最近，小米集團涉嫌違法裁員一事搞得沸沸揚揚。一名自稱小米前員工連發數條微博，並@了包含雷軍在內的一眾小米高管，質疑小米集團涉嫌違法裁員。隨後小米回應稱，該員工與公司所簽署用工合同已經於2020年2月29日到期，根據員工表現評估以及國家相關法律，公司已於2019年11月20日發出不續簽合同的通知，並且根據勞動法給予他相關的補償，並不存在暴力裁員一說。小米事件已經不是互聯網行業中被質疑涉嫌“暴力裁員”的第一家，此前的網易、瓜子等都曾出現過類似事件。
筆者認為“暴力裁員”並非是一專用法律名詞，不應對所有裁員都盲目認定為“暴力裁員”，應該從法律層面和道德層面兩個維度評判互聯網公司的裁員事件。從法律層面看，裁員是否符合法定條件和程序是核心問題。在我國，對於勞動合同尚未到期的員工，用人單位可以解除勞動合同分為幾種類型：對於協商解除的勞動合同，只要用人單位與勞動者就經濟補償或者賠償等情況達成合意即可；對於存在嚴重失職、營私舞弊、被追究刑事責任等過錯性辭退，用人單位無需承擔額外的經濟責任，但是需要有充分的證據證明；對於被認為不能勝任工作等情形的無過錯性辭退，不僅有嚴格的條件和程序，還要求用人單位必須提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資。而對於勞動合同到期且不符合簽訂無固定期限合同的員工，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同而勞動者不同意續訂的情形外，用人單位按照勞動者工作時間的長短支付經濟補償後可以不再續簽合同。此外，對於經濟性裁員的情況，如果企業瀕臨破產或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。因此，如果企業裁員符合以上法定條件和流程就屬於合法行為。
