我是樹小姐啊
如果你是一個優秀的管理者，你首先要懂得“授人以魚不如授人以漁”的道理。你可以通過某一項工作教給手下如何去處理，教她工作思路和工作方法。如果你今天幫她完成了工作，以後每一項工作都能幫她幹嗎？那還要她有啥用？她的態度好，說明她想做好每件事，這樣實際是對你有利的。她可能不是“千里馬”，但你要把自己當成“伯樂”，祝你工作順利！
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FG享受生活
【職場達人觀點】我們常說的一句話是“授人以魚，不如授人以漁”，意思是把魚給他，不給教給他如何捕魚。你的下屬雖然態度好，但是不出成績，或者說是工作效果不佳，有點像“出工不出活”，所以作為上級你需要做的是教會下屬如何高效率、高質量的完成工作，而不是親自動手幫他完成。
下屬工作態度雖好，但是工作效果不佳，需要從勝任工作的能力、工作方式方法上找原因，探求解決之道
亞當斯密在《國富論》中提到，分工有利於提高勞動生產效率。但這個前提是在這個崗位上或流程節點上的員工能夠具備勝任這個崗位所需的各種能力、素質，要更好的完成工作實際上對單個員工的能力素質提出了更高的要求。如果這個員工本身在能力素質方面不具備，那麼縱然是態度很好，非常努力，那麼也是徒做無用功，出工不出活。
另一方面，一定要從工作方式方法上找原因。也就是有沒有采用更加靈活有效的方法處理各種問題，尤其是難題。
舉例：最近正在播的電視劇《劉老根3》中，龍泉山莊董事長劉大奎一心想改革山莊，為吸引遊客來住宿、旅遊、用餐，他專門做了一個網紅專場，邀請知名網絡紅人來山莊演出，效果非常好。同時，他又對跟隨劉老根當年創業的“二人傳小劇團”進行裁撤，劇團老員工全部分流到山莊內部其他部門。這時，劉老根的養女大胖聯合大部分劇團老員工抵抗這一政策，形成了攻守同盟。劉大奎起先安排山莊總經理韓世信（創始人韓冰侄子，研究生畢業，非常年輕）去做他們的工作，苦口婆心，耐心勸說，差點動起手來，也沒有解決這個問題。後來，劉大奎安排山莊餐飲部負責人週二牤（創業元老、中層幹部）處理此事，他改變了工作方式方法，想到堡壘容易從內部攻破，先找到其中有一定領導力的酒蒙子（人名），曉以利害，以安排他到餐飲部工作為代價換他去做其他人的工作，最終，以大胖為首的攻守同盟瞬時土崩瓦解，這個問題也初步得到了解決。這說明，同樣的問題，如果採用不同的解決方式和方法，會收到不一樣的效果，有時會事半功倍。
作為領導、上司要學會領導、帶領團隊，把團隊中的每個人都培養成精兵強將
1、作為領導、上司要提升自己的領導力和管理團隊的能力。首先要明確自己的角色，作為領導、上司和普通員工有本質的區別，在思想認識、大局觀念、工作方式方法等方面有非常大的不同的，領導上司考慮問題首先應從單位、團隊的大局出發，要把培養員工、提升員工作為自己重要的工作內容，而不是事事自己親力親為。
2、體現團隊負責人水平的一個表現是培養出一批好的下屬。所謂“強將手下無弱兵”，也只有團隊中沒有弱兵，才能證明這個團隊的負責人是高水平的。
職場文化及體育達人
看看我的回答吧，希望對你有用。
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亂來小哥1
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楊家小將1988
不能幫
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財富人生xi
授人以魚不如授人以漁。
作為領導要有大局意識，做部門的導師，部門的帶頭狼，不是一隻獨來獨往的狼。
態度和能力都相稱也許他就不單是你的下屬了，所以要有擔當下屬做不好的事就是部門的事.，最後扛事的還是部門負責人。
同事之間，上下級之間沒有競爭，因為大家都是各有多長，各有所短，要相互學習。
北漂的人生
您好，很高興與您一起探討該問題，個人建議如下：
1.人分幾種，有能力沒脾氣，有能力有脾氣，沒能力沒脾氣，沒能力沒脾氣，針對這種沒能力沒脾氣態度好的人要幫助，雖然做事做不好，我們要幫助提升能力。
2.授人以魚不如授人以漁。不是下屬做不好事就幫他完成，而是教他工作方法，工作思路，持之以恆，讓他養成習慣，時間久了能力自然得到提升。
3.教會他提升眼界，擴寬思路，人永遠無法在現有的高度解決目前的問題，只有認知拔高，才能發散思維，處理事情遊刃有餘。
4.佈置任務時做到具體清晰，需要完成什麼目標，什麼時候完成，讓下屬擬定工作計劃，關鍵時刻跟催，任務完成後讓下屬自我總結經驗。
希望我的回答能對您有幫助，如果覺得有用麻煩點個贊跟關注，謝謝！
周志鳳
看具體是什麼情況。
一，業務不熟練。這個要培訓他，讓他成長。可以幫他。
二，做事磨磨唧唧。慢慢吞吞，磨佯工…悟性差，可以給他提要求：什麼時間完成，完成不了自覺加班，沒有加班費，逼著他提速。不用幫助他。
三，既有技術層面又不具備主觀能動性，可以培養他技能，觀察一段時間，可以幫助他。
四，沒沒心思做事，做事不動腦筋，人浮於事，這就要檢查自己的原因了：管理是否到位？任務交待清楚了沒？，工藝要求強調了沒？完成時間規定了沒？…。
出現一個不好的結果往往是多方面原因造成的，只有找到問題的關鍵所在，才能真正的解決問題。
驍詠
在職場中，事情做不好但是態度很好的人稱之為小白兔。對於小白兔該如何處理，可以參考以下：
1、綜合評估小白兔做不好事的原因是什麼，然後給相應的指導。
一般來說，做事沒結果的人，肯定是方法出問題。因此作為管理者，不要直接幫他完成工作，而是要幫助他找到他技能上的不足，然後給予培訓指導，提高崗位勝任力。
所以說，管理者的職責是“造鐘，而不是直接報時”，也叫“授人予魚不如授人予漁”。否則，這一次你幫他做了，下一次他還是不會，依舊重複著昨天的故事。
2、調整小白兔的崗位，把他放到合適的崗位。
做事沒結果，有可能是人才放錯了位置，技能和崗位錯配，導致不能人盡其才。
這時候，應該綜合崗位的勝任力和員工的意願，把他調整到合適的崗位。
3、如果該員工還是無法勝任，應當機立斷，辭退小白兔。
管理者要有管理觀，就是面對能力和態度，該怎麼選？管理只對績效負責，因此必須用有能力的員工，沒有能力態度再好都堅決不用。
在一個組織裡，小白兔會互相傳染，影響其他員工。所以堅決淘汰小白兔，這才是對有能力的員工最大的公平。
以上是我的一點看法，希望對你有幫助。
小狗子汪汪
作為一個項目經理，我來分享一下我的管理方式。
首先任何新人到我的項目，我都花很多時間教他一些基礎的任務，讓他有信心去完成，然後慢慢的放手讓他去做，但是會隨時跟蹤他的工作成果並予以矯正。
如果說這位新人不夠聰明，學東西很慢，那麼我們可以安排一些簡單而且重複性比較高的工作給他，讓他在這個過程中學習成長，適當的增加一些其他任務，促使他全面成長。
個人比較喜歡培養新人，因為新人沒有那麼多毛病和滑頭，可以按照我的要求培養，未來比較好安排工作。
對於老員工，經驗和技術都比較可靠，我一般會放手讓他處理工作，我只看結果，而且我會要求他以項目經理的角度去考慮問題，讓他有一份責任心去處理工作，慢慢的他就會有了項目經理的覺悟，這樣我就更不用操心什麼了，放手讓他們去做了。
目前我做項目近10年，我手裡培養出來的項目經理有5、6位了，都是培養出來後送到其他項目上直接做項目負責人了。
對待自己的員工，多點耐心和信任，他們才會投桃報李，大家一起成長，才能助你一臂之力！
