情緒，慢慢的爆發，
這是由一方主動、無故引起的爭吵，
他們互相宣洩著負面的情緒，
最終時間使他們的衝突得以平息，
而現在他們坐在我們面前，寬大的辦公桌橫亙其中，
一次公正的判斷與結論，是他們希望得到的，
“一個巴掌拍不響”
我們卻以最溫和的語氣，說出了最不合適宜的話。
一個巴掌
也能拍響
有人的地方，便會有衝突的存在，由於群體生活中，成員目標的不一致性，致使成員間的摩擦，最終導致衝突。
人與人之間的衝突不可避免，並具有多樣性，不論是冷暴力形式的排擠、打壓與否定，還是更為激烈的爭吵、指責、責罵，均會使涉事雙方處於負面情緒之中。
不得不承認，工作中由於情境、情緒、觀點與行為的不同，即使努力的規避、忍受，也總會莫名的牽扯到衝突之中。
作為企業領導，團隊成員間的衝突管理，是每一個領導的必修課，我們必須懟衝突雙方進行安撫，確保他們處於正常、和諧的工作狀態之中。
雖然企業賦予了我們相應的職責，但並非所有人都可以輕鬆、合理、公正的處理相似事件，反而很多時候，我們由於種種原因、目的，採取了錯誤的處置方式。
“一個巴掌拍不響”
或出現在我們的話語中，或許是出現在我們的內心中。
01 具備相關性
不可否認的是，有時團隊成員之間的衝突，確實適用於“一個巴掌拍不響”，前提是他們衝突的爆發點與雙方均具有相關性。
這種相關性指的是，雙方衝突的爆發點，在因果、時間上具有相關性，是源自於衝突雙方相互之間的相處方式、態度等原因導致的。
“一方主動的攻擊他人，實際上是原因他人在工作對接中故意的不配合，從而導致了對方的攻擊”
在這種情況下，我們便可以認定雙方之間的衝突具有相關性，是由雙方互動過程中的錯誤行為、態度引發的不適、不滿。
因此，此時我們在瞭解實際情況後，認定雙方均具有一定過錯，通過“一個巴掌拍不響”來使雙方認識到自己的錯誤，並引導雙方的愧疚心，促進雙方恢復關係，是具有一定合理性的。
02 非相關性
正如前文所說，爆發衝突的原因、方式多樣，因此並不是所有衝突都是具有相關性的，或者說是這種相關性是經不起推敲的。
在公司這個緊張的工作環境下，每個人既受工作強度的緊張感影響，也受任務時限的緊迫感影響，許多人因此充滿了焦慮。
在焦慮的情況下，很多人會找到合理的情緒宣洩渠道，但也有部分人由於沒有合適的宣洩渠道，從而導致自身處於長久的壓抑之中，情緒處於不穩定狀態。
“在網絡溝通中，由於缺少語氣、表情的輔助，很容易由於語句、表情引發他人的無故不滿，從而誘發衝突。”
這種衝突往往是不具備相關性的，引發衝突的並非雙方的互動行為，而是一方誤解造成的不滿，另一方只是被動的參與到衝突之中。
那麼，在這種不具備相關性的情況下，我們仍使用、認為“一個巴掌拍不響”，無疑會對職場氛圍造成打擊，並形成了對受害者的譴責。
受害者可以受於各種因素影響，不會當即的表示異議，但對於旁觀者來說，不免產生各類誤解，最終出現劣幣驅逐良幣的情況，影響到公司的整體氛圍。
作為管理者，我們總是想要儘快解決問題，但很多時候，我們並不是在解決問題，而是在掩蓋問題。
我們
總在掩蓋問題
我們在掩蓋問題，含糊、混淆的處理衝突，只為了保住團隊的表面和諧，但在平靜的表面，暗潮洶湧，我們卻抱怨成員不夠“包容”。
更為可怕的是，有時我們甚至於深深的相信“一個巴掌拍不響”，並堅定的認為自己的處置並沒有錯誤。
即使理智使我們在某個不經意的瞬間，使我們意識到自己處置的錯誤，但正如古斯塔夫·龐勒說的，在與理性永恆的衝突中，感性從未失過手。
那不經意間覺醒的理性，一閃而過便被我們拋於腦後，於是我們便又自得起來，認為自己的決定“毫無問題”。
01 格言論證
從來如此,便是對的嗎? ——《狂人日記》
理性使我們痛苦的面對不完美的自己，使我們不得不去承認自己的錯誤，並對那些過往的遺憾深深懊惱。
但感性卻總會為我們找到理由，使我們從懊惱中脫離出來，重新走上錯誤的判斷過程，併為自己找到足夠的理由。
在我們闡述一個觀點後，我們會對其進行證明，從而最終證實我們的觀點，這使我們得以相信自己的判斷與決定。
沒有人可以絕對的理性，因為我們個體本身便包含著感性的一面，因此我們在論證自身觀點時，總會摻雜感性中服務於自我的一面。
當我們對沖突進行判斷、處理時，我們總希望找到一條簡單、快捷並絕對正確的路徑，同時希望這條路徑具有普遍的適用性。
為了實現這一目的，有的人選擇努力的增加自身對信息的收集與整理，從而增加自己的判斷準確度。
有的人卻選擇了更為簡單的方式，便是遵循前人古老的智慧、知識、方法，粗暴的對所有事件進行套用。
一個巴掌拍不響也就由此出現，它普遍存在於社會的各個環節，它從孩童求學時期便被廣泛應用。
它以一種格言的形式存在，似乎適用於任何場景，具有簡單、快捷並絕對正確的特性，於是我們將格言作為論證的方式。
我們選擇格言論證，實際上可能並非認同格言、名言、俗語本身，而是其背後普遍認可帶來的快捷與安全感。
02 訴諸人身
我們並不是毫無根由的便選擇了格言論證，而是我們深刻的認為格言的內容，可以完美的匹配現有場景。
這源自於我們的另一種思考方式，在企業中我們都喜歡團隊成員和諧共處，並完全的遵守我們的指導與要求。
於是抱著這種憧憬，當我們遇到成員之間爆發衝突，鬧得不可開交時，我們的第一反應從來不是靜下心來聽取雙方意見，而是條件反射式的感到雙方在給我們找“麻煩”。
我們太想要穩定了，於是所有破壞這種穩定的人，即使是受害者，也會使我們感到“不滿”，於是我們開始訴諸人身的看待這種衝突。
“雖然衝突中他是受害的一方，但為什麼他就不能再忍讓一下，好好的道歉，不就沒有這個事了嗎？”
我們的“一個巴掌拍不響”，是希望受害一方可以有更好的處理方式，即使這種處理方式是深度損害其自身利益的，但正如前文所說，我們太想要穩定了。
所以我們開始了訴諸人身，我們不再具體的看待事件本身的對錯，而是認為對方在給我們“找麻煩”。
於是，訴諸人身使我們認為對方有錯，錯在不該給我們“找麻煩”，不該破壞這種和諧，從而使我們脫離事物本身進行判斷，並以格言論證，所謂我們觀點的支撐。
我們如何
解決問題
我們太想要穩定了，即使這是一種表面、脆弱的穩定，也會使我們產生強烈的嚮往，致使我們攻擊任何破壞這種穩定的人。
我們的理性不時的會提醒我們，這是一種顯而易見的錯誤，於是我們開始使用格言論證，來麻痺自己，使我們不會心懷愧疚。
但企業僱傭我們、相信我們、並賦予我們調配資源的權利，並非是希望我們維持這種表面的穩定，而是希望我們可以進行有效的衝突管理，使團隊迸發出真正的生機與力量。
因此，我們需要改變。
Step1. 他們並沒有錯，錯的是我們
首先，我們需要認識到一個關鍵性的問題，那邊是如前文所說的，成員之間的非關聯衝突、摩擦，錯的並非是受害一方的成員。
我們產生不滿的原因，並非他的忍讓不足，並非他的行為、態度上存在偏誤，而是我們太想要維持一種穩定的狀態。
因此，我們首先需要認識到的是，我們相信“一個巴掌拍不響”並非是由於它可以匹配當下的情境。
而是我們希望粗暴的將問題掩蓋，正如把頭埋在沙子裡的鴕鳥一般，只要成員不提出異議，對我們來說便意味著問題得到了“解決”。
在具體解決雙方衝突造成的不良影響前，我們必須認識到我們所產生的不滿，來自於我們自身，而不是非關聯衝突中的受害者。
Step2. 冷處理
我們太急於想要掩蓋衝突、掩蓋問題，於是我們常常在衝突過程中，或是剛剛結束時便選擇介入，希望儘快的處理、消除影響。
但只要不涉及肉體的衝突，我們首先應該做的是冷處理，利用4-24個小時的時間，使處於衝突雙方的個體情緒冷卻。
衝突中的雙方，受憤怒等情緒的影響，處於一種情緒腦的思考狀態之中，此時他們不再會理性的分析對錯，也不會主動的對自身進行反思。
而一定時間的情緒冷卻，卻可以使他們的理性腦介入分析，考慮自己的對錯與是非，最終意識到自身的錯誤。
因此，我們首先需要對一些非肉體的衝突，進行冷處理。
Step3. 公正處理
我們都想被公正的對待，也都想通過自身的行為、努力還獲取到應有的酬勞，作為企業的管理層，我們在一定程度上調配著成員的回報。
但我們很難去置身處地的思考成員的需求、感受，當他們之間產生衝突，我們只是粗暴的進行打壓與要求。
作為資源調配者，我們有權利去判斷、定義衝突中雙方的對錯，而處於衝突中的雙方，也希望有一個最終的結果。
- 建立交流：我們首先要做的便是恢復其雙方的對話，使他們聚焦於具體事物，而非當時所爆發出的情感，並且在這個過程中，即使的引導他們向理性的溝通靠近，而非情緒上的相互指責。
- 建立情感：在基礎的理性溝通基礎上，我們需要引導成員吐露真實的情感，一次工作上的不配合所爆發的衝突，可能是一方覺得被漠視、被否定所導致的，因此我們需要引導其說出自身的真實情感，以探尋真正的問題根源。
- 尋求解決：通過引導，我們可以使一方表露自身可能對對方造成的傷害，最終建立雙方的和解方式。
- 公正處理：我們需要確保最終的結果是公正的，我們沒有在過程中由於成員的身份、技能有所偏頗的處理，或是利用我們的職位去壓制一方，使其勉強的進行接受。
Step4. 建立規則
我們當然不想像一個和事老一般，去不斷的處理成員間的衝突，我們希望將自身的精力放到更為重要的事情中。
成員間的衝突，多半是由於流程、信息、溝通中存在的不清晰要求或是規定，造成的雙方利益不一致導致的。
“財務與報銷員工之間的衝突，可能是財務要求報銷必須有發票，而員工卻認為經領導簽字的收據也是具有效力的。”
因此我們需要探尋每一次衝突背後的規則漏洞、疏忽，並及時的去更正規則，明確責任，最終減少因流程、信息、溝通規則不明確導致的衝突。
我們已不再說出那句“一個巴掌拍不響”，
這並非是由於我們選擇了其他的處置方法，
而是藉助健全的規則，
團隊中，已不再出現需要我們判斷、定義的衝突。
閱讀更多 職場手記 的文章
