Feeling老馬知秋
錢，是職場人家庭生活的基本保障。
所以，企業要想員工安心踏實工作，收入一定要儘量跟勞動量匹配、要跟市場價格匹配，要跟行業匹配。
如果員工能為企業創造更大的價值，就應該對應給予員工更大的回報。
這樣，企業就能為員工樹立一個標杆，公司按員工貢獻的大小給予員工回報，只要員工貢獻給公司越多，員工從公司獲得得回報收益就越大。
全體員工團結一心，還怕公司不能做強做大嗎？
01.老同事的一個故事
我有個老同事，他給我講了他的一個故事。
他原來在一個公司做銷售主管，工資待遇在行業中算高水平，他也很滿足了。
但是在他做了主管3年後，公司內部競爭越來越厲害，開始出現站隊的現象，甚至還出現有人從內部挖客戶的現象，公司高層也有人介入這個操作。
這些內部問題，弄得整個公司烏煙瘴氣的。
他為了避免受到傷害，果斷選擇離職，因為他已經對這個公司不抱希望了。
最終，他的選擇是對了，在他離職後大概一年多吧，這個公司就解散了，從此在市場上消失了。
02.員工離職的原因
在很多時候，企業留不住員工，並不僅僅是收入的問題。
還有可能是以下原因：
公司發展前景不明朗，不能給員工足夠的安全感；
崗位工作內容不是員工所期望的；
員工感覺得不到公司的理解和尊重；
員工得不到晉升，感覺在這裡前途無望；
員工不能理解、融不進去公司文化；
員工感覺自己的才能得不到應有的發揮；
內部管理混亂，無謂鬥爭太多，影響公司運作。
03.企業要想留住人才，可以考慮完善以下內容：
工資要給到位，滿足員工日常生活需要，例如衣食住行等。
管理者要是適當與員工溝通，瞭解員工的職業發展需求，因才適用。
建立吸引人才的公司文化，例如公開公平公正，尊重和理解。
改善員工的福利制度、改善員工的工作環境。
因事設崗，給予給予員工晉升機會，看得到職業前景。
謝謝朋友們！
如果有什麼不同想法，歡迎留言、互關、交流！
Amy愛讀書
其實我覺得，錢能留住我一時，不能留我一輩子……關鍵是在錢可以的情況下，工作氛圍也要順心！反正一到陰陽怪氣，爾虞我詐，出爾反爾的公司我就想走，心思就不在公司了，每天盼著下班……我現在這個家族企業就這樣，三個領導尿不到一個壺裡……乾的累啊！現在沒走就是給的錢還行，雖然他還背地裡私扣工資，但比其他企業發的還多！等我兒子能好好上學了，我老婆能正常上班了，我就不幹了！心累！！！
小泉261
我覺得一個好的平臺留住人需要
1.金錢
2.成長
3.晉升
僅僅金錢是不夠的，我有一個朋友沒什麼學歷，之前的工作都是發傳單，洗盤子之類的工作。後來親戚介紹到一家工作做銷售，他自己很努力，也很聰明，經過兩三年的時間，現在穩定年薪二十多萬。最開始拿到這個數字的時候，他很興奮，工作特別賣力。但是這兩年開始不停跟我說，每天做同樣的工作，感覺在混日子。
他就是遇到瓶頸了，現有的工作已經無法給他獲得感。他現在需要的不僅僅是金錢，很多的通過成長和晉升得到成就感，自我認同感。
再見孫悟空2018
身邊正好有一個朋友幾個月前入職一家新公司，離家遠，工作忙，早上7點出門，晚上十點多到家，我問他為什麼這麼遠這麼累還要去，他跟我說因為給的工資高，看在錢的面子上他忍了。
還有一個朋友，在行業多年，經驗豐富，工資也高，但近期已經著手準備跳槽換個輕鬆點的工作，我問他為什麼，他跟我說有命掙，沒那個命花。
所以說留住員工，是錢到位了，留不住員工是錢沒到位這句話並不絕對，有的人可以為了高薪工作放棄很多，也有的人為了自己的身體，為了生活或其他因素選擇放棄高薪的工作。
但不能否認的是，錢仍然是企業留住員工的重要因素，也是很多員工能留在企業的原因之一。
51JOBHR調研中心
錦囊君認為錢給到位是留住員工的因素之一，但留不住員工絕不只是因為錢多錢少的關係。公司能否留住人的重要因素在於：員工的需求與公司的供給是否相契合。
錦囊君先來分享一位網友李先生的親身經歷：
李先生 計算機專業 畢業三年
大學畢業以後，我通過校招進入了一家國有企業實習並且成功轉正。身邊的朋友知道此事後都說：你小子運氣真好！鐵打的飯碗、光明的前途、豐厚的薪資福利等等。身邊的所有人都以為我會在此長期發展。然而，工作兩年後，我便辭職了。
我生性活潑好動，難以忍受壓抑的氛圍，而前單位的工作範圍恰恰相反：同事們每天都埋頭工作，除了交流工作以外就沒有其他話題了。剛開始以為只是我還未融入交際圈，可最後發現單位里根本沒有交際圈。我深知人情冷漠是職場中很正常的一部分，但我難以接受這嚴肅沉重的工作環境，所以最終我選擇了辭職[J1] 。
前程無憂錦囊君：李先生的辭職原因在他人眼裡可能是莫名其妙，可在李先生的眼中選擇辭職則是正確之道。
從員工的角度去思考這個問題：
如果有錢多、事少、離家近的工作，那便是最好不過的了，可這就是在做白日夢！因此在求職時，員工往往會先將自己最迫切的需求作為第一篩選條件，而第一篩選條件中並不是只有薪資。員工對於選擇因素會因高薪而動搖，但卻不會完全受其控制影響。比如這類情況：部分職場人的職業規劃中受到行業限制，轉行轉崗；受到家庭影響時， 薪資就不一定是放在第一位的了。
從公司的角度去思考這個問題：
企業為員工提供了高於市場平均水準的薪資和福利，這代表了企業看到並能為員工的勞動成果買單，這點是極好的。但如上所述，一百個人可能就會有一百種要求；同一個人在不同的時期，也會有不同的要求，這些要求都會影響員工的去留，包括但不限於工作環境、企業文化、晉升、出差通勤、工作壓力等等綜合因素。
若是企業想留住員工，便會提供更好的條件，但並不是所有事物都是能用金錢來彌補，誰可以做到十全十美呢？
結合以上雙方角度來看待此問答：員工的去留是企業與員工兩者之間的雙向選擇。若是企業與員工“雞同鴨講”，高薪只是緩兵之計！
無憂求職錦囊
職場上，沒什麼比錢更讓人熱血沸騰的了，錢是否給到位，直接決定著我們的去留。
說能留住員工的公司是錢給到位了，留不住員工的公司是錢沒到位，這話沒毛病。
做了10年HR，聽過不下3000人的離職理由，除去少部分的因為家庭遷移、考研讀書、出國等理由外，其它所有人離職的原因雖然千千萬，但本質都是，錢，錢，還是錢。
有的人說得比較直白，直言公司工資太低，所以要離職，這是最忠於內心的離職理由。
有的人相對含蓄，說想要更大的發展平臺，想要更多的職業晉升機會，但轉眼他也就是去個小平臺當個同職位的員工，就是工資翻倍了而已。
有的人說公司加班太多，離職是因為新公司沒有加班，她未來更多時間要投入到家庭中。其實本質也還是錢，因為工資不變的情況下，單位時間減少，產出就高了。
有的人說公司人際關係太複雜，在這裡待著心太累。但沒有絕對公平的公司環境，哪裡都有委屈受，但他們都選擇了去工資高的公司承受委屈。
還有的人說，滿意公司提供的工資，但是感覺公司沒有發展項目了，不夠穩定，所以離職。其實，所謂穩定，不過就是追求穩定的收入來源，在未來能養活自己。
……
所有的離職，最終都能歸結到錢上。我想對於所有人來說，要不是為了點錢，都快沒有工作的動力了吧。
那些給員工捨得投入的企業，最終都獲得了長足的發展，像我們熟悉的華為，格力，阿里巴巴，都是如此。對員工好，員工也會反哺到企業，給企業帶來長足的發展。
各位老闆們，努力提升你們員工的待遇，讓員工感受到存在感和價值感，你們一定會收穫不一樣的發展，我始終相信那句話，人工成本最高時，也會是企業利潤最高時。
如果對你有幫助，歡迎點贊、轉發支持；瞭解更多人力資源和職場信息，歡迎關注本號。春風HR
這話本身沒什麼毛病——遺憾的是很多人由此延伸、推導出了很多自認為正確的錯誤思想、理念、邏輯！——這才是要命的地方！
職場中，經常會出現一種現象：對某一個正確的理念進行錯誤的邏輯延伸、倒推、推導，從而得出了很多自認為正確的錯誤觀點！而且很難糾正過來！注意：明確的說——老鬼今天這篇文章，可能在很多朋友看來是站在“老闆”的角度說話！！！為老闆的一些苦衷做解釋、辯解！會讓一些朋友感覺“不舒服”一下！如果你希望以後能夠升職或者希望自己未來創業，可以看看。如果你一聽到“老闆、領導”就氣不打一處來，就認為這個群體壞透了、都是素質低下的傢伙、沒人性的傢伙，那就別看了！！！您會越看越生氣！別再讓老鬼氣著了，那就得不償失嘍。你不希望有幾個身為老闆、管理者的朋友嗎？
你不希望聽聽站在他們的角度，他們的內心話嗎？
你不希望從現在開始，多探究一些身為老闆、管理者的思維方式、看待問題的角度嗎？
如果你不屑於與這類人為伍、不屑於聽聽他們的看法，不屑於當老闆、當管理者，那就隨意了！
一、“錢”確實是留住員工的一個不可或缺的要素之一，也是一個“硬”指標
正如題目中所說，如果“錢”不到位，單單靠其他方面的要素，是留不住員工的。員工的收入，是其他要素無法取代的一個硬指標。
企業的發展，離不開所有員工的共同努力。一家成功的企業，絕對不會耍小聰明，拿其他方面的誘惑、激勵，來抵“員工收入”這一實實在在的回饋。員工都是人，都需要有實際的收入來生活。
因此，錢不到位，是不可能留住員工的！那些“口惠而實不至”的老闆，最多可能短時間內蒙蔽一下員工，但最終都會露餡，導致員工最終因失望而離開。
二、員工辭職、離職，是錢沒給到位——這種推導是不可取的！
有很多人認為，優秀員工之所以離職是因為錢沒給到位。這種說法是不客觀的，而且很多時候都是錯誤的！很多因素都可能導致員工的離職、辭職。
這其中，有可能是企業的原因、老闆的原因，也有可能是員工個人的原因。不可以完全歸咎於企業的錯誤！如果一個職場人習慣性的將所有的“錯”都歸咎於企業、老闆、管理者，那麼這個職場人不可能有很好的職業發展！理性、客觀的去思考、分析，才能成為職場精英。
1、錢給的不少，認為一家企業未來發展空間不大、潛力不足，無法滿足自己的職業規劃，可能導致優秀員工的辭職。
即使一家企業給某員工的薪酬待遇非常好，有些優秀員工因為發展潛力問題、上升空間問題、未來職業目標原因等等，選擇離開一家企業。
我們所在的企業，發展階段不同、老闆的發展目標不同、老闆的經營能力不同、市場地位不同、產品競爭力也不同。這決定了一家企業中的員工會根據自己的能力、水平、職業規劃等等做出辭職的決定。
員工選擇辭職，不見得是在收入上沒有滿足此員工。而是這個員工更高的追求，這個企業無法給與滿足。別一股腦的就認為這是企業不對。例如，你的企業剛剛創立一年，而一位員工有能力應聘到華為這樣待遇優厚的企業。那是人家這個員工的追求！那個員工也不應該笑話你這個只成立了一年的企業老闆啊！
2、還有人因為錢給的多了！造成自我認知的膨脹！牛哄哄的離職
原諒老鬼現在站在企業角度說句話：
錢給多少算是合理？給多少錢員工就滿足了？什麼樣的績效政策，會讓所有的員工感覺非常公道？所有的員工都能夠做到客觀公正的評價老闆的工資獎金政策的？所有的員工都能做到以心換心珍惜良好的績效政策？所有的員工都能客觀的評價自己的收入與能力、貢獻的關係？
說的難聽一點：老闆制定什麼樣的薪酬政策，都會有人不滿意，都會有人認為不合理。有些員工拿著優厚的待遇，時間久了會自認為自己的能力與收入是完全匹配的，甚至認為自己可以拿的更多。
錯誤的評價自己的能力、業績與收入之間的關係，可能造成一些人的離職，認為自己可以找到掙錢更多、更加重用自己的企業。這種情況發生的太多太多了。
別和老鬼較勁！別說什麼“還是給的少！”，也別拿華為之類的大公司做案例來支撐你的說法！你得先有了華為員工那種能力、水平、拼命工作的精神再說！再說了，華為的離職率也非常高，那是高壓、高強度的工作哦！人家拿比同行業高很多的報酬，理所應當！老鬼見過很多自我膨脹辭職的員工了，自認為自己很厲害，自認為自己的能力水平可以掙的更多、升職更快，出去之後混的慘兮兮的很多！
3、和收入無關的很多很多因素，都可能導致員工的離職！而且都和“錢”沒關係！
將員工離職的最終原因都歸結於錢沒給夠，是很幼稚的思維方式。任何企業都會根據自身的發展階段、盈利水平、成長規劃等等來設計、制定其薪酬標準。不同的企業（即使是同一個行業！）能夠給與員工的薪酬是不一樣的！因為大家的實力是有差異的！非要把一切都歸結到錢不到位.....說不過去啊！你自己成立一家公司試試！很多時候，老闆也想多發錢！但是實力、收入不允許啊！你以為只要多發錢，企業就能發展的快了？這個邏輯本身就站不住腳。
員工離職的原因很多很多。老鬼都懶得舉例了。只能說：有的是企業的原因，有的是員工個人的原因。別把什麼都扯到錢上去！
三、認為錢到位了，就能留住員工，也是錯誤的思想、理念！
1、“錢到位”這個概念，根本沒有標準！
怎麼才算“錢到位”了？所有員工都能將心比心的、客觀公正的定義這個標準？企業的薪酬績效政策制定是一個嚴謹的工作。沒有哪一套薪酬績效政策是能夠讓所有人滿意的。因為，每一個人內心裡的“標準”都是不同的。
不信？你可以做個調查：看看你身邊的人他們認為多少才算“到位”？有可能連他們自己都不知道！反正就是嫌少！人的慾望是不可能被填平的，也是無法滿足的。
2、員工素質有差異，太多人根本不願意正視自己的能力、業績與收入的匹配！
一個很無語的、很流行的、很多人認為天經地義的理論：咱就是打工的，給多少錢幹多少活兒。
這句話真的不好反駁，確實有理。
可現實中，真的所有的員工能夠做到“給多少錢就幹多少活兒”嗎？
真的所有的員工都能夠有足夠的責任心、動力、能力，幹對得起自己收入的工作嗎？
太多人工作懈怠、消極、耗時間、私下裡喜歡抱怨、牢騷，卻將所有的原因都歸結於企業裡面這裡不對、那裡不好、錢也不到位、獎金政策太差勁，所以自己才這個樣子。反正所有的原因都是自己沒遇到一個好老闆、好領導。自己完美無缺！
那些把所有過錯都歸咎於外界因素的人，隨意吧。反正耗費的都是自己的寶貴時光。想抱怨的繼續、想發牢騷的也隨意，到處留言、吐槽的也請繼續！反正時間不會停止、境遇不會因為你的這些行為而改變.........
3、“錢”是雙刃劍，多了、少了，都會出問題，這是做企業的人都清楚的一個道理
這個.....不解釋！自己思考就好。能否接受，是個人的問題。老鬼只是在這裡陳述出來。希望真正理性的朋友們能夠認真的琢磨一下就好。
四、企業的經營，企業人才的選、育、留、用等等，是個複雜的系統，請綜合的來看待為好。別再被一些缺乏前提的論點、名人名言困住了！
網上流傳著很多很多的有關管理、留人、用人等等名人名言，而且很多人奉為經典、奉為真理。其實很多都是在其特定的場合，針對某一類問題闡述時提出的！任何一個觀點，都是有其前提條件、綜合因素匹配的。
網絡上很多名人，他們的講話，往往是在某個場合、針對某個話題系統闡述時，其中的一句而已！單獨割裂的拿出來，不去探究他們之前說了什麼、之後說了什麼，也不去探究說那些言論時，所面對的人群等等，就機械的拿某一句話來作為自己思想的佐證，太幼稚了！
就談這麼多吧。越說越多嘍。老鬼的真正目的，是為了讓職業人能夠站在員工、老闆、管理者等等不同的角度來看待問題、審視問題。避免陷入侷限的思維邏輯。否則不利於自己職業生涯的發展。
歡迎【關注】老鬼，每天分享職場、銷售、口才、人脈類實戰內容。越多分享，越多收穫！
老鬼歸來
你是塊寶就留你，你不是塊寶，幹嘛要留你？愛走不走！
國慶節，我去一個朋友家，他開了一家廠，規模不大，員工有一百來號人，他跟我也談到人員流動問題，我覺得他的意見應該代表了廣大中小企業主的心聲。
他的意思是，人人都說華為好，華為好在哪裡呢？給的工資高！這是員工的想法，當然沒錯，希望工資越高越高，但關鍵的是你有華為員工那麼高的素質嗎？你能出成果嗎？一份付出，一份收穫，付出和待遇是相對的。
“當然”，他接著說：”我也希望員工都拿高薪，前提是公司有錢賺，如果公司都虧了，還一味的給員工高薪，那我開這個公司有什麼意義？關門不就得了！我做不到開公司不賺錢那麼高尚，我也需要錢。”
緊接著他切入主題：“有的人離職了，我一點也不擔心和新灘，反正核心掌握在自己手上；原來我也幹過這種事，給員工加工資，超出行業平均水平，結果效益並不好，有的人還爭風吃醋，根本就不知足，他要走還是走，根本留不住，加多少還是走！”
……老闆跟我大倒苦水，說現在製造業難，工廠管理難，招人難、留人也難，總之就是一個“難”字。
沒有辦法，我好心好言勸慰了他一番，雖然有些觀點不認同，但對於他說的“留人不是僅僅用錢就行”的觀點還是贊同的。
留不住員工肯定有留不住的原因，很多確實是因為錢少的緣故，問題在於，錢給多少才不算少呢？不同行業、不同地區、不同企業、不同職位、不同技能的人……這裡面變量很多，恐怕沒有幾個人能給出一個標準答案。但作為員工，有一點一定得清楚：
知道自己幾斤幾兩！不要把期望當做實力！
員工流失，除了錢之外，還有你的公司環境怎麼樣？這就包括物理環境和企業文化軟環境了，物理環境就是你的工作場所，是否乾淨明亮令人舒適，有沒有汙染和干擾？對人的身體健康是否有益？這些因素在過去可能沒太多人注意，但現在對於90後、00後來說，越來越注重這些了，如果不去改善，可能給再多錢也沒有人願意幹，至少不會長期幹。
軟環境就跟別說了，就是工作中的人際氛圍怎麼樣，上級領導對員工是否和藹？員工有沒有得到應有的尊重？畢竟現在的工廠管理，不是靠過去那種工頭式的棍棒+皮鞭式的管理了。
我們生活在這個時代是幸運的，我們的社會理念也是追求公平正義，人與人之間要平等相待，不能因為你是老闆，或者你有錢，就可以不尊重他人，就可以頤指氣使。在人格和法律面前，人人平等，只有保持一顆平等之心，再給員工適當的報酬，創造富有競爭力的機制和跑道，我相信留人是不在話下的。
關鍵的一點就在於你想不想這樣做？
作者：喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我瞭解更多。（出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著）。喻派職言
關於員工離職，馬雲曾經說：“員工離職有兩個原因，一是錢沒給到位，二是受委屈了。”據調查，大部分人離職，錢少並不是主要原因，受委屈才是核心因素，比如領導素質太差，管理簡單粗暴，企業文化太爛，人際關係複雜，職業發展受阻……
所以說，留住員工的企業是錢到位了，留不住員工的企業是錢沒到位，這話有點絕對。很多老闆有一種淺薄的認識，只要給錢，就有人為我所用，這就是典型的金錢萬能論。殊不知，沒有錢萬萬不能，但是錢並不是萬能！對於員工來說，錢可以買來他的勞動，但是買不來他的忠誠。有一位哲人說過一句話：“用金錢買來的東西，必然也會因為金錢失去！”這話很深刻！
美國心理學家亞伯拉罕•馬斯洛在《人類激勵理論》一書中將人的需求分為五個層次，分別是生理、安全、社交、尊重和自我實現。其中，工資待遇（錢）只是低層次的需求，是為了滿足生理和安全方面的需求。而尊重和自我實現是高層次的需求，這就不是靠錢能夠解決的。中國有句古話“士可殺不可辱”，這就是一種高級需求。當人們已經解決了吃飯問題的時候，尊嚴和價值的需求就顯得尤為重要。
我曾經工作過的一個企業，薪資待遇相當不錯，而且還是雙休，可是，員工流失率依然很高。我工作了四年，也選擇了離開。為什麼企業給錢還留不住人？因為企業文化和老闆人品！老闆喜歡罵人，總把自己看作是救世主！員工犯點錯誤，不是罰的你心驚肉跳，就是罵的你找不到北。他有一句掛在嘴邊的口頭禪：“我給你們高官厚祿，可是你們卻不幹活，還不如養一群豬！”要麼就是罵：“某某，你就是一個大傻/B”這樣侮辱人格的語言，但凡有點血性的人，都會接受不了的。忍無可忍的時候，也就無需再忍，所以很多人選擇辭職！
比爾•蓋茨說過：“未來企業的競爭，一定是人才的競爭”！人才不僅是企業的競爭力，更是企業的核心競爭力！所以，擺在老闆面前一個重要的課題就是，如何留住人才！這一點，老闆們應該向劉備同志學習。劉備擺地攤出身，要資金沒資金，要地盤沒地盤，實力根本無法與曹操相提並論。可是他白手起家，竟然打下了一片江山。這與劉備懂得關心人才密不可分！摔孩子，讓趙雲死心塌地；白帝城他託孤，讓諸葛亮鞠躬盡瘁！如果老闆悟透了劉備的領導藝術，何愁留不住員工呢！
管理那點事
有一位著名企業家曾經說過一句很接地氣的話，“最好的基層管理就是砸錢”（但，我鄙視這個觀點，這是動物屬性）。錢不是萬能的，沒錢是萬萬不能的。但我今天想說，這句話放在十年前基本沒毛病，放在現在和未來，只對了80%。還有20%的人（員工）更精明，他們追求的含金量（性價比、相對值），而不是金錢的絕對值。
先用數學反證法，舉個反例子。公務員這個群體，工資不會太高，與一些知名民企外企動輒起薪幾十萬相比，不能算“錢給到位”了吧。為何國考多年來一直炙手可熱？為何公務員人人抱怨卻辭職率很低？證明，很多很多人追求的是一種收入的相對值，公務員的穩定、安全、生存壓力小、社會地位高、社會資源可利用率高、隱形福利多、業餘時間相對較多，等等。
這些工資性收入之外的東西，也都能摺合成收入的相對值。比如，北京這類一線城市的公務員工資10000元，各種補貼、補助等福利待遇加上，再包括工會、文體、讀書、生日、慰問、節日生活福利、勞保等福利費，相對於到手20000元。這個差距還不大。公務員給戶口，這個價值多大，算不過來吧。分一套政策房，假設90平米（30歲左右高級職稱就可以享受90平米），內部價5000元，市場價至少5萬元，這套房的顯性補貼400萬元。假設工作30年，相對於白送你年薪13萬元，再加上工資和福利收入20萬呢。所以，年薪幾十萬的私企職位，對好單位好崗位的公務員並沒有吸引力。
反面例子舉完了，再從正面來推導。
第一，現在的人，追求點已經發生了很大變化。以前最缺的是錢，現在最缺的是有點錢有點閒，追求幸福指數。錢砸到位了，不把員工當人，這是血汗公司。舉例：A公司工資5000元，雙休日，企業文化良好，員工氣氛愉快。B公司開1萬挖過去，老闆心裡心疼的肉疼，恨不能吃幹榨淨你的價值，反正砸錢了，恨不能讓你“997”。A公司時薪12元，B公司時薪反而降到10元。誰吃虧了？誰佔便宜了？那些缺錢的農村孩子，可能選1萬工資的，但家庭好的孩子肯定選5000元的。但是，十年後，B公司老闆把你用廢了就辭退你，A公司還在成長、成就你。前後算總賬，發現砸錢並不是那麼美好。深圳某通訊企業的中年骨幹縱身一跳，難道不是一種警醒？
第二，從理論上分析，根據馬斯洛需求層次理論。第一層次是生存，第二層次是安全，第三層是情感，第四層是認同，第五層是自我價值實現。對不同層次的人，對工資水平的需求度是不一樣的。一個人在職場，不僅僅需要工資收入，還需要被尊重，被認同，再高級一點的，還需要良好的企業文化。這是一個綜合的性價比。舉一個極端的例子，搞某銷的職業，來錢確實快，提成高，但這種行當持續嗎？安全嗎？長久嗎？能吃一輩子飯嗎？有些小創業公司也這樣，高薪挖人，拼命榨乾你，公司蹦躂幾天就倒閉了，你願意去嗎？
第三，對年輕人來說，更應該注重成長以及成長的可持續性，而不能單單只是為了工資高一點。那種一錘子買賣的行當，給錢再多也不要浪費青春，最終都是大坑。最好的企業，是讓員工與企業共成長、同分享。純粹靠砸錢的企業，未必能留住員工。再說了，人性都有不滿足性，慾望是遞增的，給多少錢才是頭？企業能始終砸錢嗎？根據人性發展規律，拿到高薪半年就對數量疲憊了，就會攀比其他的東西。比如，你入職一家公司，工資是1萬元，高出過去1倍，興奮期一般維持半年，半年之後你會覺得1萬元是你應該得的，你現在開始懷念過去的美好時光，羨慕其他公司的作息時間和人文環境了。這是人性的基本規律，如果靠砸錢，就需要錢的持續激勵，然而這個過程可能持續嗎？
綜上，不能單純提倡砸錢文化，最好的激勵機制是，金錢留人、事業留人、感情留人三結合。工資給到位，專業術語是保持行業的標杆企業水平；給員工幹事創業的廣闊空間，給員工施展才華的舞臺，讓員工與企業共成長；給員工營造良好的企業文化和人文環境，讓員工快樂工作、快樂生活。這樣的企業才是一流的企業，只砸錢的企業只是二流企業。
我這種理念太“清新脫俗”了，太理想化了，估計引起網友的抨擊，錢還給夠了，還談其他的，你是不是有病？但是，最後還是要強調一遍，一流企業一定是薪酬、事業、文化並重的。
