對於當眾頂撞上司的員工,上司要如何理性的高水平的處理呢?

昕思維


最高水平的處理方式就是直接開除。

職場就是叢林社會,員工與領導的關係就像是普通的狼群中的狼與狼的關係。兩者發生衝突,就是前者要挑戰後者的權威,簡單的說——不服,背後意思很多,比如“憑什麼你是領導?我覺得我也可以”、“你領導無方,應該換我的方式來”。

如果真的是就事論事,那麼無論對與錯,討論就可以了,不要帶情緒。現在的問題是員工已經跟導跟領導吵起來了,那這就是一種公然的挑釁,最好的方法就是直接開除。

你想看我一個黑社會電影,他們抓住了想刺殺老大的刺客。問出123之後,下面的人問,“要如何處理這個刺客?”得到的回答是幹掉,否則以後沒人怕我們了。

對待炸刺兒的員工,領導就應該把他們開除。



張大志leo


做領導,免不了會碰到這樣的二桿子員工。你正在佈置工作,他突然跳了出來大唱反調。作為一個領導,跟他一般見識吧,顯得心胸不夠寬大;一味忍讓不與計較吧,員工會認為領導軟弱可欺,頂撞就會成為家常便飯。所以對付這樣的挑釁員工,要講究點策略,不能簡單地以硬對硬。否則,鬧僵了的話,很可能讓自己不好收場。應該怎麼辦呢?我有如下建議:



一,不動聲色。如果他是第一次公開頂撞,此時不要動怒,儘量避免當場與之衝突,免得大家認為領導沒有肚量。可以不動聲色的說:“某某的意見,我會慎重考慮,會後我們詳細聊一聊,今天因為時間有限,在會上不做展開討論。”這樣,既展示了自己的寬容,又暗示了溝通的原則。

二,以柔克剛。會後,找該員工到辦公室單獨聊聊。聊的時候,要注意自己的語氣和表情,先認真聽一聽他的意見,不要急於反駁。如果他的意見有可取之處,告訴他可以酌情考慮。然後再批評他,要注意交流的方式方法,有什麼意見可以私下溝通。

三,隔山打牛。如果私下交流以後,他還依然如故,這時就要想辦法收拾他了。收拾之前要做好輿論準備,比如跟別人談工作的時候,有意透露一下自己對他仁至義盡,如果他再得寸進尺的話,就休怪自己不給情面了。一般來說,這些話會傳到他的耳中的。

四,殺伐立威。通過別人遞話以後,他如果知錯能改,則既往不咎。如果還是拿村長不當幹部,會上再公然頂撞的話,立刻把臉一沉,明確告訴他沒有商量的餘地,要麼服從指揮,要麼自己辭職走人。這時,絕對不能再容忍他挑戰權威!先禮而後兵,大家也會理解你的。

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管理那點事


當眾頂撞上司,我總結有以下幾個原因:

一、下屬工作能力很強,對你的方案他實在是不敢恭維,而你又固執己見,根本聽不見他的建議,他就只好當眾頂撞。對這種人,說明他工作責任心強,以工作為重,不畏權貴。只要他平常表現很好,只是偶然頂撞,你不訪給他一個展示的機會,讓他把自己方案祥細給大家作個說明,讓大家仔細認真分析,看方案是否可取。如果大家認為可行,你不訪虛心採納。這麼做不但不失你的面子,而且大家還會改變對你的印象。你是一個大度,以工作為重,重視人才,不計恩怨的好領導。

二、下屬固執,看不到全局,不瞭解領導的意圖。在該員工看來,你的方案不對,但他不瞭解領導的意圖,不瞭解公司的整體佈局,他只看到了個案,以事論事,不知道有時退也是為了進。碰到這種現象,你只好告訴他,這是上層決定,是公司整體佈局,下屬只有執行,不需要分析討論。並對他進行嚴厲批評,告訴他,有好的建議,好的方案,可正常向領導彙報反映,但領導已正式決定,下級必須服從。

三、也許你管理太嚴,對員工關心不夠,員工積怨已久。這種情況,作為領導你要好好總結分析一下自己,跟員工坐下來,好好開一次溝心通氣會,虛心聽取下屬的意見,有針對性地改正自己。

四、已不安心工作跳槽的員工,走之前要發洩一下怨氣。對這種員工,你要分析一下是什麼原因。是能力強,得不到重用,施展不了才能,需要挽留的,就找出原因,挽留他。如是沒有挽留價值,不安分的員工,就讓他立馬走人。

總的來講,下屬是不敢頂撞上司的。真有頂撞,也不要一味把責任推給下屬,也要找找自己的原因,看哪裡做得不對。我覺得,領導要大度,要能聽得進不同意見,要宰相肚裡能乘船,要向李世民一樣,特意留下魏徵,專給自己唱反調。這樣領導不但不失威信,反得民心。不要碰到頂撞的,就嚴肅處理,打擊報復。





待完善2121


這說明員工對你有意見,有看法,而且情緒積壓了一段時間,對方才敢當眾頂撞你!要如何理性的高水平處理?

我們分三個階段處理:

第一階段冷卻

當下屬公然頂撞你的時候你一定要冷靜先不說話,讓對方發洩完,你認真的聽他說了什麼?然後把自己與他有過接觸的畫面在腦海裡全部過一遍,找出可能導致他失常行為的蛛絲馬跡;並分析他頂撞你的行為,這其中是否有自己在日常中做的不夠好的地方,如果確實有及時自糾!同時分析對方頂撞你的其他原因及動機!

第二階段溝通

過了冷卻階段,先讓你的助理去和他初步接觸,並讓助理告訴他無論什麼原因直接頂撞你都是不正確的處理方式,何況是當眾頂撞!同時讓助理告訴他正確的處理異議的方式,以後有意見可以私下反饋給領導,領導會以客觀的方式處理!你一定要告訴助理去和他接觸的時候,別說是領導安排去的;這其實也是助理份內的事情!

當對方完全冷靜下來了,他也意識到自己的行為不妥當後,你把他叫到辦公室來溝通!你讓他不要有所顧忌,你鼓勵他把心裡話一五一十的全部講出來,你認真聽就行了!他講完整個事情的原委,你就清楚了他頂撞的全部原因!如果自己在這個事情中存在不足,你可以坦然地表達出來體現自己的胸懷,這樣會更容易觸動他的悔過!接下來,你要明確的指出他當眾頂撞是錯誤的行為,已經違反了紀律;並讓他明白他的行為造成不好影響,公司必須作出相應的處罰!當一個人完全認識錯誤的時候,你可以反問對方處理他的方案!你明知處理他的方案,為什麼還要反問?其實就是一個不斷強化他錯誤,讓他再一次反思的行為!

第三階段處理

如果下屬當眾頂撞的事情影響廣大,那就要開會議處理這個事情,目的是為了向大家傳達三個信息:1.領導的權威不允許任何人觸犯.2.觸犯了領導的權威必然受到處罰3.工作上有不同意見時,領導安排的事情先去做完,然後私下再向領導反饋意見(先執行,後反饋)!開會處理事情時,先闡述下屬的悔改態度,然後表達公司的處理方案並告訴大家引以為戒!

(深耕職場十多年,我是諸葛教練分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面實戰經驗;你有什麼問題或者有不同意見請在留言區留言,我會盡快回復🤝)


諸葛明職場教練


常言道,一個巴掌拍不響,兩個人的事情,雙方都有責任,大與小的區別而已。但做為員工的上司,一般情況下,下面的員工沒有什麼特殊原因,是不會在公眾場合頂撞上司的,下級尊重上級這最常規的職場禮節,大凡是員工都會懂,因而,出現這一局面,雙方背後都有原因。

但還有一句話,“你可以不尊重我,但請尊重的我職位”。做為員工的上司,代表的不僅僅是其本人,而是代表公司賦予其的職責與權力,倘若員工頂撞上司,叫板的不僅是你個人,更是對公司管理層的不滿,也是對公司用人的一種變相否定。


因而,從這一點出發,反思自身肯定需要,但居其次,“收拾”員工不可少,為其主。這裡要把握的一個最基本原則就是當仁不讓。


一是搶佔先機。因為是公眾場合,做為上級遇到這種突發情況,對於自身而言需要坐懷不亂,照顧到自己與大家的情緒,採取一種緩處理方式,將當事的場面予以降溫,比如,頂撞上司的員工站起來的,讓其先坐下,語速強硬而又速度快的,可以讓其慢點說等。


回過來,先要大張旗鼓足地大講特講大道理,指出做為部屬當面頂撞上級的錯誤之處,不當之處,宗旨就是讓其他公眾感到,這樣做就是他的錯,一定先將輿論搶到手,使公眾的內心傾向自己這一邊,再說。


二是穩定局面。就是不能按照那位頂撞上司的員工的節奏來,他出言不遜,你破口大罵,他準備動武,你也躍躍欲試,甚至彼此間升級為了大打出手,那局面就失控了,後果可能不堪設想,但上司與員工最終一損俱損,而且,上司所受損失可能會遠遠大於員工,這是肯定得了。


三是主動跳出。不排除有些頂撞上司的員工是有備而來的,在未頂撞之前,都是做了大量的前期準備,乃至頂撞上司過後,上司會怎麼說,我該怎麼應對,很可能在內心都預演了很多次。


基本上是上司有上句,下面的員工就會有下句,而且,頂撞上司的員工極可能借此機講出引發其他人中的共鳴的敏感話題,像漲資、福利或者員工的切身利益,如果按照那位員工的思路與“套路”來,很容易處於被動局面,要做的就是不必對員工所講所說,做正面回應,該叉開話題就叉開話題,按照自己的反擊模式來。

四是事後反省。需要承認的一點,員工敢於在公眾場合頂撞上司,很可能都是事出有因,否則,不可能冒所謂的“天下之大不韙”,來跟上司對著幹,而頂撞過後,可能會出現的被“穿小鞋”、“被冷落”與“被邊緣”等等,其不可能不考慮。


所以,迴歸到自身肯定在哪些方面,諸如為人是否講究,做事是否公平公正,做得還不夠,不到位等,被授人以柄,出現了可以讓他人說說講講的地方,這些都要在事後做出反省並整改,否則,再次被下面的員工頂撞,問題就不那麼簡單了。


五是及時處理。這時候,就是要就事論事,對事也對人,頂撞上司就是不對,事情過後,要及時將處理結果予以公佈,要麼通報批評、要麼予以扣罰、要麼進行勸退等等,總之,要儘快給大家一個說話,否則,遲遲沒有個官方處理結果,時間稍長,公眾就是認為這件事被默許了,以後,我也可以這麼幹了,這是一個管理的導向問題,必須要及時止損,防止被蔓延。

歸結起來,國有國法,家有家規。不論什麼時候,員工頂撞上司都是不應該出現的,這是最基本的規矩,先將規矩立好,再扯別的。


小施說職場


"公然頂撞上司,這還得了,還廢什麼話直接開了算了,省的動搖軍心",如果你是這麼在考慮問題,那你的領導力未免也太low了點,要知道作為一般下屬由於上下級關係的制衡,他是絕對不會也不敢公然翻案的,那為什麼會造成這個現象出現,說白了,就是你平時就沒有處理好雙方的關係變化。



或者我換個說法,主要就是員工頂撞你的成本太低,你平時沒有立好威,也沒有提升他說話做事的成本,現在職場有這麼一個現象,在公司領導和下屬的階層越往上,往往下屬就越客氣,反之亦然,越往下,員工就越瞧不起上級,說白了就是成本原因作祟,打個簡單比方你是個普通職員,工資一個月2000,另一箇中層領導一個月10萬,你覺得這兩個人誰更容易頂撞上級,明顯是前者,因為顧慮少,被開除也沒有什麼成本。

那麼我們作為領導要如何處理呢,別急,我也有辦法,照著下面四條來搞,包你起死回生。

一、恩威並重

對於這種刺頭下屬,我們首先就要意識到的問題,不是如何針對,而是我們自己的問題出在哪裡,很明顯,這個現象,就是自己的權威不夠造成的,所以首先就要立威,如何立威,就是恩威並重,剛柔並濟,給他樹立高難度目標,制定軍令狀,讓他知道你的厲害,但到了最後,打個太極,對此事不予追究。既殺了他的威風,又立了自己的威信

二、留下後手

對於這種人,他對自己的信賴度是非常低的,所以其次要尋找或者培養可以替代他的人選,以防萬一,給自己留個後手,才能萬無一失,即使到時候他沒在這裡幹了,你也不至於焦慮不安,起碼維持正常運行,沒什麼問題,並且與此同時,也要對這個員工進行暗示,給他畫餅,反正就是你很欣賞他的勇氣和能力,先把他穩住,靜待其變。

三、欲擒故縱

對於這種員工,要想馴服,就要使用這招,表面對其放任,其實暗中收集他的破事,關鍵時候給他致命一擊,只需輕描淡寫幾句,他自然而然都會懂事得多,記住一點,只點到為止,過於追究反倒小氣。

四、借力打力

對於公然頂撞自己的下屬,當場不要生氣,很掉價,也有失風度,等過幾天,給他安排任務,就說是上面安排下來的,借力打力,巧立名目,反正給他各種壓力,但隨後又打一緩手,自己來當好人,讓他吐不出話,連續幾次下來,他怎麼也要溫順得多,如果幾次都不靈,直接下狠手,讓他下課,殺雞儆猴,讓其餘的人懂懂分寸,也算最後一次利用他做做文章。



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風雨載人間


被下屬當眾頂撞,是件很沒面子的事情,被頂撞的上司很可能咽不下去這口氣,立即跟下屬幹起來,不過,但在旁人看來,無論幹架結果如何,都會認為這個上司很沒水平,又或者認為這個上司心胸真狹窄啊之類的看法。

看來,做人難,做別人上司更難,被人騎在頭上拉屎拉尿,還不好直接頂回去,還不如做下屬呢,隨心所欲,想懟誰就懟誰,領導有時候還敢怒不敢言,像個孫子一樣供著你。

那到底是什麼原因會出現下屬當眾頂撞上司這種現象呢?

1、性格耿直。這種人習慣了說話直來直去,只要認為上司的意見或方案不合他意,就會一口否定,很容易讓上司下不了臺。

2、意見不一。下屬與上司的意見不一時,下屬也會據理力爭,並且可能不惜頂撞上司。

3、不想幹了。這種下屬是最難搞的,反正不想幹了,已經是“死豬不怕開水燙”了,所以,只要稍不合他意,也會當眾頂撞上司。

那下屬當眾頂撞上司應該如何處理?分為兩種情況介紹一下。

1、開會時公然頂撞上司。上司在跟部門開會時,有員工當眾之下頂撞你,不接受你的工作安排,或者否定你開會所講內容,這種情況下你就要及時出言制止衝突下去,你可以這樣說:“你先等我說完,有什麼事情會後再跟我說” ,這樣避免當眾頂撞或吵架。如果你也是個強勢的領導,而且很明顯是對方理虧,你還可以這樣說:“這不是跟你商量,這是通知,有什麼不服可以會後跟我一起找老闆”,這麼一說,對方十有八九會軟下來,畢竟是他不服從安排,理虧在先,試問,這種情況老闆能支持他嗎?

2、溝通技術問題時遭頂撞。在跟下屬談方案、談工作的時候,有些人認為你的方案行不通,可能會當眾頂撞你,一口否定你的方案,這個時候你要沉住氣,跟他說:“那你有沒有更好的方案呢?把它說出來給大家聽聽”,接著再說:“你自己的方案什麼時候可以落實?一定要快啊,馬上給個時間計劃給我”。這樣做既避免了跟他當面起衝突,也體現出你的胸懷寬廣,讓人覺得你能聽得進不同聲音,還倒打他一耙,把壓力轉給對方,當然,如果他自己的方案真是可行的,那就算了。但如果他經常頂撞你,而他自己的方案還行不通,解決不了技術問題,那這個時候就可以慢慢收拾他了。

通過以上方式處理,絕大多數下屬都會老實起來,畢竟,自己都理虧在先了,如果還去找事,那不是明顯找抽嗎?


設計製造迷


1. 防止現場局面惡化

不要當眾與員工爭執、對罵,贏下屬沒什麼好炫耀,但輸了卻會成為笑柄。如果是在公共的辦公區域,可以對下屬說:“我們找個會議室,聊聊這個問題”;如果在會議上,就說:“會後我會與你單獨討論這個問題,現在先把會開完”。

2. 私下與員工溝通

瞭解員工當面頂撞、無理取鬧的原因,如果自己存在錯誤,要向員工道歉並告知改正措施,如果是對方的原因也要及時指出。

無論是誰的錯,都要告知員工希望他能夠學會控制自己的情緒,以後遇到類似的事情你希望他用什麼方式與你溝通。

3. 屢教不改者要給予相應的處罰

如果在同一位員工身上一而再、再而三的發生這類事情,你有必要給予相應的處罰,包括降低年終考核評分,減少獎金,將其邊緣化,甚至可以在人力資源部門的協助下進行勸退。

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職業諮詢顧問陳凱


你好!我是重慶一家百貨公司的總經理。我來談談自己的看法,希望能夠對你有所幫助。


我們中國人做處理事情有一個主要的問題就是兩難,處理兩難問題,這思路就是要兼顧。對於當眾頂撞上司的員工我不會處理他,但又不會不處理的。員工竟然敢這樣對領導無理,他背後一定是有人撐腰的。不然他不敢這樣。而且在你不知道他的目的是什麼樣的時候最好不要輕舉妄動。說不定他的後臺就是公司某個高層人物,或者說是公司的一個大客戶。他可能就是這些人派來整你的,你貿然處置豈不正中下懷。


所以你首先應該瞭解他的背景和相關情況。然後找到他背後的那個人。告訴他這個員工很不錯,工作很努力。首先要給他後臺面子。然後你就可以說不過最近有人向我報告說他經常不遵守紀律,目無領導。這其中一定有原因,不知道你有何建議。他背後那個人一定是我。不,我來處理他。他的後臺一定會不好意思,一定會表明讓那個員工離開公司。我們中國人做事情一定要記住的三個字:推拖拉。很多人都認為推脫拉不好。其實你只要合理的推脫啦。就是一個人很高明的體現。美國人是一根筋,完全按照規定,這是不行。規定是死的,人是活的。一切照規定,人你也死掉嗎?在處理職場上的各種事情一定要靈活一點。現在人老是受西方那套管理體系影響,這實在是很糟糕的一件事情。日本人那一套管理體系好像也行不通。在中國還是要中國式管理才行。中國式管理的源頭就是《易經》。《易經》是一部非常有智慧的成功寶典。每一個職場人士都要看。《易經》的管理智慧就是大道的管理智慧。大道至簡,最簡單的往往是最有效的。


忍之龜


職場中總會有意見相左的時候,也難免遇到情緒激動無法控制的員工。這個時候如果上司領導拍案而起,當著眾人的面與員工對嚷,互相質疑,無疑不是失敗的做法。咆哮、嘶吼並不能帶來更好的權威感,反倒會因為跟員工的對質造成更加尷尬的境地。

高水平的處理---冷處理!先不用理會情緒失控的員工,或者請他到外面冷靜一下,不在糾結至問題本身。當大家情緒都激動的時候,再去討論問題本身的是非、對錯不會有更好的結果,當眾跟員工對質也會讓其他人看笑話。當然會有人說,甩一句“開除、out”把當面頂撞的員工辭退,盡展上司權威!作為領導可以有這樣的權限,但是不能從問題的根本進行解決。

當領導遇到當面頂撞的員工,冷靜判斷這樣的對質對人還是對事。如果是針對問題本身的異議意見,有員工能直言不諱是件好事,只是他並不知道作為員工表達意見的時間與場合。領導可以事後找團隊內的主力員工針對提出的異議給予討論,共同商討出解決的辦法並公佈與眾。員工的對質如果是挑戰領導的權威,針對個人進行的質疑,可以毋庸置疑的讓員工去人事部報到。這是作為員工對於領導最基本的尊重。

上司對於當眾頂撞的員工,無論任何情況都先冷靜處理,凸顯領導藝術。你跟員工的不同是思考問題的方式與角度。如果領導跟員工一樣不理智,也談不上領導的藝術。


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