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先說結論——
一、從員工出發：管理者本身是有不同基因的；
二、從提拔者出發：管理者被發現是因為有相同特點；
這兩點都會考慮到。
管理者不是被“挑選”出來的，而是被發現出來的。準確的說，這是一個被環境喚醒，成為自己的過程——一顆草莓的種子，你再念咒語，它也不能長成獼猴桃。但你可以幫助這顆草莓長成最豔最飽滿的那一顆。
管理者只是一份工作。他們只是天然的適合被賦予協調、驅動團隊往前走的能力。換句話說，他們並不比其他的工作更高尚，或者更需要被人尊重。就像碼農要精通各種計算機語言那樣，管理者也需要精通管理語言，這是一門隨機性很小的實踐科學。
沙因有著名的職業錨（CareerAnchor）理論。他將人分為幾種類型（隨著理論的完善，數量發生過變化），並針對不同類型的人，可以給出職業發展的規劃建議。這項理論簡單來說，就是假定每個人都會有一個職業繫留點，需要在職場的海面上紮下船錨，去深入發展自己某一方面的技能&能力，成為一個領域的專家。
我並不會展開去介紹任何一個HR都會比我更專業的概念。事實上，沙因也不認為自己是人力資源專家，他更傾向於認為自己從事的是社會學研究。
沙因教授（Edgar H.Schein）／圖片來自網絡
事實上，職業錨理論的源頭，是在朝鮮戰爭上，而不是在商場。
美國人懷疑一些被俘的美軍士兵受到了紅色宣傳的影響，所以作為社會學家，特別是心理學家的沙因，參與了一項針對美軍士兵是否被洗腦的研究。這項研究就是今天職業錨理論的起點。戰爭結束後，沙因的研究需要更加商業化一些，以保證他的研究成果&方式能獲得更多的資金資助持續下去。所以他換了一個人群，轉而在麻省理工學院找到了44個在校學生，展開了一項長達十年的樣本追蹤，核心研究議題就是研究外部環境如何影響這些學生的職業發展&選擇。
一開始試驗被認為是失敗的。因為好像沒有規律可循。
在一年又一年的懷疑之後，沙因發現了一種傾向：44個樣本中，人們最後都談到了一個漏斗模型，也就是人在職場最終都會縮小自己的視野。如何縮小？基於他們所擅長的，基於他們的動機，基於他們真正要成為一個什麼樣的人。
基於他們的價值觀。
這項發現讓沙因開始將人群用實踐科學的方法進行分類。並且至少總結出如下幾種DNA。
技術功能型DNA（technical-functional）
————“只是我不是總經理，我就很高興”
他們的人生理想是讓自己的技術水平更好、更好、更好。一場典型的對話是下面這樣的：
“你的職業理想是什麼？”
“我的職位理想是成為通用汽車的財務副總裁”。
“你為什麼不會想要成為董事會成員呢？”
“哦，不，那會涉及到辦公室政治。我只是喜歡管錢，不喜歡和人打交道”。
“你看，如果你成為通用汽車的財務副總裁，你底下肯定有成百的人員需要管理吧？”
“（我懂你的意思），但是他們都是和我一種類型的人”。
技術功能型的人會願意去管理和他相似的人。只是他們不是總經理，他們就很高興。只要他們能和同一種類型的人工作就很高興。
所以在大公司會出現m和t兩種晉升路線，也就是雙梯體制（dual ladder）。當你把一個顧問工程師移到市場、或者管理部門，他會跟你說，不，我不是那樣的人。很多公司錯誤的使用這種人，下場很恐怖。因為他們換下最棒的銷售去當工程師，這種類型的人當經理會失敗。
隱藏英雄型DNA（Hidden hero）
——“我從沒想過成為總經理，但是當我有了一次管理的經歷之後，我突然意識到這就是為我而設的”
這個比例在沙因的樣本中只有25%，所以並不是所有從商學院畢業的人，最後都一定會意識到他要成為領導者。
他們需要具備分析能力，處理在有限時間內不斷變化的信息的能力；人際交往能力；向上的動力；情緒能力（1973年，情商這個概念還未普及）。其中情緒能力包括三種確定需要具備的勇氣：
1.炒掉老下屬的勇氣，摧毀那個人的人生。每個總經理遲早都要面對這樣的局面——有的人是多餘的；
2.你必須在兩個項目中作出選擇的勇氣；
3.你必須能承受非常大的責任的勇氣。這種責任是全天候的，一整年的。
不羈型DNA（autonomy）
——“公司的所有規定都是狗屎”
這是一種讓沙因覺得很有意思的人群。他在麻省理工學院斯隆商學院發現了一個很獨特的學生，這個學生的想法是畢業後既不去大公司，也不自己創業，而是去英國，在一個街角開一家咖啡店，然後找一個英國姑娘結婚生子。他藐視一切成例和權威。
沙因特別強調，這可是斯隆商學院的學生啊。
最後這個學生的人生如自己所願。他真的去了英國，開了一家咖啡館，然後在當地結婚生子。
不羈放縱愛自由（許多的翻譯將autonomy譯為獨立/自主型，我覺得不羈更加傳神）。
安全型DNA
——“他們有定位，但未必實現它”
擁有這種類型DNA的人，他們能從口袋裡掏出三張照片，一張是他們的房子，一張是他們的家庭，一張是他的私人遊艇。對於他們來說，升職並不比穩定重要。
冠軍型DNA
——“挑戰是激勵”
他們喜歡管理是因為永遠有無窮無盡的挑戰，他們從不能完全做對，而那正是激勵他們的東西。
生活方式型DNA
——“用不穩定的DNA追求穩定”
他們會因為家庭做出某些選擇：職業不再是最重要的原因，而是家庭、生活方式決定了他的職業選擇和表現。這是一種不穩定的DNA。很多人的改變是隨著某些條件變化而發生的。比如婚姻、子女。
企業家型DNA
——“自驅、自戀、自我”
他們驅動自己、他們著迷、他們自戀、以自我為中心，他們有創造力。他們可以面向公眾謙虛，但是私下裡會知道，他們才是這個大型成功企業的設計師。
上面提到的這些類型的DNA，並不會真的以100%的比例出現在某個具體的人身上。比如，一個人可能有30%的技術功能型DNA+10%生活方式型DNA+60%冠軍型DNA。驗證自己的DNA，至少能幫助自己更好的閱讀自己。
你要先成為你。才有可能成為你的公司角色。
同樣，在提拔員工時，一定要考慮到員工的具體特點：他是技術功能型管理者？還是冠軍型管理者？或者企業家型管理者？
管理者都具備領導力和管理力——這是兩件事。
一樣是科學（science），一樣是藝術（art）。
我所知道的理解當中，桑格伯格（Facebook首席運營官）的描述最直接：她是諮詢公司出身，她認為管理就是1+1=2的實踐科學：按照一定的方法，大概率得出一定的結果。照著去做就行。所以她對管理力本身沒有太大的興趣。而領導力則不同。這是一件能產生化學反應的事情，是藝術，是1+1>2的事。
桑德羅格（Sheryl Sandberg）／圖片來自網絡
那麼問題來了——管理的第一步就是測量，使複雜的事務可視化、數據化；領導力看起來相反變得不可測量了。所以這又是一種新的公司巫術嗎？是一種辦公室政治的合理化解釋嗎？
一種可以不斷被證明的答案，是認為領導力並不是公司巫術，或者辦公室政治的美麗外衣。想想有哪些職業是極度依賴領導力才得以成為職業的？毫無疑問，教練正是一份有強烈領導力性格才能勝任的工作。我們既能看到溫格這樣的教練，大量的研究對手和自己，在管理微操上花費大量的精力，以至於不知道倫敦長什麼樣子；另一方面，他又有不能被他人取代的特殊能力，不能被精確測量的日常工作，就是激勵球員。
而這恰恰也是人性令人著迷的地方，不是嗎？
有的討論會認為，管理力和領導力是一陰一陽的關係（居然是外國人提出的，而不是機場成功學）；有的意見會認為，管理力和領導力是一個組織／個人在升級打怪過程中的不同階段（自控-管理力-領導力-創建文化-形成組織內法律）。
答案特別多。
如果你問我如何用一句話形容管理力和領導力？我的答案是：管理力是讓一個人用成熟&複雜的方式去做事，而領導力是讓一個人Be Young Be Simple。
比如：
理解員工比評價員工更重要。每個員工都是可以被理解的。就好像宇宙最不可理解的地方是它居然是可以被理解的。不被理解的人，被理解的人，都有一套自己的行為模式，這種行為模式的形成伴隨著幼年、童年、少年、青年、工作後等時間節點內存在的記憶之中。反覆出現的情節&事件，奠定了每個人行為模式的底色。有的人很勇敢，能不斷顛覆自己。有的人很戀舊，不斷重複著自己。而要使人發生改變，其實就是改變他多年形成的行為模式。這需要付出巨大的耐心和完整的訓練。單純的評判一個人好與壞，有無能力，是有效率的，但也是缺乏耐心的。
承認錯誤比堅持錯誤更重要。所有人都可以讓你道歉。你也要先嚐試去思考是否需要道歉。如果需要，就趁早說我錯了。向真理低頭也是一件幸福的事情。
激勵比準確的客觀描述重要。因為客觀描述和準確的自我察覺並不能提升你的工作表現，但是自我激勵可以。
信心比對錯重要，未來比過去重要。你要的是信心而不是對錯，你要的是未來而不是過去。
讓員工每天都優於過去的自己，比公司下達給員工的績效指標重要。因為人是目的不是工具。組織協同發力的邏輯起點是組織目標和個人目標一致。
開掉不合格的員工比容忍不合格員工更重要。不要等到不合格的員工快50歲了才告訴他，對不起你不合格，他會憤怒的問你，為什麼二十年前不告訴他。
借力比發力重要。渾身是鐵打幾根釘子？組織內有許多你認為能力不如你的人，最開始你會俯視他們，後來你會平視他們，終有一天你會仰視他們。因為你無法獨自一個人燒乾大海。去尋找共同工作的機會，去先成就他，他會回報你。
為員工創造好環境比獨立創造新紀錄更重要。每天問自己三個問題：我在這家公司發揮作用了嗎？我是這家公司專業能力最強的嗎？這家公司離得開我嗎？最好的答案依次是：看起來沒有發揮作用，而且也不是專業能力最強的，但是好像離不開我。
事前規劃比事後執行更重要。你大量的精力在腦子裡畫圖，畫筆落地就是進攻的開始。就好像大炮一響，戰爭已經結束。棋在局外。外行談戰略，內行談後勤。
真誠比有城府更重要。人們判斷你，從來不會聽你說了什麼，而是看你幹了什麼。一點點的私心都會毀了你花了許多年建立起來的信任。中國機場成功學、商業故事，都在將領導力往厚黑、政治上去引。但是你看看那些最偉大的企業家，都是懷有童心的人，都是仁慈的獅子。如果商業世界的魅力是爾虞我詐，人間一定不值得。leader是有follower的，什麼樣的leader，就有什麼樣的follower。
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