傅老夫子
董事長是企業的主要擁有者，而總經理具體負責企業經營，除非擁有企業的部分股權，否則也是打工者。依法解聘後的總經理來鬧事，不能退縮，應想方設法消除影響。
破鏡難重圓，兩人的矛盾已經難調和，董事長一味退讓只會造成今後的被動，當務之急是物色新的合格的總經理開展工作，同時評估前任可能帶來的衝擊，跟職工講明事實和道理，安撫大多數人。此外收集其搗亂或洩密的證據，處理個別跟隨者，必要時報警，保留法律訴訟的選項。
企業還需繼續經營，能以最小的代價換來安寧是最好選擇，有些做法只是安排好不一定要使用。
快樂是老家
你好，我來回答你的這個問題。
我覺得這種情況應該少見吧！作為一個公司的總經理被解聘後，還能幹出這樣子的事情，那他以後還能在去其它公司幹嗎？職業生涯估計就此完蛋，這樣子的人我是堅決想辦法不讓他再進公司擔任任何職務。
我建議有如下的幾種方式來解決：
第一，對於蓄意煽動員工罷工絕對不能姑息，該怎麼處理就怎麼處理。員工合理的訴求可以有很多種渠道去反饋，不能以罷工這種方式，不可取。所以我建議對於參與罷工的主要領導人員，該該辭退就辭退，不能讓這些牽著鼻子走，如果這樣子的話，那企業就是沒辦法再經營下去了。
第二，另外要加強公司的保安措施，堅決不能讓鬧事的人（包含這位解聘的總經理）再進公司，必要時完全可以報警處理。法制社會，相信他也不敢亂來。也要及時與政府相關部門溝通需求幫組。特別要擔心發生群體事件。
第三，儘快招聘新的總經理上任，穩定公司的生產秩序。適當提高現有員工的福利水平，及時安撫核心員工。
以上，謝謝你的問題！
笑傲漿糊阿輝羅
一般這種情況都是要作兩手準備。
一方面好言相勸，畢竟能做到總經理的這個圈子比較小，低頭不見低頭見，或許後期還有能幫助企業的地方，至少不要成為阻力。
另一方面則是收集好擾亂生產的證據，證人等，如果好言相勸還是不停止，那就上升到法律層面，另外就是前任總經理的心腹如果還是不悔改，就直接開了換血，下任總經理才有足夠的時間抓要點。
重慶會展行業工作者
在我國，破壞生產經營罪，是指由於洩憤報復或者其他個人目的，損壞機器設備、殘害耕畜或者以其他方法破壞生產經營的行為。
依照你的講述，被解聘的總經理來擾亂生產經營秩序，儘管他以前任過職，情況熟，但採取這種過激方式就不妥了，也違犯了國家法律。
作為董事長，就要給他講明法律，讓他知道自己的行為是在犯罪;同時，要給他曉之以理，讓他懂得做人的尊嚴，尤其是離職的領導，更應注意影響，給員工留有好的名聲。
再者，既就是總經理想重新回到原崗位，採取這種方式有些“強搶”之意，反而弄巧成拙，適得其反。
如果反覆勸說，總經理還是一意孤行，那只有訴諸法律程序了。
秦風熱線
說明這家中小企業真的不怎麼正規。董事長？直接叫老闆不是更直接，任性的老闆！
對於企業的總經理，說解聘就解聘了，不是任性是什麼？這麼重要的一個角色，在解聘前，怎麼可以不做好充足的準備呢？
1.如果一個已經被解聘的經理還能回來企業鼓動下層員工，說明在這家企業裡，還是有積威的，而且也有人源。老闆在炒他之前及之後，都沒有充分考慮到這點，很是失策（也許是自大）。通常在人制遠大於制度建設的企業，這種事是經常性的。老闆總是以為員工只認誰在發工資，誰就是老闆。但是他忘記一件事，許多時候這錢是從直接管理者的手上發出的（雖然是企業財務打出的，但是每個月的考勤是直接管理都負責的）。而這個老闆明顯沒搞明白“現官不如現管”這個最基本的道理。
2.如果基層員工還願意跟已經被企業除名的前負責人鬧事，說明他們已經不再顧忌可能因此被連帶被除名的後果（也有可能暫時沒想到），想想這是為何？因為他們對老闆或是現在的負責人嚴重不滿意了！老闆，你真的以為一個人要鼓動另一個人是那麼容易的事嗎？
“總經理被解聘後，因眷戀原來的年薪，故意鼓動職工罷產搗亂”如果這句話是老闆自己寫出來的，那麼可以看得出這老闆是多少的自戀。“眷戀”是指還想回！而鬧事之後，還有機會回嗎？如果鬧事之後還能回，還能得到眷戀的年薪，那麼更說明老闆（董事長）不是一點點自戀的，而是蠢了！
面對已經解聘的總經理回來帶人鬧事，最好解決的辦法就是：通過正規的途徑，讓法律介入。
面對已經解聘的總經理回來帶人鬧事，最好善後的辦法就是：快速安撫員工（如果安撫不了，全部按法律流程解聘，另找新員工上崗）；非常時動用非常手法！要捨得發錢，捨得花時間。壯士雖然斷臂，但可保全身。但如果眷戀你那條毒臂的話，可能全身都會爛。
另外，要改一改自己（董事長）自戀的心態及作法，做事之前三思而後動。真的想炒下一任總經理的話，先把後事都安排好再動！
羅成Jd
依照我國《公司法》，董事會有權聘任或者解聘公司經理，根據經理的提名，聘任或者解聘公司副經理、財務負責人，決定其報酬事項；公司設經理，有權提請聘任或者解聘公司副經理、財務負責人，聘任或者解聘除應由董事會聘任或者解聘以外的負責管理人員。你所指“老總”如果是董事長，那麼總經理有權聘任或解除聘任部門經理。具體是否侵害了該部門經理的合法權益，可參照我國《勞動法》的有關規定。
別墅美宅設計
一般這種情況都是要作兩手準備。
一方面好言相勸，畢竟能做到總經理的這個圈子比較小，低頭不見低頭見，或許後期還有能幫助企業的地方，至少不要成為阻力。
另一方面則是收集好擾亂生產的證據，證人等，如果好言相勸還是不停止，那就上升到法律層面，另外就是前任總經理的心腹如果還是不悔改，就直接開了換血，下任總經理才有足夠的時間抓要點。
是什麼樣的緣故被解聘的？能在一家公司坐到總經理的位置，說明這人是有能力的，並且也為公司做了很大的貢獻。如果是做了損害公司利益用來謀私，被解聘後還鼓動員工罷工，做到這份上這種員工不能在用。如果是公司派系之間的相互競爭，實在是不能再要。那作為董事長你要拿出點誠意了
燃燒你的夢
這是一個果呀
說明前期招聘環節出了問題
中期在使用考核環節出了問題
後期在辭退環節出了問題
那麼這個問題出現了怎麼辦？
開工沒有回頭箭
弄清楚對方真實意圖
快速解決
不能影響生產
私下解決
減少負面影響
企業大夫
這樣的總經理人品就有問題，絕不可能讓他重新上任。
1、重新制定單位規章制度和各項工作流程。
2、把原來總經理的勢力範圍摸清，重新進行工作安排。
3、加強公司各項管理，以防影響正常生產經營。
芮芮鑫鑫
員工鬧事，公司解僱合法的無需支付經濟補償金；反之，應支付賠償金。
員工鬧事，也可能是僅僅與領導發生爭吵，也可能是在工作場所採用吵鬧導致難以正常工作，更有可能發生打砸行為。其中有合理的訴求不能得到解決，也有可能主張不合理的要求。還有可能是用不發的行為對抗用人單位侵害職工合法權益的行為。
因此，員工鬧事，公司是否可以解僱，取決於具體的行為是否夠成“嚴重違反用人單位規章制度”的情形，取決於是否達到用人單位規章制度規定的可以解除合同的條件，取決於該規章制度的訂立是否符合法定程序，內容是否符合法律規定，且不顯示公平。
員工鬧事，構成”嚴重違反用人單位規章制度“情形的，公司解僱合法，無需支付賠償金。反之，不合法，員工要求繼續履行勞動合同的，公司應當繼續履行；員工不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，公司位應當經濟補償金二倍即本單位工作年限每年兩個月工資支付賠償金。
