創業商學院李小冬
90後員工都有鮮明的個性，管理90後員工可以從以下幾方面入手：
1. 績效獎勵和精神獎勵同步
靈活的績效獎勵不可少，刺激業務的提升。當然，最關鍵的是營造良好的價值觀體現，對完成表現較好的員工，定期不定期每月每季度給予表揚表彰，上紅榜等舉措，能提高員工的積極性，讓員工自我感覺在公司的付出有所收穫，獲得肯定，推動繼續努力。
2. 平臺晉升機制
優秀的90後員工都期待在公司能有長久的發展。所以留住人才，要給員工看到晉升的空間，發展的前景，輔助員工的個人職業規劃，讓其感受到在企業中有所期待，並把熱情帶到工作中。因此，做好崗位平臺的晉升規劃，是留住員工的核心要素。
3. 定期業務培訓
90後的員工都能勤奮好學，幫助員工快速成長的途徑就是要有長期定期的培訓機制，提高員工的業務技能，推進收入的增加，也能更好的服務企業。
4. 強化企業文化
管理好90後員工，減少人才流失，除了薪資待遇，更重要的是讓員工感受到工作的快樂，職場氛圍的輕鬆。因此，定期組織各類企業文化活動，包括生日會、運動會等舉措，加快員工融入團隊的時間，團隊的配合會更默契。
職場君法則
我們在日常與這幫學生的言語溝通和交流上，切忌有諷刺、挖苦、批評、喝斥甚至有背後搗他人脊樑骨的現象，更不能在背後謾罵和侮辱他們，我們需要給他們適當的肯定、表揚以及褒獎，即使遇到再笨拙的下屬，也應該有寬容的雅量，如果遇到心情低落和消沉的員工應該多給予點鼓勵和關注。
與時俱進，別用老思想去管理了。現在的娃都是好娃，就是能吃苦的太少了。站在他們的立場看問題，將心比心，要知道他們平時接觸的是什麼東西，這樣才知已知彼並不是所有90後都是如此。
甜甜魯
關於如何管理90後員工這個問題我很願意來回答。我做銷售多年，也曾做過企業高管。
首先我們要掌握90後的性格特症，取長補短，把員工長處最大化的得以展示發揮，才能有的放矢的做好管理工作。
他們不喜歡被約束及條條框框，崇尚自由，喜歡展示自我，怕被忽視，要面子，追求與眾不同的個性，做事情憑熱情，具有爆發力，較感情用事，夠義氣……等普遍的心理。
至於管理者而言，就要側面和員工多談心，瞭解每個員工的家庭背景及性格特點，努力做到工作中是上下級關係，下班後是朋友關係，多聽聽他們的心聲，只有員工體會到上級的重視，關心理解，給予晉升發展的平臺，才會把心安住公司，以司為家。
任何企業都不缺乏員工，缺的是優秀而忠實的優秀人才。培養出一個優秀的員工並非易事，而人才流失則是企業的最大的損失。從而影響了企業的凝聚力及向心力。
如果貴公司的企業文化做的好，建議在每年重要的表彰會上，發邀請函邀請優秀員工的家長到場，同樣上臺接受表彰及獎勵，領導者發表感言。全家上上下下的支持與對公司的信賴，也是員工穩定的前提條件。
綜上所述，不知是否對您有些許的幫助呢？
芬陀利華FTLH
想要管理好員工，首先要了解他們！90後青年，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢於表達；他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們缺少理想和信仰、功利慾望強烈、過分自我和追求個性，漠視責任、蔑視義務、完全的自我……
(一)、企業管理人員的心態及角色。
(1)作為管理人員應有的心態:大家都是企業的員工，大家都是平等的，不要認為你是企業的管理人員就高人一等，只不過你的角色不同而已。
(2)作為管理人員應有的角色是:企業信息的上傳下達者;人際關係協調者;所屬部門團隊的決策領導者。
(二)、如何與90後的員工溝通。 首先要了解員工的背景、愛好、興趣、專長、性格等，掌握他們的基礎情況，和他們做朋友，瞭解他們的內心真實想法，才能更好地管理，引導他們更好地完成工作。不能靠以前那種罵、罰等強硬方式，那樣只會適得其反。
(三)、如何激勵90後員工。(
1)創造愉快團結的工作氛圍，讓團隊的員工都成為朋友。相信所有的員工都喜歡在愉快、團結的氣氛下工作;作為管理者就應該為自已的團隊營造這樣的氣氛，這樣才會提高員工的工作積極性。
(2)巧妙運用“高帽”及時給予員工表揚。我相應絕大多數人都會喜歡錶揚的，特別是90後的員工用罵、罰威脅的方式根本就行不通的。只要員工有一定的進步，就可以給予一定的口頭讚揚就能大大激勵工作士氣，這是不需要成本的良藥。
(3)物質獎勵。對於確實取得一定成績的員工，要給予一定物質獎勵。畢竟人總是現實的，付出了就應該給予相應報酬，這樣才能令員工有更大的動力。
(4)合理公平的分配員工的工作，發揮員工的個人特性，將合適的人安排到合適的崗位，人盡其才。現在基層上非常多的員工離職，都是由於基層主管在工作上安排不公平、不合理所造成的。所以小團體內部的公平合理分配工作也是對員工很大工作激勵。
(5)工作擴大化、輪崗作業。令員工可以保持工作的新鮮度，以免員工長時間重複同樣的工作產生厭惡感，知同時可以鼓勵學習更多的知識，又可以培訓多技能的員工，一舉多得。
(6)給予員工多一些關懷，瞭解員工的實際困難與需求，儘量給予幫助，成為員工的知心人，更有利於促進工作。
(四)、如何批評/處分90後員工。
(1)、偶犯的“小錯”處理。工作上的小錯誰都會偶犯，畢竟人無完人。個別管理人員在對待員工犯錯時，不論大小都一副大公無私的樣子，非常嚴肅的批評或大發雷霆，又威脅說罰
阿劉楠
對90後員工需要多多溝通，注意溝通方式，另外與他們溝通時不發號施令，可採用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。90後員工通常都比較有主見，這就需要給他們途徑去表達，所以我們在做決定前要與員工事先平等溝通，讓員工充分發表見解，並聽取意見，以確保決策高效執行。90後員工的技能不足是一方面，但對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業文化正確履行才是培訓的重心。隨著公司的不斷髮展壯大，新廠房生產設備和工藝流程控制的越來越自動化，對人員的素質要求也越高，員工隊伍勢必要呈年輕化。對他們切忌洗腦式培訓，因為90後員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式，做好這些方法應該會很好管理員工了吧！
愛影者
90年的現在也已經30歲了，部分已經結婚生子，有了自己的小家庭。上有老下有小，更是面對現在的生活壓力，各種消費也是很頭疼。
95後的現在已經25歲，結婚早的可能現在也有了小孩。也是面對各種的生活壓力
其實對於我們90後來說，我並不想平凡的換工作，那麼為什麼有時候我們又會選擇離職了。我個人是以下這些原因：
1.首先是一起共事的同事，負能量爆棚，經常像你抱怨，扎堆聊八卦，對於工作上的事，客戶的問題選擇規避自己的責任，對於新同事的加入表示漠不關心，不友好。
2.領導的帶領，有什麼樣的領導就會有什麼樣的員工。領導將員工的事給幹了，讓員工沒事可做，不傳授知識，不讓員工成長，甚至員工的付出絲毫看不見，都是自己的。自私的領導。
3.老闆的思維模式，是不是與時俱進，在這個地方除了滿足自己的溫飽外，有沒有上升的空間，能不能讓自己有更多學習的機會。
最後我想對我們90後說，無論你在哪兒工作，無論你是做什麼的，都會跟人打交道，只要是跟人打交道就會有摩擦，我希望我們能調整好自己的心態，去做。一味的抱怨解決不了問題，還有就是一定要給自己做一個職業的規劃。時間很快，但對於我們每個人都是公平，抓住時間就是掌握了自己的人生。加油90後，加油自己[加油][加油]
落棲與知宴
90後員工不好管真的是多方面的因素造成的：
1.從小嬌生慣養，容不得半點不順心
2.年輕人壓力小，愛攀比，浮躁，不能沉下心做一件事情
3.現在超前消費形式多、可以各種方式貸款，辭職後不至於立即窘迫到淪落街頭
4.工作機會多選擇多，工作不順心跳槽很輕鬆
5.不明白自己的人生方向，沒有規劃，只求工作的順心，開心，不能持續堅持的做一件事
綜上，要想管理好90後，對員工的態度要求要適度，不能太過放鬆也不能太獨斷專橫，提升員工工作的幸福指數；給員工畫一個大大的餅，給他做好一個職業規劃，及從事目前這份工作的前景；給員工樹立一個堅定地目標，讓他們覺得跟著這個老闆有前途，目前從事的工作是自己的事業，是畢生的事業。
江湖江湖222
隨著國家的日益富強，大部分家庭條件優越，90後的孩子，生下來就衣食無憂，甚至錦衣玉食，玩著網絡遊戲長大，貌似很幸福。等走入社會了，才知道有多難。
首先工作不好找，其次缺乏吃苦耐勞精神，再次，信息時代的孩子，見多識廣思想早熟，也不好管。但他們也有超越前輩的優點，比如：由於普九和高校擴招，總體受教育程度高；電腦人人都會，規則人人都懂；上知天文下知地理，周遊世界也知道怎麼行路；察言觀色體會人心的本事，比父輩都強；從小就有壓歲錢管理，理財水平也是相當不錯；他們日常玩的網購點外賣等生活技能，爺爺奶奶都不會，成了傻小白；體魄強健思想活絡，社會適應能力強……。
管理90後員工，要肯定他們、相信他們能把工作做好。針對他們的特點，引導他們安心努力工作，鼓勵他們成為人生的贏家，給他們提供發展的機會，包容他們“非主流”的新新人類作風，每個人都年輕過，年輕人都體現著時代特色嘛。管理好了，90後的孩子，工作能力和創造能力都是超越父輩的。
山草手繪
什麼樣的公司，不能讓90後員工死心塌地
職場中，很多企業老闆對於90後都有一個共同的看法：90後吃不了苦，眼高手低，留不住!
為什麼在公司企業管理者眼中，90後會背上這樣的標籤呢?為什麼90後員工在一家公司待的時間都不長久，通常一兩個月就會選擇走人?
90後的年輕人，如今大多在20~30歲之間，屬於社會的中堅力量，屬於一件公司企業發展的新鮮血液。
但是頻繁離職的90後往往讓很多企業望而生畏，不敢用，不敢招，因為不敢保證哪天他們一不高興，立馬走人。
很多企業領導在抱怨90後，把諸如此類的問題歸結到90後身上的同時，有沒有自身反省過“為什麼自己留不住90後?”
首先拋開90後的說法，更合適的說法應該是：為什麼有些公司留不住年輕人?
到底怎樣的公司才會留不住90後員工，怎樣的公司才能讓90後員工死心塌地的追隨呢?
01、隨時隨地畫大餅
看一個公司是否有前途，最主要是看管理人員是否成功到位，很多時候，員工的好壞並不能決定一個公司的生死，領導班子才是公司的核心，有權利更有能力。
栗子是一個妥妥的95後，大學畢業不滿一年，在原來實習的公司不滿三個月就離職了。
那是一家上市公司，很多同學擠破腦袋都想進去實習的公司，但是栗子卻反其道而行，不滿實習期就毅然離職。
朋友都勸栗子不要眼高手低，畢竟剛畢業，沒有社會經歷，只要好好幹前途無量，肯定會有大好的前途發展。
栗子一句話懟回去：“老闆畫的餅我消化不良!”
工作兩個月後，栗子發現，公司領導有一個毛病，就是喜歡灌雞湯，畫大餅。
用栗子的話說就是：“把員工當廉價的勞動力，不僅工資低，工作內容繁雜又無趣，連基本的五險一金都不給你買，還天天畫大餅灌雞湯，告訴你們不要太看重錢、應該以今後的發展為重。“
別怪年輕人現實，在這個現實的社會里，有哪個人不現實?
日漸上漲的房價物價，娶妻生子還要有車子，哪一個不需要錢，不要和年輕人談理想，談錢最現實也最管用，漲工資比什麼方法都管用。
現在的年輕人可不比以前，不是你隨意灌口雞湯就能拋頭顱灑熱血跟你到底，更不是你畫個大餅就能讓他們死心塌地留下來。等到他們發現公司不靠譜，錢沒給到位，心與錢包都受了委屈，當然三十六計走為上。”
一個公司要想留住年輕人，就應該時時刻刻設身處地為員工著想，為員工提供他們奮鬥所應有的情緒價值與動力，如果只是一味的強灌雞湯，往往只會適得其反。
02、宣揚狼性文化
曾在網上看到這樣一句話：“那些鼓吹狼性的公司，基本上沒有人性”!
這樣的說法我不敢苟同，畢竟過於偏頗，但是卻值得我們深思。
狼性文化近年來一直為許多企業所倡導，他們一邊鼓勵員工加班，體現自己的價值，灌輸“狼性”的重要性，但員工技能沒學到多少，工資又不見漲，福利待遇又不見提升，公司一味的要求員工付出的同時，卻不見得為員工的付出買單。
90後年輕人都是看著熱血動漫長大的一代，公司的文化洗腦在年輕的90後面前猶如班門弄斧。
如果公司只會一味地對員工說“年輕就要多吃苦，多歷練”，想憑這樣一句兩句的話語就能讓年輕人拋開生活，加班加點拼命工作，那你就錯了。
90後的職場經歷雖然說算不上豐富，甚至有很多都還是初出茅廬的應屆生，但恰恰因為這樣，所以年輕人渴望得到的是一份能真正鍛鍊自己技能的工作，一份能體現自己價值的工作，而不是天天機械性的加班，做著繁雜又無效的事情。
相比這些，他們更加看重的是加班的真正價值與意義。
實際上，在90後年輕人的心中都有一杆秤，用來衡量生活與工作，加班是可以，但是90後更看重加班與工作之間的平衡，因為他們認為，工作的最終意義就是為了生活，生活與工作之間的平衡一旦被打破，生活就不能稱之為生活，工作就更不是工作那麼簡單。
在公司喊出“狼性文化”之時，在要求員工無腦為你加班加點之前，請先衡量一下是否願意為員工透支這一筆“加班費”。
一個懂得留人的公司，往往懂得如何更好的去體現員工自身的價值，讓他們有更好的空間去發展自己，提升自己，這樣即便公司沒有要求加班，員工照樣也會留下來為公司的未來出謀劃策，因為這不僅僅是為了公司，更是為了自己。
90後雖然年輕，但是不等同於廉價勞動力，他們能吃苦，但是也有思想，在吃苦的同時他們會思考是否值得，會思考付出是否會有相應的回報。
如果一個公司依然抱著讓90後年輕人忍氣吞聲任你剝削的想法，那很抱歉，90後做不到，別因此就隨意為90後貼上自我、個性的標籤，因為貼標籤從來都不是什麼明智之舉。
90後出生的年代正是互聯網發展最好的時期，讓他們成長的視野變得更為寬廣，可以這樣說，90後的見識並不比任何一代人少，相反，有可能勝於任何一代人，他們有想法有創業，有著讓人意想不到的腦洞，並不是一碗雞湯，一個空餅就能餵飽，唬住的一代人。
馬雲曾說過，員工離職的原因不外乎兩個。一是錢沒給到位，二是心受委屈了。
所以一個企業要想留住90後年輕一代，就要付出與之勞動相應的薪水，給得起90後年輕人基本的保障待遇。所以不要一昧的抱怨90後“不專一，眼高手低”，回過頭來看看自己公司的管理是否有問題，能否更加完善也是至關重要的一點。
如何管理好90後員工? 做到這5點，So easy！！！
01、去掉標籤化，發自內心的尊重90後員工
在90後員工的身上，都是貼滿了各式各樣的標籤，認為90後員工難以管理，90後員工情緒化，90後員工喜歡跳槽等等。其實不管是90後還是80後或者是70後，他們的身上都有各自的個性，只是因為70後以及80後的員工在職場中久了，已經適應了職場生活，而90後員工畢竟是年輕的，剛剛步入職場中，肯定在做事情方面有時候是比較幼稚的。
但是要管理好90後員工，一定要去掉上面說的貼給90後的標籤，要尊重他們的個性，發自內心的尊重他們。如果總是盯著90後員工的缺點看，那麼是看不到他們的優勢。所以尊重是首要。
02、能直接了當就不要彎彎繞繞
有時候有些人上了年紀後，就比較喜歡繞著說話，覺得這樣的說話方式才顯得自己非常的聰明成熟。而90後往往是跟他們相反的，他們喜歡有什麼話就直接說出來，不喜歡繞著說。在公司裡也是如此的。
所以在公司裡，在和90後相處的時候，一定有什麼話就說什麼話，只要是有道理，他們肯定是服從的，肯定是聽從的。
03、成為90後員工的導師，幫助他們更好的成長
90後，他們在不用發愁吃飽穿暖這種基本需求下成長，所以他們更加追求的是尊重以及自我價值實現的更高層次的需求。而當他們進入公司中工作，肯定是希望讓自己的價值得到更大的發現。
那麼在管理90後員工的時候，最好是成為90後員工的導師，讓他們接觸更大的世界，讓他們成為更好的人。所以要交給他們實用的東西，讓他們從內心裡真正的認可你。
04、瞭解90後員工的需求，調動他們的激情
每一個人都有追求快樂以及逃避痛苦的需求以及動機，而90後為何要工作呢？第一是要實現自我價值，第二是要積累工作經驗，第三才是自食其力。90後工作的目的已經跟80後或者是70後的工作目的完完全全就是不一樣的。
所以在90後員工對於生存需求方面不高的情況下，要做的就是因勢導利，讓90後員工找到工作的成就感，由此來激發他們對工作的熱情，從而來提高他們的工作效率。
05、上司要做好表率，身先士卒
90後員工在公司中是一群年輕的群體，他們更多人在公司中是無職無權的，但是他們又是時刻處於一種觀察的狀態下，在自己的崗位上想著領導的事情。
所以在管理90後員工的時候，一定要貫徹他們遵守公司的規章制度，要按照規章制度來辦事情。因此，上司一定要做好表率，要求90後員工做的事情自己也要做到。這樣90後員工才會服從你的管理，聽從你的安排。
想管理好90後員工，想拉攏住90後員工的心，必須要讓90後員工在公司看到自己的前途，學到自己想學到的東西，得到自己應得的報酬。90後雖然是屬於任性的一代，但是他們的責任感以及正義感是很強烈的。在公司裡看到正能量，他們才會全身心回報公司。
秦大仙兒
來自於一個90後HR的經驗
第一、分析性格標籤，90後一代是相對比較自我的一個群體，對事情有自己的見解。雖然不能說他們知道自己想要什麼，但是他們明確的知道自己不想要什麼樣的工作環境，他們大多數不會為了某一些事情去做更多的自我犧牲。
第二、瞭解經濟背景，特別是95後的員工，他們的父母大多是七零年代前後的人群，獨生子女較多，家庭經濟狀況良好。這就給了這一代人更高的一個起點，也就是說，他們不是為了吃飽穿暖而工作，而是去尋找一種與自己相符的工作方式，這一點也造就了90後更換工作的頻率較高。
第三、因地制宜，針對這一代的大數據分析後，公司應該針對相關規章制度和賞罰制度有所調整。這個社會唯一不變的就是變，所以不要用十年前的制度來管理十年後的員工，不現實。
第四、營造辦公氛圍，一個領導是怎麼樣的，他的公司氛圍就是什麼樣的，作為一個管理者，特別是公司中層領導負責人需要使用剛柔並濟的態度去對待下屬員工。切莫一刀切或者霸王式作風，多組織部門或者公司團建活動，增加與員工溝通的機會。
第五、建立學習機制，無可置疑的是90後是真的很愛學習的一代，並不是在校園的時候，而是在工作中，他們大多數都有自我充電的意識，他們並不是非常排斥與工作相關的學習培訓。公司可適當的增加一些學習培訓，或者行業相關知識學習競賽等，為他們提供一個有價值的工作平臺。
第六、效率管理，一個員工對於公司而言最好的塑造期是剛畢業的大學生，其次就是願意嘗試更多領域的優秀員工。這個階段需要公司去引導督促員工去高效的勝任崗位並完成工作，從而提高公司人員管理的效率。當然，很多有工作經驗的新進員工，就需要建立溝通磨合過程。
最後，管理者的心態是最重要的，真正的想管理好一家公司，除了讓公司實現盈利以外，還要注重人員的管理，畢竟人才是盈利的來源。建議，空閒時間多學習一些管理學相關的書籍和優秀公司的管理模式。。。廢話有點多，希望能對你有點幫助。
