商界績效管理
KPI指標，全稱Key Performance Indication，即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。 KSF又稱為“關鍵成功因子”(key successful factors）是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。
決定崗位成就的只有少數的關鍵因素，這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯性等特點，每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關，聚焦這些因素，並視其為核心目標。在定義上，KSP其實與KPI基本一致；但在操作上KSF與KPI則有根本性的差別。
KSF是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同.
徐文華獵頭
一、KPI與KSF有哪些區別?
(1) KPI是關鍵業績指標, KSF是關鍵成功因子;
(2) KPI反映綜合績效, KSF反映成功因素;
(3) KPI用於績效評價與提升改善, KSF用於衡量核心價值結果;
(4) KPI可與員工晉升、目標管理、特別激勵關聯, KSF
則可直接與員工報酬體系掛鉤;
(5) KPI用於綜合績效管理, KSF用於價值與分配管理,
KPI強調公司的需求, KSF強調員工的需求。KPI是要求員工為公司而做, KSF是啟發與調動員工為自己而做。KPI沒有直接給員工足夠動力, KSF強調的就是必須強化源動力。員工不喜歡KPI,但卻對KSF抱有神秘的好感。KSF是企業與員工共贏的橋染,容易獲得勞資利益的平衡與共識,更是企業力量的爆發點,直指企業成長管控與利潤增長。
二、為什麼中小微企業做KPI不如做KSF?
KPI存在以下四大天然硬傷,影響其更多功能的發揮,它的運用是有很大侷限性的:
(1)關注結果遠多於關注過程。但是,沒有好的過程如何發生好的結果。
(2)其本質為目標管控,缺乏系統性、激勵性的績效
改進。
(3)採用權重模式,表明其更適合作為評價方式,很難運用於利益分配。
(4)對數據完整真實性、流程系統性有高要求,否則無法發揮正常價值。
點評:當下盛行的KPI績效考核模式,其實更適合作為
評價性工具,因此,將KPI與局部薪酬掛鉤的傳統做法,通過一些浮動、激勵，雖然具有一定的正面價值，到意義並不大，持續向上的動力不足，成功率非常有限，多數流於形式或半途而廢。所以推薦用KSF薪酬全績效模式。
三、KSF的兩大核心思維
1.加薪思維
KSF既是滿足員工需求的加薪方案,也是改善企業經營的績效方案。一切不以加薪為導向的績效管理都是要流氓。如果企業只給員工高目標、高壓力,卻不給高激勵、高動力,必然會引起員工的牴觸、反感,從而導致最後以失敗告終。
2.共贏思維
員工要加薪,老闆想增利,這是人性的基本需求,也是無數企業存在的天然的利益矛盾。如果不解決利益衝突問題,企業根本就不可能打造真正的團隊。因為團隊需要共同的目標、共同的價值觀，還需要共同的利益，這樣才能形成強大的合力！
四、KSF的核心價值
1,對於正在做KPI的企業, KSF比KPI更注重老闆與員工的利益平衡,容易被員工接納,發揮快效的價值。
2,對於還沒有做績效管理的企業, KSF既是一份加薪計劃同時又是快速改善企業績效的系統方案。
3,對於還在用固定薪酬模式的企業, KSF打破傳統薪酬的剛性瘤疾,構建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效。
總裁全優績效
KPI：關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。
KPI是壓力式、重考核、輕激勵的模式。
KPI的主要價值是什麼？
1、地推動公司戰略執行；
2、為績效管理和上下級交流溝通奠定客觀基層；
3、遵行二八原理，聚焦關鍵目標和指標；
4、回顧KPI執行結果，及時診斷存在的問題，採取行動予以改進。
KSF:即關鍵成功因素法（key success factors），是信息系統開發規劃方法之一，由1970年由哈佛大學教授William Zani提出。關鍵成功因素(key success factors， KSF)，關鍵成功因素是在探討產業特性與企業戰略之間關係時，常使用的觀念，是在結合本身的特殊能力，對應環境中重要的要求條件，以獲得良好的績效。
關鍵成功因素法是以關鍵因素為依據來確定系統信息需求的一種MIS總體規劃的方法。在現行系統中，總存在著多個變量影響系統目標的實現，其中若干個因素是關鍵的和主要的（即成功變量）。通過對關鍵成功因素的識別，找出實現目標所需的關鍵信息集合，從而確定系統開發的優先次序。
關鍵成功因素指的是對企業成功起關鍵作用的因素。關鍵成功因素法就是通過分析找出使得企業成功的關鍵因素，然後再圍繞這些關鍵因素來確定系統的需求，並進行規劃。
KSF的重要理念：
1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；
2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯繫等特點；
3、聚焦這些因素，並視其為核心目標；
4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；
5、複製與擴散KSF，讓成功可持續。
都是管理工具，沒有好壞之分，就像管理者怎麼應用，兩者可以組合結合起來用。
黃雲澤嚮明
你好，很高興回答你的問題，KPI和KSF，兩個都是績效管理中的考核工具。你提問這個問題，說明你也是HR同道，我們知道，目前絕大部門企業都在實行績效管理，有的企業實行的很好，有的卻很差，有很多企業都在依葫蘆畫瓢，但是畫的不怎麼樣。
一、考核工具很多，合適的才是最好的
目前用的比較多的考核工具有KPI,OKR,BSC,KSF等，這些工具出面在大眾視線裡有早有晚，從道法術器講，這些就是器，工具，都是為了實現道，那麼使用什麼工具比較好呢，我們講求實用，好用，花小的成本獲得高收益就是好的，只要適合就是好的，沒有那個比那個更好，如果非要將那個很好，就必須在特定的環境和條件下進行比較，在這裡泛泛對比很難說，有可能你們企業用KPI的效果很好，有可能用BSC實現了階段性的績效管理目標。
二、KPI與KSF，KSF真的就把前者PK掉嗎
很多人都在說KPI已死，OKR、KSF才是王道，但是就沒有人用KPI了嗎？我們看到很多企業還在用KPI。那我們來看看這兩個考核工具的對比。
網上也有很多對二者的對比，有更詳盡的知識分享，我就不再搬運了，我們應該理性的看待，我們要根據二者的特點，從公司實際需要出發，看我們目前更需要哪方面。每個考核工具都有它的優點，只有適合就是最好的。我們不能因為哪一個工具好就盲目的上馬，不能聽說那個有很多缺點就不加甄別。每個考核工具都有它適用的環境要求，我們必須從企業目標出發，根據企業的特點和考核文化，員工特性選取。
最後，還是那句話適合自己的才是最好的，適合別人不一定適合自己。希望你們在實施績效管理的時候，能夠用對工具，起到真正的作用。
謝謝！
水月銀杏
愛吃桃子的狐狸
抱歉，吾不是”百科全書”，自已網上搜吧。
