3月11日上午，杜紹基老師在正和島直播間講課，課程題目是：走進德魯克的管理世界。這堂課強調了“把人當人而不是機器”、“管理更應是培養授權激勵”、”管理的本質是激發和釋放善意”等觀點，分“現代管理學、知識工作者、德魯克管理思想體系、卓有成效的自我管理”四個單元做了講解。杜紹基是德魯克管理學院榮譽院長、北師大中國教育創新研究院校長領導力中心首席專家。現將聽講中要聞及點滴思考簡記如下。
1.關於管理的歷史和管理學的歷史。第一，管理是一種歷史悠久的客觀存在。管理是人類社會存在的一種方式，有了人和資源，就出現了管理行為。第二，管理學產生及泰勒理論的巨大影響。19世紀初開始有系統性的管理理論出現，是現代管理理論的萌芽階段。20世紀初泰勒的科學管理理論影響深遠。第三，舊管理學的弊病。過去的管理學把工人當作機器附屬物，未能充分調動職工的積極性，也過於注重規章制度，忽視了員工的感受和意見，偏於以工作為中心，不鼓勵創新，忽視人性的一面。第四，德魯克的新概念。彼得德魯克1954年出版《管理的實踐》，提出了一個具有劃時代意義的概念：目標管理與自我控制。從而奠定了其管理大師地位。被尊稱為現代管理學之父。第五，現代管理學核心觀點。管理的主要工作，不只是規範、指揮、約束、監督與控制，更應是培養、授權和激勵。唯有基於民主、開放、尊重和信任的自我管理氛圍，才能釋放每個員工的潛能。管理者要使用一種獨特的資源：人。因此管理者必須認識人的特點。
2.關於管理是什麼。德魯克有不少論述，從不同側面切入，可以綜合起來看。第一，實踐說。管理是一種實踐，其本質不在於知，而在於行；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一權威就是成就。第二，使命和人說。管理就是界定企業的使命，並激勵和組織人力資源去實現這個使命。第三，任務說。管理的三項任務：一是實現組織的特定目標和使命。二是使工作富有成效，員工具有成就感。三是處理對社會的影響與承擔社會責任。第四，本質說。管理的本質是激發和釋放每一個人的善意。管理的終極之善是改變他人的生活。
3.管理就是管人理事，這個說法對嗎？不能說對。當然也不能簡單地說不對。顯然這還是工業經濟時代的思維。我們經常聽到有人說，現在的90後員工很難管，但你為什麼要管呢？人，都不希望被管，這是人性的一個特點。按照德魯克的觀點，現在的管理對象已經由純機器人變為了有想法、有知識資源的知識工作者，所以管理本身的內涵也要變。管理就要成就人，而不僅僅是管住人。我理解，從純粹以事為中心，轉向以人為中心、更加重視人、通過人去把事做成，這就是管理內涵的轉變。
4.知識工作者的特點。現在管理對象變了，不再是流水線上機器零件一樣的工人，而是活生生的知識工作者。要管理，就要了解其特點。老師列舉了七點：一是知識型員工擁有知識資本，有很強獨立性和自主性。這和工業經濟時代大大不同。二是日常工作模式，不一定是一個朝九晚五的工作。由於知識工作者自帶生產資料，工作時間擺脫了受制於工作場所的窘境，自由度大大提高，由必須在單位工作，變成了時時處處可以工作。三是高流動性，獻身於專業而非組織。受制於工作場所的情況變了，也就意味著與單位之間的人身依附關係變了，單位人變成了社會人、自由人。四是上司必須是值得他們尊敬的人。即所謂“士”，知識分子、士大夫們歷來如此，“士為知己者死”是也。五是需要挑戰性工作，需要有生產力的工作，不斷創新。僵化的工作、缺乏創造性的工作，與他們無緣。即使做了，也大多做不好。千里馬耕地，大多不會合格。六是需要明確權力和責任，尤其是：他能做什麼決策？要有必要的空間。這點是做事的前提。七是他們需要被尊重，想讓其他人覺得他們做的工作很重要。對知識工作者而言，成就感比錢更重要，這也是其重要特點之一。
5.關於知識工作者給管理帶來的挑戰。至少有三點：第一，有把忙碌和生產力混為一談的趨勢。忙碌，如填寫文件、來回傳遞公文、參加各種會議。忙碌不等於有效，這顯然是常識。把忙碌混同為效率，顯然是沿襲了工業經濟時代的舊思維。在過去，工作成果和工作時間是強相關的，現在顯然不是這樣了。第二，資本投資不能替代知識工作。資本投資創造了對知識工作更多的需求，同時還創造了對新的高薪僱員更多的需求。錢重要，人更重要，錢永遠代替不了人。不是錢投了，就一定行。有錢就有一切，可能會是一個常犯的錯誤。第三，很少有人知道如何去管理知識工作者，並提高他們的生產力。這是個很挑剔的論斷，估計很多人不會認同，但很可能是事實。實際上，德魯克建議：應“領導”知識工作者而不是“管理”知識工作者。領導和管理，有質的差別。尤其是這個帶引號的管理。德魯克講的“管理”的本質，大約和領導的含義相去不遠。
6.對知識工作者最好的激勵就是工作本身。這是德魯克的觀點。我很認同。這大約可從幾個角度理解：第一，知識工作者多為已滿足溫飽，衣食無憂者。不太在乎錢，不會再只為了金錢而工作。我就曾經以“衣食無憂、坐擁書城”作為自己的理想圖景，是內心真實寫照。第二，價值實現對知識分子更為重要。這也符合馬斯洛的理論。第三，工作意味著群處，知識分子多善於獨處、守靜，而人是社會性動物，所以對知識工作者來說，工作著是美麗的、是快樂的。第四，知識工作者為專業而工作，也就意味著是為自己的使命而工作，這當然很好、很重要。第五，從趨勢看，工作將是稀缺資源。春江水暖鴨先知，知識工作者更理解此點。
7.關於管理新範式。老師講了一堆很精彩的觀點：（1）管理是使一個組織能產生外部成果的獨特器官。（2）管理必須強調對“人”的重新認識。（3）管理者的任務，不是“管理”人，而是釋放人。（4）人員管理的目標，是讓每一個人的長處和知識發揮作用。（5）任何一個組織的成果都只存在於組織外部，管理必須從顧客價值和顧客決策出發制定相關戰略。綜上，可看出：新的管理範式，把人的潛能的培養和發揮放到了一個十分重要的位置。最核心一條就是：把人當人，而不是把人當機器。說到底還是那句老話：以人為本。一個字：人。
8.關於德魯克管理體系。（1）目標管理與自我控制。（2）德魯克論領導力。（3）戰略的經典五問。（4）創新和企業家精神。創新是企業家的基本職能，是企業家的特有工具。（5）德魯克論營銷。市場營銷的目的是使銷售不再重要。以顧客為中心。（6）人事決策。深入思考任務是什麼，而不是指一般的崗位職責描述。（7）社會生態觀。（8）從學習自我管理開始，《卓有成效的管理者》。
9.關於有效性及如何有效工作。啥叫有效性？第一，有效性不是體現在管別人、而是體現在管自己。管理者能否管理好別人，是從來就沒有被真正驗證過的，能夠肯定的是，只要願意，管理者完全可以管理好自己。第二，有效源於實踐。要做到卓有成效，是不需要有特殊天賦的，而是要身體力行，親自實踐，最終將追求成效變成一種習慣、日常紀律和行為準則。第三，有效性是由長處在貢獻中產生的。人只有在貢獻中，才能讓你的長處淋漓盡致地發揮出來，換句話說，長處在貢獻中產生的成果才叫有效性。如何有效的工作？先是做正確的事情，並以最好的方式正確地完成，達到預期結果。有效性表現在：自己分內的工作內容、水準及其影響；自己與他人的關係，包括上級、同事、下屬；責任心，對我服務的組織，在績效和成果上，我能有什麼貢獻。
10.關於時間管理。時間管理的三個步驟：記錄時間；管理時間；統一安排時間。我們常說要事優先，什麼是優先的要事？不是去解決眼前困難，而是：開拓未來，發展機遇，帶來創新，人員發展。時間四象限：壓力象限，既重要又緊急的任務；質量象限，重要不緊急的任務；矇蔽象限，緊急不重要的任務；墮落象限，既不重要又不緊急的任務。壓力、質量、矇蔽、墮落，這四個定義詞是第一次見到，耳目一新，很好。
11.關於認知自我。認知自我，包括：發現自己的長處；發揮別人的長處；讓你的長處為別人所用；發揮上司的長處。從有效性的角度，人們應該努力克服短處，還是提升長處？這個問題總是被提出。一般回答是聚焦於揚長。因資源有限。我理解，還有一個理由，就是分工越來越細、全球化越來越緊密，放寬視野則缺項易配置，你那個短，不補也行。如何讓你的長處為別人所用？這是一個值得思考的問題，說到底，也是個資源配置問題。許多在某個領域知識淵博的人，瞧不起其他領域的人，只顧用難明的術語顯示自己的專業地位。這並無意義。深入淺出，才是真水平。要克服井底之蛙的傲慢，別人聽不懂是你的責任。因為你的訴求是：要讓你的長處為別人所用，而非懷才不遇、鬱郁終生。
12.關於有效決策。德魯克說，決策的中心問題，不是正確的答案，而是正確理解問題。我們說，問題就是答案，即是此理。德魯克說，對錯誤問題給予正確的答案是危險的，任何投入都會化為烏有，更不容易自拔而愈陷愈深。這是說方向重要、做什麼重要。有效決策的五個步驟：第一，界定問題。是否需要做出決策，對問題進行分類，這問題是關於什麼的，關鍵點是什麼。第二，確認邊界條件。最低限度應該達成什麼目的，應該滿足什麼條件。第三，正確妥協。研究正確的決策是什麼，而不是研究能為人接受的決策是什麼。正確的妥協與折中。第四，決策兼顧執行。讓別人接受決策，由誰來做？怎樣才能確保行動順利？第五，重視反饋。建立一項信息反饋制度，用實際結果檢驗決策。在我們日常的決策行為上，學習並遵循這些相對科學化的要點，是必要的。
（2020.3.11）
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