極點85213709
看你是央企國企還是私企，現在不管在那裡做事，崗位都沒有終身制啊，領導也許是要你們下去鍛鍊，體驗基層工作，也許就是看你們不順眼，想裁掉你們又不願意出補償費，讓你們自動離職
夢遊198614106
我不算管理崗位。在辦公室做事的。今年疫情影響，廠裡各工序都有部分湖北員工沒有回來。我們部門也派人輪流去不同崗位頂崗。我們有公司補貼加部門補貼加工序計件補貼，再加自己原本的基礎工資。一天算下來也有三百多。就是我去的工序比較累，累啊。
陽光下丶妳淺淺的微笑
問題是：公司把我們些管理人員調到操作工崗位，待遇計件算，這樣可以維權嗎？
回答問題：
不建議進行維權爭議，因為你在入職的第一天公司肯定給你講到了，服從公司的管理規定，談到維權也就意味著有了法律訴訟的潛意識了，一旦你提出此意，等來的就是公司的法務給你談了，會進入非常尷尬的局面，以後你在職場裡的工作環境和地位都會發生徹底變化，你是始終站在自己的角度來看待此類問題，有沒有換個角度來看待此問題，公司為何決定把你們這些管理人員調到操作工崗位呢，根據你提供的信息分析如下：
在管理工作崗位中決策失誤
管理一詞的涵義通俗講就是管的有道理，有依據，有利於公司持續發展的可複製性管理方案，給公司高層管理人員提供準確的管理決策信息，任何公司的管理決策都必須遵循實事求是的基本原則，管理的內容無非就是管理人的行為和物（機械設備和物料）的運行狀態的良好，當然，前提是公司依據國家相關規定及公司實際經營特性制定的完整管理體系制度，公司的健康和諧持續發展是靠全員盡職盡責完成本職工作，往往就是因為基層的管理人員的失職導致高層的決策出現預期收益偏差，所以要求管理人員到車間基層瞭解和感受公司生產經營工藝特性，從而糾正中基層管理人員僅聽彙報看資料就下決策的不良行為。
提高管理效能要從基層抓起
回首查閱成功企業人士，有幾個是瞬間步入成功席位的，都是經歷了不同的複雜艱辛歷程，但有一點是共性的，就是從基層一點點積累拼搏起來的，比如，中國的玻璃大王曹德旺，他就對公司的生產工藝瞭如指掌，對生產中出現的質量問題立刻就能做出精準決策，拿出處理意見和方案，確保產品質量的穩定性，因為這不僅取決於他對生產工藝的熟悉程度，也在於有一個盡職盡責的管理團隊；因此，公司對你們一些管理人員進行調崗也就說明了在管理決策中出現了失誤，才會讓你們到車間感受真實的計件獲酬的具體細節，從而提高公司高層管理人員在應對經營中出現問題的決策精準度，但對於你們到車間基層工作，肯定是暫時的，用不了多久會恢復原職的。
結束語
公司需要和培訓人才的基準，不僅是你的學歷學位理論知識，關鍵是要看你能不能幹，會不會幹的綜合性能力。
希望回答能幫助到你
川疆
把管理人員調到操作工崗位，違反公序良俗，屬於侮辱性調崗。待遇按計件計算，管理人員幹操作工本來對技術就不熟練，待遇還要按計件計算，更是變相降低勞動者工資，逼迫勞動者自己離職，還不想支付勞動者賠償金。面對這種情況我們應該怎樣維權呢？
下面由職聊社保為您詳細分析。
一、調崗的合理做法
1.根據勞動合同法第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。對變更的內容，應當採用書面形式。
雖然用人單位有用工自主權，但是不代表用人單位可以隨意調崗，調崗不是由用人單位單方面決定的，必須經過用人單位與勞動協商一致，並將變更的內容，採用書面形式，雙方簽字，才能生效。
2.調崗不構成勞動合同變更的情形
（1）在同一生產線內或相同生產線之間的類似崗位，不同的部門之間的通用崗位間進行調換的。
（2）用人單位基於業務需要，臨時性、短期性地指派勞動者至本單位其他部門支援工工作的
顯然題主公司未與勞動者協商，單方面調崗，可能疫情期間，操作工比較難招，而利用調崗的方式來補足。此時員工可以不同意調崗，並且不要去調整後的崗位上班，因為如果員工去調整後的崗位實際工作一個月以後，默認為員工已同意此調崗。
二、企業調崗應該注意的事項
1.合理的調崗必須是單位與員工協商一致，並將變更的內容採取書面形式，雙方簽字
2.調崗後應當保證勞動者的工資待遇與調崗前基本保持不變
3.用人單位與勞動者未就變更崗位採取書面形式，但勞動者到調整後的工作崗位工作一個月以上的，則默認勞動者已同意變更工作崗位
4.變更後的合同內容，要符合法律，行政法規，國家政策，不違反公序良俗
三、員工面對企業調崗應怎麼做？
1.要求用人單位提供書面調崗通知書，並將自己的意見書面返回
2.根據調崗後的崗位性質，工作內容，工資待遇等情況來決定自己是否願意調崗
3.雖然勞動者未同意調崗，但去調整後的崗位工作一個月以上的，默認勞動者同意此調整
4.強行調崗時不得簽署任何調崗文件，牢記勞動者有權拒絕調崗，按原勞動合同履行
5.用人單位不合理調崗的，比如調崗存在侮辱性調崗，調崗後降薪的，勞動者有權利拒絕調崗，要求按原合同內容繼續履行
四、雙方協商不成，用人單位要求解除合同的，要支付補償金
1.依據勞動合同法第四十條規定，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資後，可以解除勞動合同。
2.解除合同時，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。
寫在最後的話
法律允許企業根據經營需要，對員工進行崗位調整，但是不是企業單方決定的，一要雙方協商，二要採取書面形式。缺一不可。
變更後的勞動合同內容要符合法律、行政法規，國家政策，不得帶有懲罰性，侮辱性調崗。
題主，被從管理崗位調到工人崗位，並且工資待遇變相降低，屬於侮辱性調崗，員工有權利拒絕，並要求按原合同履行。
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職言社保
工作調動是一種改變勞動合同的行為。如果企業和員工不能達成一致，他們就不能隨意調整工作，也就是說，員工可以拒絕企業的單方工作調動。
根據《勞動合同法》第35條，“用人單位和勞動者可以協商變更勞動合同約定的內容。勞動合同的變更應當採用書面形式。”
《勞動合同法》的這句話意味著崗位是勞動合同的重要條款之一。轉崗屬於變更勞動合同。從這一條款來看，沒有工人的同意，僱主不能調整他們的工作。
但是，在實際操作中，並不是所有的工作變動都能得到雙方的同意，企業將以自主就業的權利來解釋工作調動。
此時，員工應該如何應對？
如果企業是生產經營需要的崗位調動，崗位調動合理，沒有侮辱或處罰，工資沒有減少，崗位與勞動合同中約定的崗位有關聯，崗位調動是有效的，你作為職工應該遵守。
然而，根據話題所有者的意思，你已經從管理職位轉移到了經營者職位，所以“職位的合理性”要求企業提供證據。如果企業不能證明該職位的“合理性”，那麼自營職業權的主張就不能成立。
在這種情況下如何保護權利？
首先，如果企業有書面材料，如工作調動通知，你不能簽署協議和提出書面異議。
第二，你應該在工作地點差價調整數一個月內提出反對意見。根據相關法律法規，如果超過一個月沒有書面同意文件，則默認為對職位安排沒有異議。
最後，你可以向勞動監察部門投訴。如果投訴失敗，你可以申請仲裁勞動爭議。
有空就賺錢
調崗屬於變更勞動合同的行為，如果企業和員工雙方沒有達成一致，是不能隨意調整工作崗位的，也就是說員工是可以拒絕企業單方面調崗的。
根據《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”
翻譯一下，勞動合同法的這句話是說，崗位是勞動合同的重要條款之一，變更工作崗位，屬於變更勞動合同。從這一條款看，用人單位沒有得到勞動者的同意，不能擅自調整工作崗位。
但是，在實際操作中，並非所有的崗位變更都能夠做到雙方協商一致，企業會以自主用工權來解說調崗這件事情。
這時候，員工如何應對？
如果企業是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效，你作為勞動者應該遵守。
但是看題主的意思，你是從管理崗，調到了操作工崗位，那麼，“崗位的合理性”，需要企業舉證；若企業無法舉證崗位的“合理性”，則，自主用工權這個說法也不成立。
這種情況怎麼維權？
首先，如果企業有調崗通知書等的書面材料，你不能簽署同意，當書面提出異議；
其次，你要在崗位調整一個月之內提出異議，根據相關法律規定，超過一個月的，即使沒有書面同意的文件，也默認為對崗位安排無異議。
最後，你可以去勞動監察部門投訴，投訴無果可以再申請勞動仲裁。
胖主任
看合同，一般合同上都有明確約定崗位。
不得隨意調動崗位，必須經雙方同意，特別是專業技術崗位。
不過大多崗位沒有法律保護，維權是可以就是稍微麻煩點。
據我所知專業技術崗位裡貌似只有安全管理有明確法律保護，安全生產法裡有規定，人家那叫依法履職。
一馬青塵0612
這是明顯的不履行勞動合同約定的行為，可以維權，但是結果可能是你拿一筆錢走人。
按照勞動合同法規定，雙方簽訂勞動合同時必須明確工作崗位。正常來說，如果確實需要變崗，雙方應協商一致後變更勞動合同內容。
如在勞動者不同意變更，並提出跟單位解除勞動合同的情況下，用工單位需要支付經濟補償金。
人社寶
大多小企業的管理人員都是從操作崗位提上去的，他們對車間工作很熟練，而且對車間很瞭解，你們這些管理人員是不是空降的？
用戶8767599850053
兩種情況：1.每家公司都會有缺人的時候，調其他崗位的頂崗這是很常見的，通常就幾天，會被安排做最簡單工作作為過度，這種情況你還是大氣點，別較真對你有好處。2.公司變相裁人，這種情況你趕緊拿起法律武器維護自身權益。。具體哪一種自己判斷，不難
