行走中的錦鯉
兩個公司性質不一樣。任的公司下面人叫人才，人才是用錢留住的。曹的公司下面的人叫員工，你見過給員工加薪的老闆嗎？
六險兩金的生活
先開個玩笑，任正非是捨得給技術骨幹工資，可是他更捨得到了34歲就淘汰你啊。高工資，就像你的推動器，推著你拼命跑，等你跑不動了，推動器就撤了。曹德旺說，給員工工資不能打破行業規則，這句話肯定是錯的，打破了又怎麼樣呢？你打破了，優秀人才吸引過來了，其他企業也加薪，就推動了員工的收入上漲啊。你不漲薪，別人也不漲薪，你們這是聯合壓價啊。
當然了，用人力資源專業知識來分析。工資的彈性，是與公司的性質和工資策略決定的。傳統行業，與新興行業，工資策略肯定不一樣的。競爭性公司與追隨型公司也不一樣。
工資策略大概有三種：
一種是標杆型，就是我要當行業龍頭老大，我要把最好的人才都吸引過來，保持我的老大地位，那麼，我的工資策略是標杆型，各級崗位工資至少超過75分位。就是超過市場裡75%的人，你才能吸引25%之內的優秀人才。
二種是跟隨型。我是行業老二，我不能跟你爭老大，你要一流人才，我就要二流人才吧。你定10000元月薪，我就定7000月薪，你吸引走了985，那麼我就吸引211吧。
三種是隨意型。反正我爭不過老大老二，我就是定在50分位，儘量吸引一些中等的人才。
華為，要當老大，就要採取標杆型工資，我的工資定得高高的，那些高材生才會來啊。福耀玻璃，是一個傳統行業，他的工資策略至少是跟隨型或標杆型的，所以，曹德旺給的工資，已經打破行業規則了，他的工資應該是比較高的。
還有一種策略是看，工資在成本中的比例。福耀玻璃的成本中，人工成本是高比例的。華為的人工成本並不高，比其他的利潤率來說，工資彈性很大。因為華為一個人創造的價值，遠遠高於他的工資，這裡面的彈性空間很大。高工資，帶來更高的收益。
福耀玻璃不一樣，漲工資，並不能立即帶來高收益。比如，一個作業工，一天車10個零件，原來工資2000元，你漲到3000元，他也車不到20個零件，他創造的價值是相對有限的。所以，漲工資是不可能的。
還有就是市場價因素。比如，玻璃工，市場價是3000-4000元。曹德旺給到4000元，就是標杆水平了。曹德旺有錢，可以漲工資，比如，我漲到5000元。其實，玻璃工即使拿到5000元，也不能創造更多的價值了。明白了。因為市場價就值這個錢。
職場火鍋
【凌凌認為】任正非：要捨得給員工工資，曹德旺：給員工工資不能打破行業規則都有各自的道理，都是站在各自的角度來說這個問題。
一、企業行業不同
華為做電信設備起家，後來做了芯片，手機，都是高科技產品，屬於高新技術行業，而高新技術的產品就是需要高端人才，知識型人才。任正非捨得給員工的工資前提是員工捨得乾貨，要出效益，另外華為工作的勞動強度也大，而員工獲得高薪，就必須成為華為“奮鬥者”,簽訂奮鬥者協議。
福耀玻璃是傳統產業，只有少數的高科技人才，更多的是流水線工人，屬於勞動密集型企業，員工屬於體力勞動，員工的薪資通常是用產出的數量及產品質量來衡量。對於這樣的員工只能通過加班或者延長工作時間來拿到高薪。
二、企業的目標：控制人力成本 利潤最大化
華為的是高強度工作，高投入、高產出，這個是高新技術產業的行業規則，如果企業無法提供有競爭力的工資，企業就留不住人才，這個對華為是很不利的。
另外：據網絡信息，華為對於部分2019屆頂尖學生實行年薪制管理，年薪為 100 萬~200 萬元不等，對此可以看出華為在用挑戰及高薪吸引頂尖人才。
福耀玻璃最大的成本就是人力成本，所以控制人力成本，也是企業獲得利潤的一條途徑，當然與此同時福耀玻璃也通過對員工的關懷增加員工對於企業的粘性。
三、兩者都是行業翹楚
華為：讓全世界知道了中國的高科技，在當前的形勢下，頂住美國的制裁
福耀玻璃：國內最具規模、技術水平最高、出口量最大的汽車玻璃生產供應商，也是全世界第二的中國廠商。
四、建議
企業與員工是僱傭關係，員工為企業提供價值，企業付給員工薪資這個天經地義，老闆的話語或者各種畫餅無非是以其它的手段來督促員工創造價值而已，作為員工跟應該清楚自己想要什麼，而不是隨著老闆的心情而工作。
以上希望對你有用~
我是凌凌，優質職場領域創作者，喜歡讀書、運動、輸出，關注@凌凌跑跑跑，我們一起在職場升級打怪~
凌凌跑跑跑
都很正確，沒有對錯，且都與眾不同！任正非以及他所領導的華為倡導的是“狼性文化”，高薪和過硬的福利待遇促使員工的工作熱情和超強的工作力。福耀集團曹德旺作為中國的玻璃大王，倡導正向和悲劇劇的企業價值觀，不能出格。曹德旺金融、投資和房地產三個行業不沾，不賺虛擬的錢，只幹實實在在的實體，也是一種非常積極和向上的企業價值。
作為任正非來說，他倡導捨得給員工高工資和非常優厚的福利。這也足以表明華為有這個公司實力和能力為員工提供高薪，非常具有廣闊前景的職業方向。
在任正非的眼中，只要跟著華為公司往前走，並且努力奮進，為公司不會虧待每一個人，會讓你賺得盆滿缽滿。
骨子裡的華為倡導的是狼性文化。
就好比是亮劍中的李雲龍所帶領的獨立團，一個士兵都是能力非常強，整個團隊就是一個嗷嗷叫叫的群狼！這種狼性文化自然金的驅動力就來自於公司為員工提供的高薪酬和優厚的福利待遇。
2018年華為公司應收超過7000億人民幣，摺合1100多億美元。華為目前有員工18萬多人，平均華為的員工目前年薪都過百萬。這種發工資的實力和魄力又是得益於華為的狼性文化的驅使！
同時華為讓員工控股和具有增強激發力的績效獎都是非常能讓員工一出全身解數去搞工作！
但是作為曹德旺來說，員工工資可以高，但並不要求拼死拼活去幹，也不提倡狼性文化。作為一家公司在建設好的企業文化和管理制度的同時，定有為社會中的其他企業和行業樹立榜樣，能打破行業規則和市場規律。
這也與曹德旺一貫倡導的生意理念是相符合，不做太出格的行為，是實實在在搞實業，給員工好的待遇和好的工作環境。
因此，對於華為和福耀集團來說，兩家完全不同性質和不同企業管理理念以及企業文化的民營企業，得益於兩家企業的掌舵人不同的理念以及企業經營之道！
肯定的來說，華為和福耀集團都是非常出色的民營企業，是中國經濟發展的領軍企業，產業意義巨大。任正非和曹德旺也無疑是非常成功的企業家，更是慈善家，更是人生贏家。
那麼的企業經營指導以及社會生存邏輯，都是非常正確，且具有個人特色。不能一刀切而論，他們的理念和做法都是非常具有商業價值和社會價值。
希望有所啟發。
借你來往
兩位成功的老總，從自身行業和企業發展角度，講出了正確的員工薪酬態度。
在科技領域，日新月異，必須保持一流人才，最優狀態，才能在行業內脫穎而出，保持領先。
在玻璃領域，生產製造為重，持續的成本優勢更重要，所以，不需像科技公司那樣，用大幅的薪酬刺激。如果高薪，會引起業內工人流動，短期對友商不利，但也沒辦法讓自己獲利，所以，沒必要打破行業規矩。
所以，兩位說的都對！
未來車匯FCC
他們的說法各有千秋，辯證統一。捨得給員工工資，才能留住人才，激勵員工努力拼搏甘為企業奉獻，老闆是最大的贏家。工資不能打破行業規則說明凡事都有規矩，沒有規矩不成方圓，此舉可避免互挖人才影響企業眼前發展，人才的個人利益極端化造成同行的心理不平衡進而走向極端也會使企業遭受損失。既要捨得給員工工資，又要使工資不打破行業規矩，尋求兩者之間的平衡點，對企業、對員工有利無害。
好奇愛問探究竟
華為每到一個地方當地房價就上漲，所以那些支持華為這麼玩的，你在羨慕別人的同時也考慮下自己的困境，不是所有的公司都能跟華為這麼玩的。其實這個跟軍備競賽有的一比，華為在國內十幾萬人是有點面效應的，因為房地產商總會藉機推波助瀾，舉個例子，06年華為剛到武漢的時候，大量從精輪電子，烽火等本土的幾個通信企業挖人，工資翻翻甚至更多，這些企業不漲就會留不住優秀人才，於是乎出現了一波漲薪潮，大家在開心的同時發現，房租，房價，熱乾麵等價格飛漲，而且遠超工資漲幅。
Robin137697502
兩個人說的不一樣，又是一樣的，任正非說的要捨得給員工工資，是員工有能力拿多少，咱就給多少，但是你沒能力就是個普通員工你也拿不到高工資，曹德旺說的也差不多，該給的還是要給，行規也就那麼回事，值多少錢你不得給多少錢麼？而且曹德旺和任正非是兩個行業，任正非的員工，有能力的人帶來的效益是非常巨大的，而曹德旺的企業基本就是按部就班這樣
用戶1870699842153
論低價值員工，與高價值員工的不同待遇！
手過留油
說的都沒錯，只是出發點不一樣，就任總所說，如果你是一名骨幹員工，掌握核心技術，肯鑽研、有見解、能維護企業核心利益，你的位置別人無法輕易取代，而你又願意為企業分擔。這樣的員工為什麼不捨得給工資呢？就曹總所說，如果你只是一名普通員工，每天機械的做著低技術含量的重複工作，到點來、到點走，換個人培訓三四天就能取代你，又缺乏主動擔當，你要求超過行業標準的高工資，憑什麼？
