子騫職說
這些部門年年缺員年年招，一種情況是業務規模不斷擴大，所需人員也要擴大。
還有一種情況就是管理無能，留不住人才，人員流失率大。人員流失大，單位領導就應該好好想想怎麼事業留人，情感留人，待遇留人了。
雨葳她爸
1、年度補員量沒達到年度缺員量
公司有定員標準，但因招聘部門配置效率低，無法及時將人員招聘到位，造成了用人部門的抱怨，甚至投訴。這種情況主要責任在招聘部門。
2、年度員工流失量高於補充量
招聘部門按照定員標準按時將人員配置到位了，但因公司或部門人員流失量較大，配置量低於流失率，造成用人部門一直喊缺員。這種情況，就要看人員嚴重流失是公司普遍如此，還是隻是該用人部門如此，如果公司普遍如此，公司就要整體查找原因了，出現這種情況主要原因還是人力資源工作未做到位。如果僅是部門原因，那就通過離職面談，落實是否是部門自身管理有問題，並通過多種方式幫助其整改。
3、公司缺乏定員標準，用人部門喊缺員
人力資源部門因為沒有清晰的人力資源規劃和定員標準，而只顧事務性工作。這種情況主要責任在人力資源部。這種情況下，人力資源部門要反思自身工作的價值，找出工作的重點和主線，制定控制標準，一切工作參照標準執行，而不至於讓自己工作處於被動，讓人牽著鼻子走。
4、為向領導交代，部門以缺員或現有人員不勝任為藉口，讓人力資源給自己背鍋
在人力資源管理不規範的公司，這種情況比較常見。用人部門拿準了人力資源的軟肋，背鍋也是應該的，畢竟人力資源沒能力為自己辯白。如果您的公司也出現了，筆者教你個辦法：首先看公司有沒有編制標準，缺員是否控制在年度崗位控制率的範圍內，關鍵崗位是否配置到位，如果都滿足，那就是用人部門的問題。再就是，看下新聘和現有人員是否都有任職資格標準，面試及日常評價是否達標？績效考核是否合格？如果都是，那就完全可以拿事實、數據、證據回懟給用人部門，甚至可以通過對工人部門效率指標考核，控制用工量。也讓領導重新認識到人力資源的價值。終究，職場的人力資源管理是一場修煉，修煉到什麼段位，就會多大的話語權。
希望我的回答能解決您的問題，如果喜歡，可以關注、評論、轉發，更多的精彩見以後分享。
知行合一HR
年年補員，卻總喊缺員，我認為可以從兩種情況來分析。一種是業務不斷擴大的情況，一種是業務無變化，甚至有縮減的情況。
一、業務不斷打大情況下的缺員。
隨著公司的不斷髮展、壯大，各部門的人員需求也在同比增長，如果補員數量跟不上業務增長的速度，就會導致年年補員，年年缺員。下面，列舉幾個部門的情況。
1、技術研發部門。
如果公司的產品研發數量不斷增加，一定會導致缺員的產生。打個比方，原來50人的研發團隊，去年開發10個新產品，今年研發產品大量增加，達到了20個，原有人員根本無法完成研發任務，如果補員人數不足，必然產生缺員。
2、售後服務部門。
隨著公司市場佔有率的不斷擴大，各個城市售後人員的需求必然大幅增加，也會產生巨大的缺員。打個比方，去年公司在全國有15個城市設立了售後服務部，但今年公司產品銷量巨增，在國內又增加了15個城市，在海外又增加了5個城市，售後服務人員的補員如果不足，也將導致缺員。
3、生產車間。
隨著產量的不斷增加，工人的需求數量也應同比增加。打個比方，去年車間年產量是10萬臺，車間用了500名工人，今年年產量達到了20萬輛，工人需求也將大量增加，如果人員補充不到位，也將產生缺員。
以上舉了幾個部門的例子，其它部門也存在同樣的情況。因此，當產品在品種、數量大幅增加的情況下，要同比進行補員，並且要詳細測算好補員人數，既不能過多，也不能過少。
二、業務基本未發生變化，甚至有縮減情況下的缺員。
1、部門人員工作效率低下。
缺少對人員工作量的規劃和考核，導致員工工作效率低下，可能3個人的活，用了5個人幹，從而導致缺員。
2、分配製度不合理，不能發揮全部工作潛力。
沒有體現出多勞多得。承坦較多工作量的員工和承擔較少工作量的員工待遇一樣，打消了能幹員工的積極性，導致沒有人願意多幹活，從而形成缺員的局面。
3、用人不當，導致人才流失。
沒有建立有效的人才培養機制，有能力的員工不能得到充分地重視，看不到未來工作的發展方向，造成人員的流失，導致缺員的發生。
三、如何解決年年補員，年年缺員的狀況。
1、根據部門的發展情況，合理確定定員。
根據部門工作量的大小，細化每個崗位的工作內容和工作量，確定崗位定員。隨著產量或業務的提升，增加配置同比例的人員。
2、提升部門員工的工作效率，避免人員能力的浪費。
工作任務儘可能的量化，找出影響效率低下的原因，並有針對性地改善，減少人力資源的浪費。
3、鼓勵員工承擔更多的工作，獎罰分明。
完善分配製度，多勞多得，少勞少得，不勞不得。通過分配製度調動員工積極性，減少缺員。
4、為員工制定職業生涯發展規劃，留住人才。
根據每名員工的個人情況，制定員工職業生涯發展規劃。使每個人都清晰地知道自己應該怎麼做，每一個工作階段應達到什麼樣的目標，自己的崗位如何升遷，工作充滿激情。
職場問道
[小微企業那些事]與您探討：缺員的原因一共有三種，一種是因為隨著企業發展壯大，業務量增多，人員需求增多；第二種是因為公司通過考核方法進行“優勝劣汰”，發現員工不符合公司要求後，從而辭退員工，需重新招聘新人替補。第三種是員工經過一段時間工作後，因為一些原因選擇自己離職。這三種情況往往會一起出現，具體問題需具體分析。
一、公司發展壯大，人員需求增多。
這對於公司內部員工來說，這是非常好的消息，公司發展壯大，內部的崗位需求增多。只要你在公司用心工作，創造價值，就很容易得到晉升機會。所以，很多通過校招或者社招來的員工，經過公司的培養鍛鍊以後，已經成為崗位資深專家或者是升職到其他更重要的崗位，為公司創造更大的價值去了。
二、公司奉行“優勝劣汰”法則，淘汰不合格員工
任何一家公司需要發展的話，勢必要淘汰掉已經不適應企業發展需要的員工，公司往往是通過績效考核或者項目考核的方式，淘汰掉工作能力或者思想觀念不符合公司需求的員工。再通過重新招聘新人，重新考核培養。所以，這部分員工往往是因為離開公司重新開始找工作了。
三、員工自行離職
這也是非常正常的情況，我們公司每年轉正後員工的離職率在10%（不包括試用期員工），自己選擇離職的原因多種多樣，最常見的有如下兩種：
錢沒給到位：大家都是出來賺錢的，如果員工在公司的付出沒有相應的收入回報，那麼員工往往就會選擇待遇更好的公司進行跳槽。
乾的不開心：這個原因主要是由於企業文化、上級領導或者是同事關係等，使得員工在工作過程中感覺到自己不開心，沒有得到認同和價值體現。員工在乾的不開心的情況下，也會選擇離職。
以上是我關於缺員問題的解答，原因往往不是單一的，而且公司一定程度上的人員更替也是企業必須。 我是小微企業那些事，專注於分享職場經驗、小微企業管理、創業那些事兒。歡迎關注我，進行點贊、轉發、評論。
小微企業那些事
大概原因分析：
1、分析人員流失率是否正常，企業保持年15%左右的人員流動對企業有利；
2、分析項目發展情況，隨著項目增加，會導致人力需求增加；
3、企業是否在行業內具備一定影響力，這會使公司員工成為其他企業獵聘對象；
4、管理是否存在問題，導致人際關係複雜，留人難。
分析方法：
1、把往年離職人員資料彙總；
2、分析離職人員在職時間。試用期離職率、在職1年內離職率、2-3年離職率、3年以上離職率。
3、分析社招、校招人員穩定性、離職率；
4、按部門、單位分析離職率。
5、和離職人員溝通，瞭解離職原因。
通過以上方法，可以發現不同的部門情況是不一樣的。例如：部門社招的穩定性高、校招的流失率高，說明該部門領導不太注重人員培養。
風之冢
哈嘍，各位朋友們，大家好，今天我們又見面了。
關於這個問題大家聽聽我朋友公司的一些故事
他們公司領導年總結上面有一段話是這樣講的：“我們公司今年共招聘了四百加的人，離職人員五百多人，這些人給你們是怎麼管理的”。他們嘀咕到：“單價下調走了一部分，免費充電福利取消走了一部分，罰款提高走了一部分，基本任務車補取消走了一部分，餐補取消走了一部分，不能忍受日曬雨淋工作走了一部分，其他公司挖走一部分，每個月財務算錯工資都是員工沒仔細核對的錯。多算了公司財務會打電話追回來，”聰明的你一定發現問題所在
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騎手鹹魚江
1:可以給部門做針對性的人員編制的梳理和職位借調。
2:看看哪些是必須得崗位，那些崗位確實缺人，梳理完了，部門也不能喊什麼了。3:再做個編制預算，按時招人減人，保持一定彈性。
公子哥csl
做的不開心+錢沒給夠
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玲溪一笑
大家好!很高興為大家回答此問題以下是我的回答希望能幫助到大家謝謝！
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