街邊視角

一個公司裡能被稱為能力優秀的人，一般地來說，都是工作認真，業績斐然，有責任、有擔當，而且非常自律、有理想的人。 這樣的人是不需要太多的外在監督管理的。因為他們有著非常好的職業道德和操守，是公司的核心和精英。

當然，一個公司要想做大、做強、做長，是需要方方面面的人相互配合，共同努力，才能實現的。

記得多年前，在一家外資諮詢公司作管理諮詢時，我作為項目負責人，帶隊到我們的目標客戶作盡職調研。這是一家國內化工行業有名的公司，針對公司組織架構改革，我們需要對公司的各個層面的員工進行單獨訪談。

訪談中發現一個共同的問題就是幾乎個個層面的員工都對辦公室機房裡一個年輕小夥子小吳頗有微詞。

這個小吳，性情內向，不愛講話，但是能力確實一般，工作上有些散漫，經常遲到早退。到公司不到兩年時間已經調換過三四個工作崗位了。按照公司規定這樣的人早就應該辭退了。可是公司人事部門一再遷就，不停地為他調崗，薪資待遇也按年增長。

後來，我們瞭解到這個小吳自己能力雖不行，但是他的一位叔叔是化工行業的專家，這家公司的技術改造和工藝改進，都要依仗他叔叔的指點。他叔叔是大學的教授，多年被聘為公司的技術顧問，但他從不在這家企業拿報酬，只是提出兩個要求：一個是讓他的研究生到這家公司實習 完成畢業論文；一個就是給這個侄子安排一份工作。由於無子女，他是把這個侄子當兒子養的。

公司高層領導說他們知道員工的不滿和抱怨，尤其是“因人設崗”直接影響到大多數員工的工作積極性；但同時領導們也非常清楚小吳的叔叔每年都能為公司帶來幾百萬的收益，而發給小吳的工資一年工資也就五六萬。 這對於公司來說，是個賺錢的買賣啊！

職場裡，一定要明白存在即價值的道理，每一個員工只要能夠做好自己本職工作，你就是一個合格的優秀員工。同樣地，換位思考也非常重要。不同的職位所考慮的問題和角度都是不一樣的。

能夠做到求同存異，相互理解才是職場的長久生存之道。

酷小飛

這個現實我工作6年後才明白。

當時我在一家公司做市場總監，老闆對我很不錯。在成功舉辦完一場大型的訂貨會，公司簽了幾千萬訂單之後，我坐老闆的車回公司，大家都興致勃勃的時候，我跟老闆提出離職，說要尋求新的能力提升機會，當時老闆的臉立馬黑了。呃，我太不靠譜了，年輕時真是情商低呀！

過了兩年，偶遇這個老闆，他請我吃飯，我說：“作為一個公司，用人不一定要用90分的人，用70分的人，效果也差不了多少。”他點頭：“小丁呀，你終於成熟了。”

為什麼？

一、絕大多數工作能力平庸的人就能完成

在職場上，絕大部分的工作都是事務性的，不需要聰明絕頂的人來做。用能力很強的人，本身就是一種浪費。

能力強的人往往用來做開拓性、架構性、從零到一的工作，萬事開頭難，當能力強的人把“頭”開好了，他的性價比就不高了，老闆會用能力一般工資低好控制的人，來做後面運營的事。漢朝有個經典案例“蕭規曹隨”，講的就是這回事。

二、能力強的人抱負也越大

另一方面，能力強的人不會安於現狀，不怕挑戰，總追求更寬廣的平臺，外面的誘惑也多，對於企業來說，穩定性不夠。

三、能力越強越有個性

很多有真本事的人都很有個性，換句話說就是“情商低”。能力強的人對很多事情都有主見，當老闆意見和他不統一時，有的會自行其是，造成企業內耗，有的會覺得抱負難以實現而離職。這樣的人老闆太難駕馭，而且，能自己當老闆的人，本身也是能力強的人，王見王能和平相處嗎？

當你能力很強的時候，最終的出路只有兩個：在大公司獨立負責項目，或者自己創業。

我是丁泳心，經驗豐富的職場老梗，如果能幫到您，我很開心。關注我，您能獲得更多的中肯的職場建議。

丁泳心職場老梗

因為你的格局不到，所以不懂管理的種種妙處！唐僧能力平庸之極，卻最適合領導取經團隊；劉邦除了喝酒行，文不行武也不行，卻帶領團隊開啟漢家天下！為什麼老闆喜歡遷就能力平庸的管理人員，我給你分析分析你就明白了！

1、因為他是管理人員

我們現在做的對比是：優秀員工VS平庸管理人員，員工是幹什麼的？是幹活的！是用來做具體工作的，如果員工有意見，最多就是不幹活了唄，找個人替他幹就是了！管理人員是幹什麼的？是掌控團隊的！如果管理人員有意見，可能團隊就癱瘓了，就渙散不聽指揮了，短時間內很難找到合適替代者！孰輕孰重，老闆心裡能沒點數嗎？

2、管理人員並不平庸

平庸是你的主觀感覺！每個團隊對管理者核心能力的需求是不一樣的，劉邦團隊需要的管理者是要能對下屬勇於授權、絕對信任！唐僧團隊需要的管理者就是要目標堅定，百折不撓！宋江團隊需要的管理者就是籠絡人心、協調派別！這些團隊的領導者基本不需要業務能力優秀！相反，業務能力優秀的人做領導很難搞定這些團隊！

3、千軍易得一將難求

老闆為何要遷就管理人員，而不在意一些優秀員工，是老闆傻嗎？當然不是！是因為老闆比誰都更清楚，一個認可本公司價值觀和工作習慣，管理能力相對還可以的（不要求優秀）的管理人員在市場上是很難找的，如果貿然換人，試錯成本那是相當的高！而優秀員工的替代者，常常是市場上很容易找到。

4、背後關係錯綜複雜

職場上的事，如果能被別人一眼看透，那就不叫職場了！你只看到管理人員能力平庸，你是否瞭解過這名管理人員可能是老闆的親戚？可能當年跟著老闆出生入死開疆闢土立下過汗馬功勞？可能跟老闆有著某種共同愛好？可能和公司某個核心大客戶有密切的聯繫？永遠記住：老闆離管理人員，比離員工要近的多！

總結一下，除非某個員工優秀到足以讓老闆不得不重視的程度，否則的話，老闆肯定是更關注管理人員。而下屬眼裡的“平庸”管理者可能在老闆眼裡並不“平庸”，而且老闆深知，尋找到一個合適的管理人員是很困難的。所以，在沒有尋找到合適替代者的情況下，老闆一般都會遷就管理人員的！

職場再出發

恕我直言，這絕對是誤解。先給出答案：沒有任何一位領導會忽視能力優秀的員工，而遷就能力平庸的管理者。

關於這個觀點，我想從以下三個觀點解釋：

1，職場不喜歡小白兔，只青睞能力強的人才。

周鴻禕曾經說過，公司部門領導和人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應。

公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為他們對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，他們也容易找到好工作，能力差的員工傾向於留著不走，他們也不太好找工作，年頭久了，他們就變中高層了。

這種現象叫“死海效應”，好員工像死海的水一樣蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。

2，工作挑戰越大，你就越有價值

通常工作5年後，人和人的差距就會拉大。

有些人選擇一些輕鬆的工作，比如行政，秘書。有些人選擇一些挑戰很大的工作，比如銷售和市場。不同的工作在剛開始起步時，工資幾乎相差無幾。但是隨著經驗的增加，差距會越來越明顯。

沒有技術含量的工作，做多少年工資都沒有太大變化。他們就顯得更加平庸。而有些工作，經驗越豐富個人就越值錢。比如專業人士，財務，律師，人力資源以及市場營銷等等。

判斷自己的價值最簡單的一種方法就是，看看自己能為公司帶來多少收益。越能為企業賺錢的人，就越值錢。

想要讓自己有更大的發展，就要敢於迎難而上。

3，如果你有能力，就要敢於展示自己

你的上司只有一個，可是上司的下屬卻有十幾個，甚至更多。憑什麼要求上司關注到你：一個不怎麼說話，只知道做事的人？

如果你真的做得很好，就應該抓住機會展示自己。你展示目的不是為了炫耀，而是為了帶給別人更多啟發，同時也能讓領導和團隊備受鼓舞。這是增加影響力的絕佳方式。

職場人的口才能力是一項非常重要的軟實力，能做和能說，缺一不可。越往上走，對軟實力的要求就越高。

懂得在領導面前，適度曝光自己卓越成果的人，會給領導留下深刻印象，因此也能獲得更多機會。

我是薇安。創業公司CEO，前世界500強高管，資深教育專家，演講成交教練，暢銷書《迭代》作者。只寫接地氣的成長乾貨，一起勇猛精進，一起活到淋漓，歡迎關注@薇安說 。

薇安說

老闆不在意優秀員工，卻遷就平庸的管理人員，這其實很正常。如果站在員工的角度思考這個問題，可能想破腦袋也想不明白，但是如果站在老闆的角度思考這個問題，答案就一目瞭然了。

老闆要的是什麼？

老闆開辦企業，招聘優秀員工，對員工給予激勵，說到底，他圖的是什麼？

他圖的一定是讓企業獲利。

企業如何才能獲利？

生產出市場需要的產品，樹立良好的外部品牌，不斷擴大市場佔有率，提高市場影響力。這樣，企業才可以提高收入。

降本增效，提高運營效率，避免不必要的浪費，防範內外部可能存在的風險。這樣才能降低成本。

兩相結合，提高盈利。

老闆要的是盈利，是成長。不是單純的要求員工優秀，管理人員優秀。

員工優秀，未必能為老闆創造價值

站在員工的角度對員工進行評價，那些優秀的員工無非就是工作做得出色的人。

可是，工作做得出色，在老闆眼中就代表優秀了嗎？

還差得遠。

工作完成得出色，卻不會挑工作，做得都是對公司盈利沒什麼幫助的工作，這樣的優秀很難為老闆挖掘。

員工優秀，卻總想著加薪，於老闆而言，降低了性價比。

員工優秀，只從本職工作的角度考慮創新，卻不考慮公司成本，不考慮市場動態。於老闆來說，這樣的優秀是負擔。

管理者平庸，自有平庸的用處

站在員工的角度對管理者進行評價，那些平庸的管理者無非就是對專業知識缺乏認識的人，具體業務能力有限的人。

平庸的管理者可以為老闆阻擋優秀員工提出的不切實際的建議。

平庸的管理者的優勢在於全局，在於合理調配有才能的人，讓他們從事自己擅長的工作，充分發揮他們的專業優勢。

事實上，這才是管理者真正要做的事情。

一旦管理者陷入具體事務，整個團隊就會只見樹木，不見森林，每個人都在忙著救火，陷入混亂局面。

如果出現這種局面，整個團隊就談不上發展，整個企業沒有時間關注市場，看不清自己的位置，繼而談不上發展。

綜上，看問題，要站在當事人角度，與之達到共情，才能理解對方的想法，採取的動作。

圓滾滾的蝸牛先森

以前當員工的時候，覺得領導就是應該比員工強，不然就是不服，憑什麼他就做領導。後來跟朋友一起創業以後，才發現其實不是這樣的，不同的視角看到的是不一樣的。

對於員工，要的是執行力，能力優秀就可以

對於員工來說，要的就是令行禁止，領導把任務分配給你以後，高效快速的把任務完成，不出錯，不惹禍，這樣就已經是優秀的員工。

而這一切，只需要能力優秀，這個能力包括知識，技能，崗位勝任力，你如果都做的很好，你就是優秀的員工。

這一切可以由你自己來完成，你可以掌控這一切。所以你覺得自己很牛。

對於領導，要的是把團隊的任務完成，至於是誰完成的，老闆不在意

對於領導來說，他的任務就是團隊任務，老闆把團隊交給領導，就是給多少資源，給我產出多少業績，其他的只要不出大事，其實老闆都不會管，也不願意管，要不請你來做什麼。

對於領導工作，已經從日常的工作解放出來，有些不一樣的職業。

1）界定和佈置工作，包括與上司，員工溝通，讓下屬做什麼，如何給下屬佈置工作，以及任務計劃，組織結構，選拔人員和工作授權。

在界定和佈置工作環節，這個階段的領導者要清楚意識到，工作時被設計出來的，由於科層制組織的存在，下屬並不知道自己要從事怎樣的工作，除非上級告訴下級要做什麼。

當然，隨著組織越來越扁平和靈活，工作設計的重點也在逐漸從任務管理到目標管理，再到價值觀管理，給下屬的自主性越來越大。

除工廠外，絕大多數以知識工作者為主體的公司已經不需要告訴下屬具體的工作任務，但是對清晰，具體，有意義的目標的把控仍然是高層次領導者核心職責，極少公司進化到單憑價值觀和原則就可以管理好團隊的階段。

2）提高下屬的勝任能力，包括通過監督，指導，反饋，獲取資源，解決問題和交流溝通這些方式 在提高下屬勝任力階段，方法包括監督，指導，反饋，獲取資源，解決問題和交流溝通。

這些方法提供一個清單，當遇到下屬不會具體問題的時候，可以從清單中選擇合適的方法來指導，看那種方式好。

比如，可以選擇平時不管，但是有重大問題時才去介入；也可以選擇每週定期和下屬開例會，定期給下屬反饋；可以通過不斷給下屬壓力，讓下屬自己搞定問題；也可以選擇自己做出示範，讓下屬跟著自己學。沒有一定之規，重要是有效

3）關係建立，主要指建立與下屬，上司和相關部門坦率交流與相互信任的合作關係 關係建設，讓領導者把視線從內部拓展到外部

在《卓有成效的管理者》中講過，管理者價值來源於對外部的貢獻。對領導者而言，明白什麼是貢獻，是職業發展歷程中需要不斷進化的能力，領導者要開始關注和各利益相關者的關係，要去建立關係，明白不同利益相關方的需求，滿足不同利益相關方的期待，並從外部獲取資源。

所以你可以看到，管理者的重點不要業務能力的好壞，而在於是否調配好人手，把任務完成，達到公司的業務目標。

如果出問題了，可以調動資源，組織人員進行攻關，而不是自己撲上去把事情搞定。

還有就是激勵員工，讓員工高效的把任務完成。

培養員工，出更多的像你一樣的優秀人才。

對於老闆來說，合適最重要，而不是優秀最重要

對於老闆來說，公司的業績最重要，如果某個領導，他的團隊能把業績完成，而且沒有大的問題，這就是一個合格的領導。

當然，員工越優秀越好，領導也一樣，不過優秀是有代價的

1）優秀的員工貴，優秀的領導更貴

如果一個70分的領導能完成業績，也不會找90分的領導，價格差很多。

而且你眼中平庸的領導，可能只是專業能力一般，但是領導力很厲害。

2）厲害的人都不好管，離職率也高

厲害得員工，他們本身對於企業要求也高，工資要高，配套要高，而且也不穩定。

3）對於企業來說，一個員工最多考慮3年，5年的都少見。

就現在的環境，一個員工能呆滿三年算不錯的了，所以不用考慮那麼長遠，後續不行可以換的。

所以從你這個優秀員工看來，領導是平庸的，對於公司來說，其實是夠用的。隨著企業得發展自然而然就會新陳代謝的。

你認為你夠優秀，想做管理者，就應該表現出你的領導力，而不是在抱怨

如果你覺得現在做的不錯，想接受更大的挑戰，那你需要表現出你的領導力。

管理就是協調別人替你工作的能力，例如頭腦風暴的時候，打破僵局，讓大家暢所欲言，說出自己的真實想法，把事情解決， 可以讓供應商更好的為你服務等等。

在沒有升職之前，你可以抓住一些“非正式”的機會來鍛鍊自己的管理能力。

1）首先， 讓老闆知道你對管理感興趣如看管理類的書籍，參加管理講座，跟老闆請教管理的問題

2）然後，可以向領導表明願意承擔更多的責任和工作，幫助他完成部分管理工作，如：

給新員工做入職培訓

帶領和管理部分的實習生

準備和主持部門一些不那麼重要的會議

在一些跨部門的合作中作為牽頭人

3）然後就是可以在公司級的一些活動中，尋求鍛鍊機會，並提高曝光度

參與公司活動的組織和策劃，成為志願者或者組織者，這些活動包括年會，team building， 家庭日， 兒童節，三八節等等

積極參加公司的業餘活動的組織者，比如說足球隊，羽毛球隊。

4）最後更深入管理嘗試有：

從分工入手，嘗試拆解任務，分到最細，給到最合適的人做，有時間節點規定時間完成。

從標準意識入手，一件事，到底要不要做，怎麼做，如何做，沒有統一的標準，可以討論一個標準，有驗收標準

從流程意識裡入手，梳理工作流程，提出改進建議

這些工作不但可以鍛鍊你的領導能力，而且可以讓你更多的機會跟上司，同事溝通，建立威望，這樣當有什麼機會來的時候，領導可以讓你來也是水到渠成。

你來這邊發問，應該不是來抱怨的，其實抱怨是沒有用的，幹起來最重要。

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阿布的分享

對能力優秀的員工很不在意而又升遷能力平庸的管理人員，老闆這樣的用人導向，留不住能人，相反身邊聚攏一批庸人，是幹不成事的，是對企業不負責任的。這樣的老闆要就是企業成敗與其無關，要就是本身管理水平低下，要就是明知這麼用人不對還故意為之的敗家子。

正常單位不會這麼用人的。我服務過的幾個企業，沒有一家老闆是這麼做的，我接觸的企業也沒有老闆這麼幹。

企業的根本是人，企業發展依靠有能力的人。不在意、不在乎、不重視、不尊重優秀員工而升遷平庸的管理人員，這是不會管理的表現，是自毀長城、自掘墳墓的愚蠢行為。具有基本管理能力的老闆不應該這麼做。企業要發展，需要引進、培養優秀人才，合理使用優秀人才，給予合適的舞臺和待遇，激發優秀人才的工作熱情，而不是漠不關心，更不能打壓。同時，對平庸的員工，要就培訓提高使之勝任所擔負的工作，要就淘汰，怎麼能夠反其道而行之予以升遷呢？

老闆這樣的用人方式，不得人心，損害事業。

紅楓詩箋

[職場一得】回答：為什麼一些老闆對能力優秀的員工很不在意，而遷就一些能力平庸的管理人員？

這裡有兩個問題需要弄清楚：

01，有人說，優秀員工是對自己公司的產品抱有極大的興趣，對產品喜歡尋根究底； 熱愛並專注於自己的工作，並且能夠不斷的提升自己的技能；樂於思考，能夠站在客戶的角度想問題，思考如何讓產品更接近顧客；能夠跟隨公司的目標，具有積極主動學習的能力。

題主所說的優秀員工，不是老闆認可的吧，很可能這樣的優秀員工，就是業務能力較強，能很好完成崗位上的本職工作的人。

02，對於被評價為能力平庸的領導，應當說作為領導，專業能力不要求太強，而是要有管理能力。實際上，你可能只看到領導表面的工作， 覺得他的工作簡單，而且能力也平庸，領導在你沒有看到的地方做了多少工作，和老闆又做了怎樣的溝通交流，你可能都是不得而知，其實這樣的領導不見得平庸。

既然說老闆對員工的看法，就要儘可能站在老闆的角度來看這個問題。

一，老闆怎樣看待優秀員工。

企業管理是金字塔結構，老闆統帥領導，領導管理員工。老闆對基層員工不太瞭解，若是大公司，老闆對基層員工更是不熟悉。基層員工由基層領導直接管理。

對基層員工，只要不是業績太突出，老闆都是不太會注意到的。即使是踏實肯幹的優秀員工，公司裡也不缺少，有人跳槽了也不怕，老闆又怎麼會在意呢。

二，老闆任用什麼樣的管理人員。

01，公司的有效運行，離不開領導的運作。

對於老闆來說，公司的業績最重要，做領導，不需要專業能力有多好，要具有溝通協調能力，能調動全部門人員的幹勁，帶領團隊完成目標任務，這就是一個合格的領導。

只要和下屬關係融洽，能和其他部門合同協作，率領團隊完成任務，這樣的領導就是稱職的領導，老闆是會認可他的，而不是他的工作沒做好，老闆去遷就他。

02，領導成長需要過渡期。

升職成為領導，大多之前沒做過這個崗位，能力不足，有個鍛鍊提高的過程。有可能在某些事情的處理上不夠完美，但老闆一般是不會再換人的，成長需要過程，老闆會給一個成長後，能夠勝任工作的人一個過渡期。

再有就是老闆為了公司的穩定發展，一段時間內也不會換人

但老闆開公司的目的是為了盈利，對於能力不足的領導，是絕不會長期遷就的。

03，優秀的員工領導力不強。

老闆大多靠領導來發現提拔有領導能力的基層員工。優秀員工多為業務能力強，領導能力差，因為他的精力都放在琢磨事上了，不考慮琢磨人。

並且大多情商不高，認為自己能力強，驕傲，脾氣大，和領導及同事的關係不夠好，不能帶領團隊高效完成任務，這樣的人，是不會受到老闆重用的。

04，老闆安排領導時有許多因素要考慮。

　　優秀的員工，他們本身對於企業要求也高，工資要高，配套要高，而且也不穩定。能力強的人不會安於現狀，不怕挑戰，總追求更寬廣的平臺，外面的誘惑也多，對於企業來說，穩定性不夠。

　　而且很多能力強的人都有個性，就是不好管， 這樣的人對很多事情有主見， 當老闆意見和他不統一的時候， 有時會自行其事，造成企業內耗，有的會覺得難以實現自己的想法而離職，造成企業管理不穩定。

這些因素影響老闆不重用優秀員工。

還有一些老闆安排領導時的決定，是在不得已而為之的情況下做出的，有太多的不能說的因素摻雜其中。基層員工是根本考慮不到的，甚至有些背後的因素，老闆根本不會讓員工知道。

這種情況可造成領導能力低。

領導平庸，領導依靠你來解決問題，正是你表現的時候，在這個過程中，鍛鍊自己的領導能力，增加你在老闆心目中的地位，一旦有機會，你就受到重用了。

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職場一得

真正優秀又能為企業帶來利益的員工任何時候都是不會被忽略的，如果被忽略了，那隻能說明這種優秀的員工為企業帶來的利益遠不如被賦予“能力平庸”的管理人員。企業的目的就是盈利，不是賠錢。誰能為企業帶來更大的創收，誰就有資格被重視被遷就。

1.並不是老闆不在意優秀的員工，而是老闆的地位高度決定了他所接觸的人的地位高度

為什麼每個公司除了老闆之外都會設置各種各樣的管理崗位？我想是為了拆分老闆的管理任務，優化公司的管理制度。通過一級一級拆分，形成普通員工->組長->項目經理->技術總監->部門經理->老闆的管理模式，這樣老闆只需要管理好個部門負責人就好了，老闆的目光自然更多的放在管理層身上，至於普通員工是否優秀需要各分級領導去發掘和評定，而不是老闆去留意發掘

2. 作為員工不要把自己的“優秀”放大，也不要把管理層的“平庸”縮小

站在員工的角度有能力表現在技術能力強，工作效率高，面對工作任務能夠快速高效完成還能有自己的想法等方面，他們覺得自己這些方面做的足夠優秀了，反觀一些管理層感覺這些方面做的並不好，於是就有了優秀的員工和平庸的管理之分。

然而每一個能坐上管理位子的人都是有自己的發光點的，有憑著自己超強的能力硬走上去的，也有憑藉廣泛的人脈網走上管理層的，但都有一個共同點就是他們能為公司帶來利益，站在管理者的角度回看普通員工也只不過是一個個“螺絲釘”而已

作為員工正確認識有能力的真正含義，有的時候優秀不僅僅表現在完成本職工作的效率和方法上，還包括人脈關係和交際能力等方面

總體來說，只要有利於企業發展，能夠為企業帶來收益的人對老闆來說就是優秀的人，所以老闆會更能偏向靠近和遷就這部分人

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職說筆記

這是一個困惑很多員工的問題，想要知道為什麼這樣，我們要弄明白其內部所蘊含的道理。

如果公司有一定的規模，員工人數比較多，那麼這個公司是要靠制度來維持其高效良好運轉的。如果公司人數比較少，老闆可以靠管理好每個人來實現公司的正常運作。但是現實情況是即使公司規模很小，老闆也是希望公司得到發展壯大的。他也會趨向於像大公司那樣進行管理。

老闆不在意優秀員工，遷就於平庸的管理人員只是我們的錯覺。

1. 領導不是遷就某個人，而是維護制度。畢竟老闆要靠制度對公司進行管理。老闆的命令要靠管理層貫徹下去，問責也只是向管理層問責。員工再優秀在老闆眼裡也只是一個員工，跟管理人員不在一個層級。雖然把人分了等級，從人格上來說不合理，但是從制度上來說這是合理的。

2. 老闆直接管理員工是對制度的破壞。如果老闆破壞了制度，跨越層級管理了員工，會造成管理混亂。管理層會說：“所有事兒你都管了吧，還要我們幹什麼？”，管理層就發揮不出應有的作用了。
   
   
3. 老闆的內心裡是重視每一個員工的。每個員工都會給老闆創造價值，所以老闆會重視每一名員工。但是他沒有精力去注意到每一個員工，跟員工的接觸比管理人員少得多。當然跟員工之間的交流也就比較少。就帶給了我們不在意員工的錯覺。

祝您有一個美好的職業前景。

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