織機構調整，精簡人員，裁員名單中有一個打架員工，這個小夥真是血氣方剛，知道被裁員當日就把他們經理給打了，經理在醫院裡躺了7天，認定工傷。

老闆把人力資源經理罵了一頓，問怎麼這種人還留著，現在闖禍了吧。

其實在給打架員工第二次機會開始，公司文化就變味了，員工認為公司對違紀的容忍閾值變高了，對制度的執行力度變低了。這種傷害其實對公司造成的損失遠遠比失去一個打架員工而耽誤的進度高的多。

二、硬性的制度，軟性的人文關懷。

遇到的第二次打架事件是在一個後勤外包公司。當時公司主營保安、保潔等業務。

有一個保安，當值期間，遇到一個訪客硬闖公司大門，保安小哥攔住來客，結果被來客一個直拳打腫眼窩。保安小哥當然不會示弱，立即還手。兩個人扭打起來。

次日我去跟保安小哥談解除勞動合同事宜，當時幾個保安都不服氣，圍著我準備看我怎麼談。受傷又被公司解僱，這個保安小哥真的很委屈，氣的不行，他說要我是男的，敢跟他說解僱，保不齊先打我一頓再說。

當時我有點害怕的，好在準備充分，找總監要了些補償政策和資源。談的過程很漫長，這裡不說的。最後我們達成一致解除勞動關係，公司按照N+1給予補償金，同時我還給熟識的勞務公司打了招呼，幫他找工作，公司給他開了推薦信，說明他平時工作的表現等情況。他很快就找到工作去新東家上班了，後來還給我打電話道謝。

這個保安是被打後還手，但是公司有制度，就要執行。

制度執行時，制度是硬的，人文關懷是軟的，給到合理的協助是公司能做的事情。

總結

大多公司都有比較明確的規則，對員工打架行為零容忍。一旦發生嚴格執行制度是必要的，這不僅僅是執行制度的問題，更是公司文化的問題，是企業的根基。但是人是有感情的，人情用著不與制度，公序良俗違背的地方是可以的。

信天翁姍兒

毫不留情開除，職場人打架非常惡劣，說白了就是那點工作上的事。我之前短暫呆過一個創業公司，幾個月發生了兩三次打架的事情！還驚動了派出所，最後全部被老闆開除掉，他們共同的特點表面上完全看不出來像打架的人，其中兩個人我對他們的印象還特別好，主動幫助同事，誰想得到遇到事情是如此控制不住自己的脾氣！

事情的起因就是，就是在溝通工作中，產生分歧，其中一個人用手指了對方的臉，就這樣就不得了瘋了一樣開始大吵起來，完全不顧老闆在不在，其他同事拉都拉不住。老闆知道後，直接開除無論怎麼去求情都沒有用。

為何公司很反感打架行為？

1、公司請你的目的就要妳們幫公司解決問題，而不是幫公司製造問題。或許你會覺得不是自己的問題。但是公司不會這麼看的。公司只接受對自己有利的人，不會接受對自己無利的人。

2、首先打架行為是不對的，無論是男是女，無論誰先動手，工作中有爭執、有問題，可以向公司上級領導反映，沒有必要通過自己動拳頭解決。

3、如果打架，通常由派出所出面解決，如果有任何一方構成輕傷及以上傷殘，則打人一方會被追究刑事責任。公司領導還要配合派出所做調查，給公司帶來形象上的損害，和工作上的影響。

最後補充：即便公司沒有規章制度，如果任何一方因為打架被判刑，公司也可以開除，並且不支付任何補償或賠償。

閃亮金星

所謂的，沒有規矩不成方圓，公司的發展一方面要靠公司團隊的努力，另一方面也需要有一定的制度去限制員工做一些出格的事情，在公司內打架，基本上可以定性為惡性事件，是嚴重違反公司紀律的表現，這樣的事件肯定是0容忍的。

我朋友小明曾經就職於一家4S店，這個公司是一個集團性公司，旗下有40多家4S店在經營，當時公司就出現了員工鬥毆情況，原因也是比較簡單，主要是因為一個員工拖過地之後，另一個員工路過沒注意弄髒了，結果就因為這個小事先是吵起來，後來直接就動了手，在公司內部造成了極壞的影響，當時還有顧客在場，對於公司的品牌也造成了很大的影響，當時鑑於他們倆個的能力都不錯，跟著公司發展也很多年，公司的最後決定是兩人一起走人。

為什麼公司對於員工這樣的惡性事件保持的0容忍的態度的，作為公司的HR，我常年服務於企業，與老闆走的很近，比較瞭解企業及老闆的想法，我在這裡給大家講解一下：

1、制度是最低的要求，紅線絕對不可觸碰

我相信大家所在的各個公司，都有規章制度的存在，監督規章制度執行並不是針對於所有人的，畢竟還是有很多人能夠自覺的遵守公司的制度的，更多的是針對於那些不願意遵守規章制度的人，那些人自己沒有底線，還喜歡不斷的碰公司的底線，這樣的人才是公司需要關注的主體，但是有一些制度是不能碰的，因為這個制度的存在就是最低底線，碰了就得被開。

2、團隊打江山，制度定天下

這句話是所有老闆的認知，“打江山難，守江山更難！”，一個公司從創立之初直到發展到一定的規模，不僅僅付出的是時間，還有老闆對於這個企業的金錢投資、時間投資、身體投資、風險投資等，因此在守江山時，不管老闆是出於對公司的感情還是出於賺錢這塊，都會像對孩子一樣的對待自己的公司，所以很多老闆都特別痛恨那些破壞規則的人，因此那些破規劃則的人，自然會被嚴肅處理。這也是為什麼不給兩次機會的原因。

3、在職場上的不二原則，也不會給其他人有這樣想法的機會

“三人成虎”這個成語，其實亦可以用在職場上，如果公司出現了這樣的事件，但是並沒有嚴肅處理的話，就很大程度上會對其他人產生影響，其影響可以分為三個方面：

1、不嚴肅處理，讓其他人對於這樣的人產生畏懼之心，從而讓很多人在公司沒有安全感，最後會導致出現優秀的人才流失。

2、違法制度後但是不處理，會讓對公司制度不在重視，從而可能出現更多的嚴重的違紀行為，畢竟“每個人內心都住著一個野獸”。

3、當事人沒有得到應得的懲罰，那麼再次出現爭執，極有可能再犯，根據國外研究報告一個犯人重新犯罪的概率在8%左右，當然這個跟環境有很大的影響，若是相似的環境在犯罪的概率在30%左右。

出現這個的問題，如果不嚴肅處理，那麼以“好事不出門，壞事傳千里”的規律，對企業的形象會造成不可想象的影響，畢竟一個企業的形象的建立可能需要幾十年或者更久的時間，但是毀掉它只需要個別幾個事件就可以，就像最近處在風口浪尖的華為：

最近有一個前華為員工，在網上爆料，遭到華為的惡意誹謗，告他敲詐公司，被拘留所拘留了200天，對他造成了極大的傷害，當時所有談好的沒想到公司後期會翻臉告他。

這件事讓人們對華為有了一個新的認識，高薪資高待遇一直是華為的待遇，但是在一個世界五百強、中國通信行業“脊樑般”的企業竟然會出現的問題，華為這些年的正面形象可謂是一日被打破了。由此可以看出一個惡劣事件對於一個企業的影響有多大。

豆芽菜說職場

我跳槽過幾家公司，這幾家公司都有一個共同的規章制度，那就是對於單位裡面的任何員工大家都處於零容忍的狀態，一旦發現同事之間大家，無論是誰，堅決開除。

就拿我之前的同事阿何來說，他在這家單位裡面屬於元老級別的人物，從公司開業便來到了公司，也深受領導的器重，並且還是每年年度的優秀員工。

因為他和另外一位同事因為工作之事糾紛，最終大打出手，導致兩敗俱傷，最終公司開會決定，既然有規矩在先，對於公司內部員工相互打架者一律採取零容忍的態度。最終，雖然老闆很不願意看到這樣的局面，但既然觸犯了底線，就應該有相應的處罰，最終兩位打架的同事都被開除了。對於阿何來說，他失去的不僅僅是辛勤的付出與執著的追隨，失去的更是向上攀爬的機會。

失業之後，等待他的是重新找工作，重新適應新的環境，然後重新融入集體。

據很多用人單位將，單位最不能容忍的就是同事之間打架，因為這不僅僅會影響整個公司的運營，還會造成不好的風氣，最主要的是會傷害到彼此，最終誰都不好過。

用人單位為什麼這麼做，不外乎以下幾個目地：

一、維護團隊和諧

試想一下，如果你所在的用人單位連同事之間打架鬥毆都不會得到重處，那麼對用人單位是非常不利。

同事之間在工作中難免會發生口角之爭，甚至會為此而大打出手，如果有了這項對於大家採取零容忍的制度，那麼一定會有減少很多打架事件的發生。

同事們在準備大打出手之前，一定會想，一旦出手工作就不保，對自己非常不利，出去還得找工作，而且還會背一個不好聽的名聲。

在這種條件的制約下，為了保住工作，很多人都會三思而後行甚至是主動退讓。

二、維護員工自身安全

同事之間大家一定會有所傷及，搞不好就兩敗俱傷。

這不僅僅會給員工帶來傷害，還會給用人單位帶來損失。

員工一旦因為打架而受到傷害，有些人一定會追究用人單位責任，對於用人單位來講，有不可推卸的責任。與其這樣，不如將制度嚴格落實到底，這樣能更好避免這類事情發生。

三、給予員工警示的作用

這項制度的規定，能給予員工很好的警示作用，讓員工明白這就是用人單位的底線，底線一旦觸碰，結局只有一個，滾蛋！

員工自控能力相對來說並沒有那麼強，因此需要強行的制度來對其進行約束。即是維護員工自身安全，也是維護公司利益，更有利於團隊和諧相處。