這個問題已經被問到了無數次，越來越意識到應該寫一個文章了，隨著企業的發展，資金已經略微充裕，很多老闆開始著手物色一些“高端人才”。
越來越多的企業需要高端人才
可是高端人才的篩選卻是橫在大家面前的第一個障礙，因為薪金高於常人，可能要打破公司內部多年以來建立的平衡局面，萬一篩選出了問題，後來發現要辭退，跟著自己幹了很多年的那幫薪水一點點的加起來的老人會怎麼想呢？
利貿諮詢服務過很多客戶，他們都有過挖人的經歷，但是十有八九是失敗的，明明在另外一家公司那麼牛的一個人，怎麼過來了就蔫了呢？
空降的人才不行？
我們今天就來分析一下，當然，這裡的高端人才絕對不僅僅指的業務人員，也包括外貿公司所需要的其他崗位，例如，採購，例如QC等。
一個人表現的好壞，除了跟自己有關以外，與所處的平臺有很大的關係，例如業務。利貿諮詢有個廈門的客戶，曾經挖過這樣一個人：
那時我們客戶公司A的年產值7100萬左右，11個業務人員，最好的一個業務也不過1200萬，而他們看上的那位B，一個人就能幹到6000多萬，A通過朋友聯繫到了B，許諾了很多，包括高底薪，高提成，甚至是分紅，希望他能加盟。
錢的力量是不可估量的，B欣然同意。
看起來似乎是一個雙贏的局面，B在各種眼光（羨慕，仰慕，觀望，質疑，嫉妒，甚至痛恨）的注視下，加入到了A，準備大幹一場。
合作之初，雙方都野心勃勃
四個月後，B開始抱怨：
你們資源太少了；
你們的公司名氣太小了，客戶不願意搭理；
你們價格太高了；
你們的樣品還得收費，客戶不願意；
你們的產品圖片，描述都太差，得更新；
我們得加展會，加地面拜訪；
……
A公司老闆趕緊讓B出改革意見，進行必要的，力所能及的改革，因為他找B過來還有一個重要意圖就是改革；
又三個月過去了，B繼續抱怨：
資源多了，但是質量很差；
價格客戶說太高了；
名氣太小，不好賣啊；
A老闆很有魄力，繼續改革，結果一個月之後，他收到了B的辭職報告，說自己私人事項，無法再為公司服務。
挽留無效，一拍兩散，只剩下A老闆的糾結，公司原有同事的幸災樂禍。
問題出在哪？
跟我們合作之後，他提出了這個話題，想讓我幫他研究一下，我們研究了一下B的前公司，發現這個公司有如下特點：
1.規模很大，在行業裡面有一定的名氣，尤其在美國市場，有很大的市場份額；
2.資金雄厚，很多的訂單都是超低價拿下，支撐產量和現金流，以備上市融資；
3.付款方式靈活，大量的放賬；
4.老闆意識超前，對海外做了大量的佈局，包括頻繁地推，密集展會，不斷的試錯，得出了最有效的模式；
5.公司的考核極其嚴格，末尾淘汰，分錢大手筆，高壓加高薪；
6.設計能力更強，每年設計部都能提供上百款新品供銷售進行市場開發；
7.供應鏈端議價能力強（強大的採購+大量的需求，年產值4個億），原材料的採購成本都要比同行低很多，所以，低價卻有充足利潤；
8.他們招聘網站上招聘的絕大部分是應屆畢業生，說明他們並不需要業務員有很強的能力，就可以保證產出，估計是基於兩個因素，第一，交易條件優越；第二，內部培訓充分；
一分析，A公司老闆傻眼了，有些條件可以迅速配備，有些條件需要長期沉澱，“真的不應該挖人啊！”
其實 ，不是不應該挖人，他通過挖這個人實際上也有了長足的進步，這是成功的地方，可能價值千金；失敗之處在於如果打算讓B來帶動業績，就應該分析他的出色業績到底是自己的能力使然，還是公司的配套完善更是主要因素。
公司跟人才之間的匹配性很重要
分析因素無非就是以上方面，這是挖人之前必須要做的，總結以下：
1.資源投放
2.交易條件
3.供應端控制能力
4.新品開發能力
5.業務模式
6.人員招聘條件
不能保證100%正確，但是可以降低至少80%的試錯成本。
我要挖一個採購呢？
1.原有公司的採購量；
2.原有公司的業務定位，這會決定採購價格和付款條件；
3.原有公司的產品檔次，這會決定此人的眼光和手中的資源；
4.原有公司的採購人員數量，這個決定了他之前的工作量；
5.原有公司的採購周邊配套，這個決定了他的工作內容是否是全程，還是隻負責一個鏈條，例如圖紙要不要自己看，QC要不要自己做，採購合同要不要自己做等等；
6.原有公司的供應商數量，這個可以基本上看出這家公司是靠老供應商還是不斷的開發新供應商；
7.原有公司的考核激勵條件；
8.原有公司採購與業務之間的關係，是銷售驅動，還是採購驅動；如果是銷售驅動，難免會在工作中收到銷售的壓制，跟隨意識，會不會有主動和積極性？如果是採購驅動，新公司卻是業務驅動，那麼他就受不了這種環境；
9.採購的權限程度，是老闆定好工廠， 採購只是下訂單，還是自己全權處理；
10.職業經歷，跳槽次數
然後跟自己的情況作對比，能否調整，能否適應，不能適應是否有解決方案，如果沒有，就要權衡到底要不要出手了。
降低試錯成本是每個企業的必然要求
當然了，無論什麼工作崗位，還有一個私人評估，例如人品，例如性格脾氣能不能匹配公司的環境，等等。
如果我要挖一個外貿主管呢？
1.原有公司老闆的放權狀況；
2.原有公司裡他的具體工作內容；
3.他是否有完善的體系和管理，培訓方案；
4.原有公司中團隊氛圍；
5.原有公司中主管的考核激勵方案；
6.原有團隊的業績狀況；
7.以往的職業經歷，跳槽次數；
8.他進入到團隊之後的大體施政方案；
9.原有公司的業務模式，分區域？統一分配？
說明一下，無論是什麼工作崗位，這個崗位的基本面試環節，問題，該去確認還是要去確認的，只不過因為是高級人才，需要了解更多的信息。
基本能力需具備，更多信息需瞭解
如果我要挖一個QC呢？
1.原有公司的產品檔次；
2.原有公司的次品率要求，和實際次品率數據；
3.原有公司合作工廠的大體水平；
4.原有公司的質檢標準，全流程檢驗？抽樣率？
5.原有公司的具體工作內容；
6.原有公司的質檢報告；
7.原有公司的質檢具體流程，是誰安排質檢環節，出現問題是質檢處理，還是反饋給業務，業務處理？
8.原有公司的工作量；
9.原有公司的考核激勵方案；
10.本人對本行業的瞭解程度，對產品的認知度；
11.現在公司面臨的具體問題，原有公司是否遇到過，是否有完善的解決方案；
12.原有公司的採購量，採購量大，對接供應端相對容易；
13.原有公司的工作模式，QC單獨檢？業務陪同？採購陪同？
再說明一下，無論什麼崗位，都要拿著原有公司的情況跟自己公司的需求做匹配，看匹配度有多少，100%匹配是不太可能的，匹配了最好，不匹配能否有解決方案，如果有，果斷用之，如果沒有，權衡方案缺失的情況下會不會帶來很多意料不到的問題。
取捨在企業中無處不在
我只能根據我的經驗，和利貿諮詢在為企業服務中的經驗寫出這篇文章，分析的問題包括但是不限於以上問題，根據自己的實際需求而定。
當然，願意花錢，選用獵頭資源，也是一個不錯的方法，但是獵頭挖來的人，還是要一審再審，畢竟沒有人比你更清楚你自己的現狀和需求。
閱讀更多 銷售與職場 的文章
