昕思維

最高水平的處理方式就是直接開除。

職場就是叢林社會，員工與領導的關係就像是普通的狼群中的狼與狼的關係。兩者發生衝突，就是前者要挑戰後者的權威，簡單的說——不服，背後意思很多，比如“憑什麼你是領導？我覺得我也可以”、“你領導無方，應該換我的方式來”。

如果真的是就事論事，那麼無論對與錯，討論就可以了，不要帶情緒。現在的問題是員工已經跟導跟領導吵起來了，那這就是一種公然的挑釁，最好的方法就是直接開除。

你想看我一個黑社會電影，他們抓住了想刺殺老大的刺客。問出123之後，下面的人問，“要如何處理這個刺客？”得到的回答是幹掉，否則以後沒人怕我們了。

對待炸刺兒的員工，領導就應該把他們開除。

張大志leo

做領導，免不了會碰到這樣的二桿子員工。你正在佈置工作，他突然跳了出來大唱反調。作為一個領導，跟他一般見識吧，顯得心胸不夠寬大；一味忍讓不與計較吧，員工會認為領導軟弱可欺，頂撞就會成為家常便飯。所以對付這樣的挑釁員工，要講究點策略，不能簡單地以硬對硬。否則，鬧僵了的話，很可能讓自己不好收場。應該怎麼辦呢？我有如下建議：

一，不動聲色。如果他是第一次公開頂撞，此時不要動怒，儘量避免當場與之衝突，免得大家認為領導沒有肚量。可以不動聲色的說：“某某的意見，我會慎重考慮，會後我們詳細聊一聊，今天因為時間有限，在會上不做展開討論。”這樣，既展示了自己的寬容，又暗示了溝通的原則。

二，以柔克剛。會後，找該員工到辦公室單獨聊聊。聊的時候，要注意自己的語氣和表情，先認真聽一聽他的意見，不要急於反駁。如果他的意見有可取之處，告訴他可以酌情考慮。然後再批評他，要注意交流的方式方法，有什麼意見可以私下溝通。

三，隔山打牛。如果私下交流以後，他還依然如故，這時就要想辦法收拾他了。收拾之前要做好輿論準備，比如跟別人談工作的時候，有意透露一下自己對他仁至義盡，如果他再得寸進尺的話，就休怪自己不給情面了。一般來說，這些話會傳到他的耳中的。

四，殺伐立威。通過別人遞話以後，他如果知錯能改，則既往不咎。如果還是拿村長不當幹部，會上再公然頂撞的話，立刻把臉一沉，明確告訴他沒有商量的餘地，要麼服從指揮，要麼自己辭職走人。這時，絕對不能再容忍他挑戰權威！先禮而後兵，大家也會理解你的。

溫馨提示：閱後如果喜歡，請不要忘記添加關注喲😄歡迎大家關注、點贊、交流、評論、收藏、轉發，謝謝😜

管理那點事

當眾頂撞上司，我總結有以下幾個原因:

一、下屬工作能力很強，對你的方案他實在是不敢恭維，而你又固執己見，根本聽不見他的建議，他就只好當眾頂撞。對這種人，說明他工作責任心強，以工作為重，不畏權貴。只要他平常表現很好，只是偶然頂撞，你不訪給他一個展示的機會，讓他把自己方案祥細給大家作個說明，讓大家仔細認真分析，看方案是否可取。如果大家認為可行，你不訪虛心採納。這麼做不但不失你的面子，而且大家還會改變對你的印象。你是一個大度，以工作為重，重視人才，不計恩怨的好領導。

二、下屬固執，看不到全局，不瞭解領導的意圖。在該員工看來，你的方案不對，但他不瞭解領導的意圖，不瞭解公司的整體佈局，他只看到了個案，以事論事，不知道有時退也是為了進。碰到這種現象，你只好告訴他，這是上層決定，是公司整體佈局，下屬只有執行，不需要分析討論。並對他進行嚴厲批評，告訴他，有好的建議，好的方案，可正常向領導彙報反映，但領導已正式決定，下級必須服從。

三、也許你管理太嚴，對員工關心不夠，員工積怨已久。這種情況，作為領導你要好好總結分析一下自己，跟員工坐下來，好好開一次溝心通氣會，虛心聽取下屬的意見，有針對性地改正自己。

四、已不安心工作跳槽的員工，走之前要發洩一下怨氣。對這種員工，你要分析一下是什麼原因。是能力強，得不到重用，施展不了才能，需要挽留的，就找出原因，挽留他。如是沒有挽留價值，不安分的員工，就讓他立馬走人。

總的來講，下屬是不敢頂撞上司的。真有頂撞，也不要一味把責任推給下屬，也要找找自己的原因，看哪裡做得不對。我覺得，領導要大度，要能聽得進不同意見，要宰相肚裡能乘船，要向李世民一樣，特意留下魏徵，專給自己唱反調。這樣領導不但不失威信，反得民心。不要碰到頂撞的，就嚴肅處理，打擊報復。

待完善2121

這說明員工對你有意見，有看法，而且情緒積壓了一段時間，對方才敢當眾頂撞你！要如何理性的高水平處理？

我們分三個階段處理：

第一階段冷卻

當下屬公然頂撞你的時候你一定要冷靜先不說話，讓對方發洩完，你認真的聽他說了什麼？然後把自己與他有過接觸的畫面在腦海裡全部過一遍，找出可能導致他失常行為的蛛絲馬跡；並分析他頂撞你的行為，這其中是否有自己在日常中做的不夠好的地方，如果確實有及時自糾！同時分析對方頂撞你的其他原因及動機！

第二階段溝通

過了冷卻階段，先讓你的助理去和他初步接觸，並讓助理告訴他無論什麼原因直接頂撞你都是不正確的處理方式，何況是當眾頂撞！同時讓助理告訴他正確的處理異議的方式，以後有意見可以私下反饋給領導，領導會以客觀的方式處理！你一定要告訴助理去和他接觸的時候，別說是領導安排去的；這其實也是助理份內的事情！

當對方完全冷靜下來了，他也意識到自己的行為不妥當後，你把他叫到辦公室來溝通！你讓他不要有所顧忌，你鼓勵他把心裡話一五一十的全部講出來，你認真聽就行了！他講完整個事情的原委，你就清楚了他頂撞的全部原因！如果自己在這個事情中存在不足，你可以坦然地表達出來體現自己的胸懷，這樣會更容易觸動他的悔過！接下來，你要明確的指出他當眾頂撞是錯誤的行為，已經違反了紀律；並讓他明白他的行為造成不好影響，公司必須作出相應的處罰！當一個人完全認識錯誤的時候，你可以反問對方處理他的方案！你明知處理他的方案，為什麼還要反問？其實就是一個不斷強化他錯誤，讓他再一次反思的行為！

第三階段處理

如果下屬當眾頂撞的事情影響廣大，那就要開會議處理這個事情，目的是為了向大家傳達三個信息：1．領導的權威不允許任何人觸犯．2.觸犯了領導的權威必然受到處罰3.工作上有不同意見時，領導安排的事情先去做完，然後私下再向領導反饋意見（先執行，後反饋）！開會處理事情時，先闡述下屬的悔改態度，然後表達公司的處理方案並告訴大家引以為戒！

（深耕職場十多年，我是諸葛教練分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面實戰經驗；你有什麼問題或者有不同意見請在留言區留言，我會盡快回復🤝）

諸葛明職場教練

常言道，一個巴掌拍不響，兩個人的事情，雙方都有責任，大與小的區別而已。但做為員工的上司，一般情況下，下面的員工沒有什麼特殊原因，是不會在公眾場合頂撞上司的，下級尊重上級這最常規的職場禮節，大凡是員工都會懂，因而，出現這一局面，雙方背後都有原因。

但還有一句話，“你可以不尊重我，但請尊重的我職位”。做為員工的上司，代表的不僅僅是其本人，而是代表公司賦予其的職責與權力，倘若員工頂撞上司，叫板的不僅是你個人，更是對公司管理層的不滿，也是對公司用人的一種變相否定。

因而，從這一點出發，反思自身肯定需要，但居其次，“收拾”員工不可少，為其主。這裡要把握的一個最基本原則就是當仁不讓。

一是搶佔先機。因為是公眾場合，做為上級遇到這種突發情況，對於自身而言需要坐懷不亂，照顧到自己與大家的情緒，採取一種緩處理方式，將當事的場面予以降溫，比如，頂撞上司的員工站起來的，讓其先坐下，語速強硬而又速度快的，可以讓其慢點說等。

回過來，先要大張旗鼓足地大講特講大道理，指出做為部屬當面頂撞上級的錯誤之處，不當之處，宗旨就是讓其他公眾感到，這樣做就是他的錯，一定先將輿論搶到手，使公眾的內心傾向自己這一邊，再說。

二是穩定局面。就是不能按照那位頂撞上司的員工的節奏來，他出言不遜，你破口大罵，他準備動武，你也躍躍欲試，甚至彼此間升級為了大打出手，那局面就失控了，後果可能不堪設想，但上司與員工最終一損俱損，而且，上司所受損失可能會遠遠大於員工，這是肯定得了。

三是主動跳出。不排除有些頂撞上司的員工是有備而來的，在未頂撞之前，都是做了大量的前期準備，乃至頂撞上司過後，上司會怎麼說，我該怎麼應對，很可能在內心都預演了很多次。

基本上是上司有上句，下面的員工就會有下句，而且，頂撞上司的員工極可能借此機講出引發其他人中的共鳴的敏感話題，像漲資、福利或者員工的切身利益，如果按照那位員工的思路與“套路”來，很容易處於被動局面，要做的就是不必對員工所講所說，做正面回應，該叉開話題就叉開話題，按照自己的反擊模式來。

四是事後反省。需要承認的一點，員工敢於在公眾場合頂撞上司，很可能都是事出有因，否則，不可能冒所謂的“天下之大不韙”，來跟上司對著幹，而頂撞過後，可能會出現的被“穿小鞋”、“被冷落”與“被邊緣”等等，其不可能不考慮。

所以，迴歸到自身肯定在哪些方面，諸如為人是否講究，做事是否公平公正，做得還不夠，不到位等，被授人以柄，出現了可以讓他人說說講講的地方，這些都要在事後做出反省並整改，否則，再次被下面的員工頂撞，問題就不那麼簡單了。

五是及時處理。這時候，就是要就事論事，對事也對人，頂撞上司就是不對，事情過後，要及時將處理結果予以公佈，要麼通報批評、要麼予以扣罰、要麼進行勸退等等，總之，要儘快給大家一個說話，否則，遲遲沒有個官方處理結果，時間稍長，公眾就是認為這件事被默許了，以後，我也可以這麼幹了，這是一個管理的導向問題，必須要及時止損，防止被蔓延。

歸結起來，國有國法，家有家規。不論什麼時候，員工頂撞上司都是不應該出現的，這是最基本的規矩，先將規矩立好，再扯別的。

小施說職場

"公然頂撞上司，這還得了，還廢什麼話直接開了算了，省的動搖軍心"，如果你是這麼在考慮問題，那你的領導力未免也太low了點，要知道作為一般下屬由於上下級關係的制衡，他是絕對不會也不敢公然翻案的，那為什麼會造成這個現象出現，說白了，就是你平時就沒有處理好雙方的關係變化。

或者我換個說法，主要就是員工頂撞你的成本太低，你平時沒有立好威，也沒有提升他說話做事的成本，現在職場有這麼一個現象，在公司領導和下屬的階層越往上，往往下屬就越客氣，反之亦然，越往下，員工就越瞧不起上級，說白了就是成本原因作祟，打個簡單比方你是個普通職員，工資一個月2000，另一箇中層領導一個月10萬，你覺得這兩個人誰更容易頂撞上級，明顯是前者，因為顧慮少，被開除也沒有什麼成本。

那麼我們作為領導要如何處理呢，別急，我也有辦法，照著下面四條來搞，包你起死回生。

一、恩威並重

對於這種刺頭下屬，我們首先就要意識到的問題，不是如何針對，而是我們自己的問題出在哪裡，很明顯，這個現象，就是自己的權威不夠造成的，所以首先就要立威，如何立威，就是恩威並重，剛柔並濟，給他樹立高難度目標，制定軍令狀，讓他知道你的厲害，但到了最後，打個太極，對此事不予追究。既殺了他的威風，又立了自己的威信

二、留下後手

對於這種人，他對自己的信賴度是非常低的，所以其次要尋找或者培養可以替代他的人選，以防萬一，給自己留個後手，才能萬無一失，即使到時候他沒在這裡幹了，你也不至於焦慮不安，起碼維持正常運行，沒什麼問題，並且與此同時，也要對這個員工進行暗示，給他畫餅，反正就是你很欣賞他的勇氣和能力，先把他穩住，靜待其變。

三、欲擒故縱

對於這種員工，要想馴服，就要使用這招，表面對其放任，其實暗中收集他的破事，關鍵時候給他致命一擊，只需輕描淡寫幾句，他自然而然都會懂事得多，記住一點，只點到為止，過於追究反倒小氣。

四、借力打力

對於公然頂撞自己的下屬，當場不要生氣，很掉價，也有失風度，等過幾天，給他安排任務，就說是上面安排下來的，借力打力，巧立名目，反正給他各種壓力，但隨後又打一緩手，自己來當好人，讓他吐不出話，連續幾次下來，他怎麼也要溫順得多，如果幾次都不靈，直接下狠手，讓他下課，殺雞儆猴，讓其餘的人懂懂分寸，也算最後一次利用他做做文章。

這次的分享就先到這裡，非常感謝你能夠在百忙之中讀完這篇問答，祝你生活愉快！如果你想了解更多關於職場的心得，套路，乾貨，可以點波關注，我會持續更新，不要錯過精彩哦，你們的支持就是我落筆的巨大動力!

風雨載人間

被下屬當眾頂撞，是件很沒面子的事情，被頂撞的上司很可能咽不下去這口氣，立即跟下屬幹起來，不過，但在旁人看來，無論幹架結果如何，都會認為這個上司很沒水平，又或者認為這個上司心胸真狹窄啊之類的看法。

看來，做人難，做別人上司更難，被人騎在頭上拉屎拉尿，還不好直接頂回去，還不如做下屬呢，隨心所欲，想懟誰就懟誰，領導有時候還敢怒不敢言，像個孫子一樣供著你。

那到底是什麼原因會出現下屬當眾頂撞上司這種現象呢？

1、性格耿直。這種人習慣了說話直來直去，只要認為上司的意見或方案不合他意，就會一口否定，很容易讓上司下不了臺。

2、意見不一。下屬與上司的意見不一時，下屬也會據理力爭，並且可能不惜頂撞上司。

3、不想幹了。這種下屬是最難搞的，反正不想幹了，已經是“死豬不怕開水燙”了，所以，只要稍不合他意，也會當眾頂撞上司。

那下屬當眾頂撞上司應該如何處理？分為兩種情況介紹一下。

1、開會時公然頂撞上司。上司在跟部門開會時，有員工當眾之下頂撞你，不接受你的工作安排，或者否定你開會所講內容，這種情況下你就要及時出言制止衝突下去，你可以這樣說：“你先等我說完，有什麼事情會後再跟我說” ，這樣避免當眾頂撞或吵架。如果你也是個強勢的領導，而且很明顯是對方理虧，你還可以這樣說：“這不是跟你商量，這是通知，有什麼不服可以會後跟我一起找老闆”，這麼一說，對方十有八九會軟下來，畢竟是他不服從安排，理虧在先，試問，這種情況老闆能支持他嗎？

2、溝通技術問題時遭頂撞。在跟下屬談方案、談工作的時候，有些人認為你的方案行不通，可能會當眾頂撞你，一口否定你的方案，這個時候你要沉住氣，跟他說：“那你有沒有更好的方案呢？把它說出來給大家聽聽”，接著再說：“你自己的方案什麼時候可以落實？一定要快啊，馬上給個時間計劃給我”。這樣做既避免了跟他當面起衝突，也體現出你的胸懷寬廣，讓人覺得你能聽得進不同聲音，還倒打他一耙，把壓力轉給對方，當然，如果他自己的方案真是可行的，那就算了。但如果他經常頂撞你，而他自己的方案還行不通，解決不了技術問題，那這個時候就可以慢慢收拾他了。

通過以上方式處理，絕大多數下屬都會老實起來，畢竟，自己都理虧在先了，如果還去找事，那不是明顯找抽嗎？

設計製造迷

1. 防止現場局面惡化

不要當眾與員工爭執、對罵，贏下屬沒什麼好炫耀，但輸了卻會成為笑柄。如果是在公共的辦公區域，可以對下屬說：“我們找個會議室，聊聊這個問題”；如果在會議上，就說：“會後我會與你單獨討論這個問題，現在先把會開完”。

2. 私下與員工溝通

瞭解員工當面頂撞、無理取鬧的原因，如果自己存在錯誤，要向員工道歉並告知改正措施，如果是對方的原因也要及時指出。

無論是誰的錯，都要告知員工希望他能夠學會控制自己的情緒，以後遇到類似的事情你希望他用什麼方式與你溝通。

3. 屢教不改者要給予相應的處罰

如果在同一位員工身上一而再、再而三的發生這類事情，你有必要給予相應的處罰，包括降低年終考核評分，減少獎金，將其邊緣化，甚至可以在人力資源部門的協助下進行勸退。

我是【職業諮詢顧問陳凱】，如果覺得我的回答不錯，歡迎點贊、評論或點擊右上角【關注】，讓我們一起用智慧成就快樂工作！

職業諮詢顧問陳凱

你好！我是重慶一家百貨公司的總經理。我來談談自己的看法，希望能夠對你有所幫助。

忍之龜

職場中總會有意見相左的時候，也難免遇到情緒激動無法控制的員工。這個時候如果上司領導拍案而起，當著眾人的面與員工對嚷，互相質疑，無疑不是失敗的做法。咆哮、嘶吼並不能帶來更好的權威感，反倒會因為跟員工的對質造成更加尷尬的境地。

高水平的處理---冷處理！先不用理會情緒失控的員工，或者請他到外面冷靜一下，不在糾結至問題本身。當大家情緒都激動的時候，再去討論問題本身的是非、對錯不會有更好的結果，當眾跟員工對質也會讓其他人看笑話。當然會有人說，甩一句“開除、out”把當面頂撞的員工辭退，盡展上司權威！作為領導可以有這樣的權限，但是不能從問題的根本進行解決。

當領導遇到當面頂撞的員工，冷靜判斷這樣的對質對人還是對事。如果是針對問題本身的異議意見，有員工能直言不諱是件好事，只是他並不知道作為員工表達意見的時間與場合。領導可以事後找團隊內的主力員工針對提出的異議給予討論，共同商討出解決的辦法並公佈與眾。員工的對質如果是挑戰領導的權威，針對個人進行的質疑，可以毋庸置疑的讓員工去人事部報到。這是作為員工對於領導最基本的尊重。

上司對於當眾頂撞的員工，無論任何情況都先冷靜處理，凸顯領導藝術。你跟員工的不同是思考問題的方式與角度。如果領導跟員工一樣不理智，也談不上領導的藝術。

關鍵字: 員工 職場 上司