①撕下的文件
昨晚刷微博時看到的新聞：
3月2日，一名網友在微博中貼出上述名單稱：該院的抗疫補助中領導專家拿到的錢比服務確診患者的工作人員都高，一線員工遭遇了各種剋扣。
據網友貼出的名單顯示，安康市中心醫院此次預發放的抗疫補貼中，負責預檢分診及發熱門診、急診內科、CT室的醫護人員核定的補貼在400到4000元之間，其中大部分醫護人員補貼金額不足1000元。
另一方面，網友用紅線在表格中圈出39人。其中顯示，他們的補貼金額在8000到12000餘元之間，公示名單中註明這些人大多為安康市新型冠狀病毒感染的肺炎病例醫療救治專家組成員，也有控感科工作人員及院長助理。該網友稱，這些人大多隻是“偶爾揹著手東轉西罵一圈，發熱門診專家值班一兩次”。
3月3日上午，醫院緊急召開領導班子和相關人員專題會議，會議認為，醫院存在對一線防控人員工作補助核定標準把握不準，審核不嚴等問題，錯將擬上報審核一線疫情防控人員臨時性工作補助名單公示為補助標準，在未經上級審核批准前，內部職工反響較大，引起關注，該院黨委書記、院長陳文乾已對重新核定提出嚴格要求。
寫著公示期5天的文件被匆匆撕下和醫院領導自己承認錯誤，已經證明了這份補助方案是有問題的。當然也有朋友提出疑問：
文件上補助標準都是一樣的300元/天，醫院領導並不比一線醫護人員高，好像也沒毛病？
這正好是HR領域的話題，想要說清楚，需要討論兩個問題：
1.醫院領導收入該不該比一線醫護人員高？
2.補助標準是一樣的就沒錯嗎？
②永恆的爭論
第一個問題好像不需要討論，或者說是大家已經普遍接受的結果：
做領導的（管理層）收入當然比做員工的（基層）收入高啊。
但20年前並不是這樣的。
電視劇《大江大河》裡有這麼一段故事，小雷家的磚廠賺錢了，這時作為集體企業，該怎麼分錢呢？
雷書記是這麼做的：磚廠利潤80%歸集體，10%歸員工，10%歸管理層。
結果是什麼呢？
3個工廠的管理層看到數額太大不敢拿，但回家的路上還是被聽到風聲的員工套上麻袋打了一頓。
為什麼捱打？
因為員工覺得賺的錢都是我們拼命出力掙來的，你們幾個工作輕輕鬆鬆憑啥拿的比我們多？
那是80年代。
再來說說90年代的故事，1995年，為國家貢獻利稅超1400億的雲南紅塔集團董事長褚時健被舉報，因為他私分了300多萬美元。
據說當時褚時健曾對查案的人員坦白說：“1995年7月份，新的總裁要來接任我，但沒有明確誰來接替。我想，新總裁接任之後，我就得把簽字權交出去了。我也辛苦了一輩子，不能就這樣交簽字權，我得為自己的將來想想，不能白苦。所以我決定私分了300多萬美元，還對身邊的人說，夠了！這輩子都吃不完了。”
褚時健該不該拿這麼多錢（一輩子的合法收入不到100萬）？
類似褚時健的案例，在八九十年代不在少數。
當然，這兩個案例比較早了，而且其中更核心的是體制變革的問題，不純粹是管理層和基層員工收入分配的爭議。
但到了今天，管理層和基層員工之間關於收入的爭議就少了嗎？
未必，只是很多人埋在心裡罷了，尤其是在國企和體制內單位。
管理層和員工、經營層和股東之間權力的爭奪和利益的分配，大概還會一直延續下去。
薪酬上有個3P概念，企業支付薪酬的邏輯是：
1.在崗位評估基礎上的崗位（Position based on position evaluation）；
2.在業績評估基礎上的業績（Performance based on performance evaluation）；
3.在個人評估基礎上的個人（Person based on person evaluation）；
崗位貢獻有高低、個人能力水平有差異，績效結果有不同，但此處我們只討論崗位貢獻的差異，這決定了醫院領導（管理崗位）和一線醫護人員（基層員工）誰的收入該更高。
這裡要說說海氏三要素評估法。
這是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。據統計，世界500強的企業中有1/3以上的企業崗位評估時都採用了海氏三要素評估法。它通過三個方面對崗位的價值進行評估，並且通過較為正確的分值計算確定崗位的等級。
為什麼用這三個要素（知識和技能、解決問題的能力、承擔的責任）來評估一個崗位是科學的呢？
因為，一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔一定的責任，即該崗位的產出。那麼通過投入什麼才能有相應的產出呢？即擔任該崗位人員的知識和技能。那麼具備一定“知能”的員工通過什麼方式來取得產出呢？是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入“知能”通過“解決問題”這一生產過程，來獲得最終的產出“應負責任”。（如下圖）
海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標準進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最後得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分（百分值），經過調整後為最後得分後才是絕對分。
總結下：
1.醫院領導的收入未必一定比一線醫護人員高，比如有些專家常年在一線，專業知識技能打分可能非常高；但管理崗位整體收入比基層崗位要高通常是合理的，行政後勤崗位如果比一線高可能就是有問題的（當然不絕對）；
2.在我國，醫院尤其是公立醫院，不能完全按照企業的操作思路做崗位價值評估（要考慮崗位設置的合理性等因素，此處不能多說），但操作思路和使用的方法大體是一致的。
③落地方案比指導意見更重要
再來說說補助標準的問題。
不是每個組織（包括企業和非營利機構）員工的薪資結構中都有補助這一項的。
薪資結構相對完善的大中型組織往往有補貼這一項，小型組織的薪資結構就會簡單一些可能沒有。
每個組織對補助的定義及補助佔整體薪資的比重都不一樣：
比如民企中補助往往視為一種福利，種類不多且數額通常不大；
國企或行政事業單位中補助可能是整體薪資的重要一部分，種類繁多。
但不論是什麼性質的組織，補助都可以分為這兩類：
1.屬於一種員工普遍享有的福利；
如交通補助、吃飯補助、住房補助等，這種補助通常是根據崗位層級或者統一的一個標準；
2.特殊崗位或特殊情況才有的保障性質的收入；
如危險崗位、異地調配等；這是隨著崗位工作性質和工作內容的變化而變化的；
一線醫護人員的補助就屬於後者。
從公示文件中的描述可以看出：“根據陝西省應對疫情領導小組《關於落實一線疫情防控人員臨時性工作補助政策的通知》陝肺炎組發(2020)8號文件精神”。
從文件名就能看出其實很清楚：疫情期間才有、一線醫護人員才有。
這也是醫院敢放心公示的原因，有合法依據啊。
我沒找到這個文件，但可以推測到這3點：
1.一天300元這個補助標準是通知上有的；
2.哪些屬於一線醫護人員可能沒寫的很清楚；
3.怎麼計算也寫的很籠統，比如只寫了按天計算；
怎麼發補助這類薪酬的政策文件最關鍵的也就是上述這3點：
1.發多少；
標準是什麼；
2.發給誰；
誰發誰不發；
3.怎麼算；
按工作日算還是按時間算；
我能理解這畢竟是省級部門的指導性質的文件，下面的情況那麼複雜，不可能寫的非常具體。
但是想要做到公平公正和讓人信服，關鍵不是省裡的指導意見，而是醫院的落地方案。
上面說的那幾個關鍵點要細化：
1.發多少；
只有一個標準是否合適？
去湖北支援的一線醫護人員顯然面對的是更大的風險，承擔了更大的工作量，補助標準應該最高；
留守的醫護人員其次，他們屬於二線戰場；
起碼要有3個標準才合適。
2.發給誰；
陝西這件事引起爭議的一個點是：
不少在一線冒著生命危險工作的醫護人員，卻與補助無緣。
如頂著傳染風險，做核酸檢測和直接接觸病毒標本的醫生，直接變成了二線。還有負責醫院急救120的醫護人員，疫情期間冒生命危險運送和救治感染病人，同樣不被算作一線。醫院“領導”，大都在總院上班，離三院很遠。也就是偶爾會來一線視察一下。有些科室負責人，甚至根本沒有去過一線。像控感科，只是佈置佈置任務，發發文件而已。
所以，補助的發放對象，應該根據是否有接觸風險，明確具體崗位。
有接觸風險的屬於一線，包括醫院的保安、救護車司機等，該發放補助；
反之接觸風險小或基本無風險的醫院領導屬於二線人員，其實不該發；
3.怎麼算；
按工作日計算是否合理？
顯然是不合理的，因為很多醫護人員上的不是行政班，按工作日計算只對管理層和行政後勤人員有利。
所以，天數必須要根據工作時間來折算。
重新定義哪些崗位屬於一線醫護人員，根據工作量和風險大小設置不同的補助標準，根據一線醫護人員實際工作情況調整計算方法，這是補助方案讓人信服的關鍵。
希望這些領導們長點心吧，人家拼命才有的補助，您也好意思分上一口嗎？
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