策劃人郭靖
人力資源部是否有用？？取決於人力資源部本身。如果其他部門說沒有用，說明人力資源部沒有幫助他們解決問題。如果股東和老闆說沒有用，說明人力資源部沒有幫企業創造價值，一個沒有創造價值的部門，當然沒有用。
所以結論是，人力資源部要創造價值才有用。
黃泯源—人力資源管理
人力資源管理其實很重要。越是一些優秀的大企業，越是看重這一點。咱們老覺得這個東西沒用，其實是在咱們國家很多企業把這個東西沒用好。我的經驗就是大部分單位都把這個東西當成了文員。也就是光填個表啊，辦個保險啊，算個工資什麼的。可是真要用好了這個東西是很有價值的。
人力資源部門兒要做崗位用人分析，要明確每個崗位應該用什麼樣的人。然後要走的招聘，並且在招聘的時候不斷地修正這個標準。
把人找到以後就要想辦法留住這個人。這就牽扯到需要這個部門去梳理一下整個公司的用人機制，還有工資薪酬標準。還有績效標準。也包括各個部門的獎勵處罰機制。
健全了上面這些制度之後呢，就要梳理各個崗位的工作標準和必備的知識技能明細。然後組織各個部門建立培訓體系。要確保每一個人才都有師傅可以帶，而且要確保帶的好。要對徒弟的學習情況，還有師傅帶徒弟的情況進行一定的考核，保證質量。
人員勝任崗位之後，要有這個部門去推動全公司開展例行的培訓，保持人員始終保持勝任。而且要組織一些考評，始終保持人才隊伍的總體質量。工作中出現新的標準，新的知識和技能的時候，也都需要這個部門去推動大家培訓落地。
當大家都勝任之後呢，這個部門還要推動建立晉升機制。這就包括了一些指標數據的量化，一些工作評價機制。讓每個人都有晉升的空間和可能。
一些很大的公司的這個部門最厲害的地方是在於他掌控員工的個人情況。這個情況不光是經濟情況，家庭情況和個人信息，更重要的是包括這個人的工作狀態和工作業績，還有以及思想動態。他們會綜合根據這些情況去及時採取措施。這些措施一方面針對個人的另一方面也是通過發現這些問題改變各個部門的工作。甚至往大了說，去推動整個公司的管理架構和機制。
因為這些工作都是慢工出細活，短時間看不見效益。投入的精力和人力都挺多的，所以很多公司做這些事情都不太積極。尤其是一些小一點的公司和企業就更明顯了。所以這些單位呢，他們就把人力資源弄成了一個普通的行政文員崗位。或者說是各種口號喊得挺響，實際上就是幹行政文員。
老孟孟
活該這家企業會虧損，連人力資源都不重視的企業我想離倒閉也不會遠了。
這家企業羅列出來的10大理由或許真實存在，但不能說這是一種普遍存在的現象，只能說是這家企業的“個案”而已。反過來說，企業的人力資源在企業管理中扮演著什麼樣的角色？處於什麼樣的地位？很大程度上決定於企業所有者的思想高度。
企業的CEO怒懟HRD不專業，不作為，不為企業死活著想，可自己為什麼不反思？難道作為企業CEO不應該站出來主動去承擔企業發展困難的責任？反而要HRD來背鍋？人力資源管理只屬於企業管理中的一個模塊，相對而言，戰略管理、經營管理才是決定企業能否做大、做強的關鍵，影響一個企業的生死存亡絕對取決於戰略管理、經營管理能力高低，而不應是企業人力資源管理水平的高低。
裁撤人資部門可以，我才不相信人力資源管理的六大模塊的工作企業就不管了。相反，把人資部門裁撤後，這六大模塊的工作必將分散到其他各部門的工作之中，這樣造成的結果必然是企業人力資源管理體系混亂，短期可能不會有大的影響，長期的話必將影響到企業的發展壯大。
並不是所有HRD水平都如這家企業想像的那麼低，也並不是所有的企業都如這家企業般地定位人力資源管理，這家企業作出裁撤人資部門的決定，只能代表這家企業的個體行為和認知，並不能說明企業人力資源部門在企業管理中不能發揮戰略性作用。
人力資源Jack
人力資源部怎能沒有用。企業的競爭歸根結底是人才的競爭。人才的選拔，人才的培養，人才的留用是公司長久的戰略。人力資源部的重要性不言而喻。
雨葳她爸
企業的人力資源就應當市場化配置，內部的人力資源部完全沒有用處。崗位培訓因崗而異，能者上庸者下。
