人潮人海中起起浮浮
沐浴在銀河的魚
從管理角度，應該發。雖然已經離職的員工不能直接給企業做貢獻，但有可能間接地給企業做些貢獻，或者損害企業的利益，那麼，這種情況下，有年終獎的激勵，已經離職的員工會減少對企業的破壞，增加對企業的貢獻，另外，企業需要口碑。
同時，給已經離職的員工發放年終獎，也能讓在職員工看到企業是個優質企業，從而更好地為企業奮鬥。
要不要給已離職的員工發放上一年的年終獎呢？理論上，只要勞動合同中沒有約定年終獎事項，完全可以不發放。很多企業在實操中也的確不給離職員工發放年終獎。
這樣的操作，在法律層面上雖挑不出錯，可是會給離職員工心理上留下陰影。因年終獎的問題引發的勞動糾紛並不少見。
如果企業的HR能換位思考，願意站在離職員工的角度思考這個問題，可能會對離職員工生出更多的理解與包容。離職的員工有沒有為公司上年的業績作出貢獻呢？只要你承認，給離職的員工補發一份年終獎，就顯得合情合理了。再進一步思考，離職的員工畢竟不能再為公司做出貢獻了，所以呢，年終獎的發放，離職員工可以和在職員工有所區分。
給離職員工發放年終獎時不妨打個折，以在職員工年終獎標準的2/3或1/2為參考值。打折後給離職員工發放年終獎，這裡面既有公平的考慮，也有功利的考慮。給離職員工的年終獎，看似是額外的成本，其實這是公司對員工價值的肯定，是做給在職員工看的，這也是一種人情味。
從法律的角度來說，“年終獎”究竟應算工資還是福利呢？
一般來說，需結合勞動合同及單位關於薪酬的規章制度來綜合判斷。
若勞動合同中明確約定了，如年底雙薪、十三薪，根據績效考核確定年終獎數額，或按照慣例每年都發放“年終獎”，這樣的年終獎就應視作“工資”；
而如果勞動合同中對“年終獎”隻字未提，而是根據用人單位整體盈利情況決定“年終獎”是否發放、發放數額及發放對象，或是通過抽獎獎品的方式發放給員工，這樣的“年終獎”具有很大的臨時性和不確定性，就應屬於“福利”。
因此若“年終獎”的性質為工資，那麼就應由用人單位按時、足額地發放給員工。如果單位以提前離職的理由拒絕向勞動者支付，則視作拖欠工資，是違反法律規定的。
而如果“年終獎”的性質為福利，那麼用人單位是否發放、怎麼發放，就由其自主決定了。
實踐中，不少用人單位對年終獎金的發放制訂規章制度，並明確規定員工在年終獎發放之前離職即不再享有年終獎。類似規定是否能夠獲得支持在司法實踐中存在爭議。對於這個問題，建議用人單位充分利用公司的規章制度和勞動合同。用人單位在對一般勞動報酬進行規定外，另行在規章制度或勞動合同中詳細明確年終獎的發放範圍、發放條件及發放方式。如果是在規章制度中進行相關規定的，需要保留該制度通過法定的民主程序制定的證據，並且保存勞動者知悉並認同該制度的證據，以免訟累。
財稅閒談
單獨從離職角度考慮，我個人認為離職員工用人單位不需要發放年終獎。年終獎不僅僅是用來肯定過去一年員工的成績，還有對其來年的鼓勵作用，離職員工大多是因為過去這一年沒有創造太多價值而離職，至於下一年的鼓勵已經是不存了，從企業運作成本上考慮可以不發年終獎。
有以下幾種情況是需要發年終獎或慎重考慮的：
1、公司偷換概念把員工應得的業績提成作為年終獎，應得部分自然該發，員工離職本是雙方損失，錢的損失不能上升到道德損失，好聚好散，企業基本誠信需要守住。
2、特殊原因（不可抗拒原因）離職人員，過去一年給公司創造的價值有目共睹，可以考慮發放年終獎（全部或部分），這個年終獎的作用是表達企業對人才的尊重，收攏在職員工的心，用一個年終獎換回員工的歸屬感絕對不是一件虧本的事。
3、核心人員、技術人員離職，需要慎重對待，給他們發放年終獎的作用一是打感情牌，離開了公司以後儘量避免洩露商業秘密、加入競爭對手這種情況出現，二是為了以後還能再次回來再次成為合作關係留餘地，好馬可以吃回頭草，只要機會得當。核心人才永遠值得企業等待，就為了一個年終獎沒必要把後路都堵上！
搜才
一般的看上面的領導吧，領導比較有人情味的可能會給，我們公司有一半佣金是做年終獎，中間你離職就會沒有剩餘獎金的。當然了也要看老闆的格局，如果覺得你足夠優秀，願意給你那一份也是有可能的
廣州倩倩
非常高興來回答這個問題。提出問題的朋友或許正面臨這個情況。對於這個問題，我認為用人單位對離職人員應該發放年終獎。
一、作為用人單位，發年終獎原本就是對一個員工工作一年來的肯定，無論離職還是在職，他都為公司做出了貢獻。做出了貢獻就應該給予獎勵。作為一個企業，要想發展狀大，就要講誠信、有良心。如果不發給一個正常離職員工年終獎會因小失大。
二、作為一名準備離職的員工，要感謝在這個單位工作的機會。正是因為這份工作可能讓你成長了不少，也許就是在這兒積累的經驗讓你有了新工作的機會。如果你履行了正規的離職手續，我認為用人單位會給你發放年終獎的。
心靈深處的捕手
按照公司規章制度實施
法律法規對年終獎（福利性工資）發放沒有非常明確的相關規定，公司可以自主決定。
如果勞動合同中對年終獎的發放方式和具體金額有明確的規定，按照勞動合同執行。其中幾個關鍵點：
1、發放前提條件，一般銷售類崗位是需要達到某種業績指標才能發放，其他技術/職能崗位一般按照你該年度在企業的任職時間決定；
2、具體金額計算
3、發放時間
4、在職和離職區別，合同中應該有相應條款規定離職後的工資該如何結算，比如有些業績算不算，提成發不發，獎金還有沒有
在找工作，籤合同的時候，都要關注，提前說好，最好落到具體的合同，offer，郵件中。
改變商學院
你好，這是我的理解，如下
1.出於人情，我認為是可以發年終獎，畢竟是你一年的總結和獎勵，這點無可厚非；當然這樣看企業的文化和營收.
2.出於法律，這樣看合同是否規定，有些企業明確只有在職員工享有年終獎，另外是否有年終獎，年終獎如何發放，都是企業自行規定，給你當然好，不給企業也不錯，法律沒有強制規定
大部分企業都不會給離職員工年終獎，這個也可以理解，所以關鍵還要看企業怎麼決定
Automotive項目管理
離職員工是否需要發年終獎？我覺得這個離職
了是不可能有年終獎發給你的，因為現在年終獎有些公司的話都會在五六月份才發，或者年前給你發一點點回去過年，他不會說一下子給你發完，就怕你離職了，或者自離不來上班，現在很很多公司招人太難了，所以這個年終獎可以不發給員工的
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追風少年梁仔
大家好我是商都一哥，很高興回答，離職員工，用人單位是否需要向離職員工發放年終獎？這個問題，用人單位在勞動合同中與員工約定年薪中的一部分作為年終獎在年底發放，在單位的規章制度中又規定員工提前離職的不予發放年終獎，由於該部分年終獎屬於勞動者應得的工資的範疇，單位有支付該部分工資的法定義務，規章制度針對該部分的規定因免除用人單位的法定責任、排除勞動者權利應認定為無效。用人單位不用向離職員工發放年終獎。答題完畢
商都創業財富
個人認為，應該按規章制度執行，該發的還是要發。
就事論事，不是為了證明老闆多有良心，佔領道德制高點，而是為了企業的發展。
二十一世紀，什麼最重要？ 人才
既要培養人才，又要保住培養出來的人才，還要招攬和吸引外面的人才。
靠制度管理，總比單純靠人情管理，還是能讓人多點安全感的。
