生活家地板李錦華
家居建材行業如何留住優秀銷售人員，這個問題說著簡單，實操起來特別難。操作還是從瞭解開始，瞭解優秀銷售人員的成長曆程和內心需求，才能有的放矢、對症下藥。
- 進入期。個人建議，通過實戰培訓訓練你的新員工是最有效的方法，優不優秀看結果，快的3個月、慢的6個月，銷售業績某個月達到10-15萬，優秀員工的苗子出現了。
- 成長期。進入期內有一個月達到10-15萬，形成自己的集客方式、接待流程、服務流程，通過總結，留下有效的話術和動作。銷售業績穩定在10-15萬/月一年，優秀員工練成了。
- 成熟期。優秀員工不但會自己賣貨，而且還願意幫助同事成交，有意願成為店長或者更好發展，通過實戰培訓的方式先做隊長，然後交給一個店讓他/她運營。店面銷售業績穩定在300-500萬/年，優秀店長練成了。
- 升級期。優秀店長做到3-5年，就需要進一步的升級了，要麼升級為經理，進行多店管理，要麼自己做老闆。家居建材行業門檻較低，打算優秀員工入股你的企業做老闆，還是飛走做老闆，你定。
- 進入期策略：不斷招人，實戰培訓，優勝劣汰，是一個篩選的過程。
- 成長期策略：加強培訓，穩定業績，穩定薪酬，是一個修煉的過程。
- 成熟期策略：優中選優，要有大愛，提供晉升，是一個沉澱的過程。
- 升級期策略：磨合人品、勇於擔當、合理股份，是成為合夥人過程。
說明：文章中多次出現實戰培訓的方法，發個廣告，本人是從事相關方面工作的，有 實戰培訓的全案，歡迎諮詢。
柴郎2019
難留住不代表留不住，至少我身邊有實際例子。
其實這個行業的准入門檻不高，也正因為如此，所以人員流動性很高。
- 當門店人手不足時，急著招人，學歷要求就會降低，工作經驗就會降低。人員不足對門店運營還是比較頭疼的。
- 創業門檻不高。其實無論是不是優秀的員工，在這行業做久了，有了經驗，有了一點資源，總有一部分人會有想出去單幹的心思。哪怕資金不充足，只開個小門店，哪怕他們不知道做老闆的壓力之大。
- 在這個行業，人員流動很多時候都是內部流動，這個店跳到那個店。無非就是錢少，換個店試試；或者做得不開心而離職。不要以為只有在格子間才會有人際關係矛盾，門店也會有，只要有人的地方，多少都會有人際關係上的摩擦。
那麼，話說回來，優秀員工如何留住？
- 知道優秀員工有野心，不如多放權給他，甚至讓優秀員工佔股份，讓優秀員工有自己做老闆的感覺。但是，如果對方一心想出去闖，放他去，保持聯繫就好。因為你再怎麼告訴他創業當老闆的難處，他都不會理解，畢竟，作為老闆的你，當初不也是這麼過來的嗎。如果他沒成功，還有可能回來，如果他成功了，未來你們也有合作的可能。
- 多培養感情，包括員工與員工之間，員工與老闆之間。一個好的工作環境和氛圍，猶如一個大家庭，更能留住人心。但還有一點要注意的是，這個行業，員工也有員工自己的壓力，疲憊感一旦太強，也會是員工出走的原因。所以，如何做心理建設，排解心理情緒和壓力，也是老闆要做的。
有時候也不是留不住，是方法方式不對。面對剛出社會有衝勁的年輕員工，需要有一套方法，面對結婚有孩子生活壓力大的員工，又需要有另一套方法。
但是，最後，不得不說的是，有時候員工離職的原因很簡單，可能就是不想做這個行業了，留也留不住。
愷楽
我的老師，臺灣3C家電店鋪運營大師，今年77歲的蔡松基老先生常常講：老員工是寶。好員工就是好老師。員工是老闆的子弟兵，老闆要用心愛護和培育。
開店做生意，做買賣，有兩大秘訣，那就是：高工資和低利潤。當老闆開公司有兩大幸福：那就是信任員工，相信顧客。否則的話，老闆就只剩下賺錢的追求，但又賺不到錢的焦慮和困惑。
這只是理想的狀態，現實是殘酷的。很多老闆還是經常會有埋怨員工不努力，抱怨顧客不給力的“兩怨心態”。我對你那麼好，怎麼就不好好工作，還想著跳槽呢？我對你們那好，虧著本做生意，怎麼還是不領情，跑到網上（或者競爭對手店）買呢？這可能是老闆們對員工和顧客“兩怨”最多的地方。
第一，好員工一定是孫悟空，有能力更有很多毛病。而很多老闆則未必是好唐僧，不會念緊箍咒，也不會講修成正果後的好處（願景），管理的方式簡單直接粗暴，處理的手段緩慢間接低效，對待員工的態度方面，又缺乏必要的尊重，利益分配和激勵機制方面再多一點不公平，不公正，以至於不患寡而患不均的“君子（優秀員工）”們，幹得多，幹得累，掙得少，不順心，自然就會“回俺老孫的花果山”，或者再找一家“世外桃源”。
第二，但是，對於（優秀）員工來說，我想說的是，天下沒有世外桃源。工作即獎賞，努力即快樂，尤其是當下，好想法不如賴工作，先想著怎麼把工作做好，再想著怎麼提工資，優待遇，比騎驢找馬換下家更重要。
第三，要想留住優秀人才，好員工，光給工資可不行。要想留住他的人，還要留住他的心，既要在公司發展成果利益分配機制上改革工資體系，引進持股機制，變員工為股東，事業合夥人，老闆，創客，還要在公司文化氛圍，企業制度流程，人事體制改革上下功夫。只要做好這兩點，才能夠真正構建“留人更留心”的人才蓄水池機制。當然，還要在選，用，育，留環節調整策略，引進鰻魚，激活休克魚，保持組織的活力，也是必要的。
最後，我覺得對於（包括我們家電）家居建材行業門店而言，當前來看，怎麼樣留住優秀人才似乎並不是緊急且重要的第一位的工作。怎麼樣組織開展好復工營業，和復工營業後的防控防護工作，才是大於一切的首位工作。第二位的則是怎麼樣引流獲客，加快週轉，死錢變活錢，公司（門店）活下去！第三位則是內部管理，長遠規劃的問題。
以上是個人看法，不代表本單位立場。尚請多多指教批評！
家電店長大課堂
我之前做了十年的裝修公司。實話實說
你留不住的。
現在很多行業投資起來越容易，優秀的業務員，做著做著他就會給自己留後路，自己積累一些客戶，然後就自己做了。
不懂的人可能會說給股份，提高工資。建材行業利潤就那一點。你能提高多少呢。你再提高，有他自己做所得利潤高麼。
你想讓優秀的人給你打工，只有一個辦法，就是你做總代理，讓他給你做分銷。要不然，你想留住他是不可能的。即便他做了你的分銷，慢慢也會分銷別人的產品。
任何公司的發展都是這樣：用三流的人才，做二流的事，掙一流的錢。
一流的人才，你是留不住的。
想要做的好，只能靠廣告。廣告比人更可靠。
蘇霍姆林斯基
這個是建材傢俱行業的一直存在的問題，鐵打的營盤，流水的兵，人才流失，一直是令各大門店老闆頭痛的問題，特別是優秀的業務員，好不容易培養出來了，要麼被同行挖牆腳，要麼業務員自己單幹去了，那怎麼才能留住優秀的業務員？我感覺，第一 建立自己的品牌文化，和培訓體系，造血能力跟上就不怕人員流失。二 建立自己核心平臺優勢，讓業務員知道，優秀的不…僅僅是他，還有平臺的成就 三 薪酬待遇這個是永遠繞不開的話題，又想馬兒跑又不給馬兒吃草，那肯定是不行的，待遇可以稍微比業內低，但是一定相匹配，他即使出去，也不一定能拿到高很多的待遇 四人文關懷 給與足夠的尊重和放權，讓他覺得有成就感和價值高體現 最後如果這個業務員足夠優秀 那就讓他來當你的合夥人吧！
剪刀手嘟嘟
家居建材行業，招好人，養好人，留好人，一直都是永恆不變的一個話題，想要把優秀的業務人員留住，我認為可以從以下的幾個方面入手：
1.利益-錢。現在人出門都是為了賺錢和賺更多的錢，那麼想要留住好的業務任務可以做幾方面的工作：1⃣️有誘惑力的薪資待遇，待遇比別人高自然沒有跳槽的慾望。2⃣️工齡工資，乾的時間越長，工齡工資越高，捨不得離開。3⃣️股權分配，將店裡的利潤直接與他的切身利益掛鉤，不但可以調動其積極性，還能夠讓他以店為家，自己創業還要面臨著資金的壓力，股權分配沒有大的資金投入，實現他的利益最大化。
2.感情優勢。如果相處的時間長了，自然對店，對品牌，對店裡的人有所依賴，如果感情能夠一直維繫下去，人不會好意思離開。另外，還可以適當的對他的家人，進行親情關懷，打動內心
以上是我多年總結的一些經驗，略有不足，希望能夠幫到您
建材小炮
題主你好
面對目前的情況，方法有很多，但是不一定適合你！
1.薪資福利
2.晉升空間
3.工作經驗
4.人員培訓
這四點是最基礎的也是業務員最為看重的。門店內導購，前臺不應細分。
店內銷售多為坐商。有能力的不多！
行商最重要就是區拓。這類人員流動性較大，每天接觸的各行各業人員也多，視野較為開闊
自全民創業以來，但凡有這想法的都雄心勃勃，希望大浪淘沙能闖出一片天地。
但是現實是人力成本居高不下，門店平臺太小，老闆格局不夠留不住人的情況也時有發生，畢竟沒有人願意在傻子手下幹活。
對每個人都要有不同的做法，不同的方法對每一個人作用效果都不同。
最重要的就是讓業務員可以看到希望！
誰撿了我的拖鞋
簡單幾點，1.前景2.老闆能教會他什麼或者說他能從你身上學到什麼3.利益，前提是他值得讓你留下
