我是樹小姐啊

我曾經是小領導，手下有N人，在這方面有體會。部屬做事做不好，要具體分析：

1.部屬不願意做。作為領導想辦法同他進行溝通，著重做思想工作，講明這件事情對公司的意義、對於部門的重要性、對於其個人發展的重要性，這個講話需要講點技巧，所謂“上下同欲者勝”，部屬思想通了就好辦（你提出了這個實例，說明部屬意願還是很足的，這方面可以少做一些工作）；

2.部屬不能做，沒法做。說明部屬缺乏資源，比如缺人、缺錢、缺物，如果是這樣，領導就要想辦法在這方面進行支持；

3.部屬不會做。說明部屬不懂得做這件事情的方法、流程、工具，這需要想辦法教他做（自己教、讓師傅帶、或者送出去學習等），這樣部屬才會完成任務！

4.還有一種情況，是部屬不知道，事情做到什麼標準才算合格。這需要領導與部屬坐下來溝通，自己崗位上的工作事件，達到什麼目標才算好，這樣部屬就知道好壞的標準了；

總之，部屬做不好事，領導不能幫他做（具體去做要部屬做的），但可以提供多方面的支持。就像家裡的孩子不會做作業，你並不能代替他做作業，而需要指導和協助等等，這才是正確的培育部屬的思路。

策馬揚鞭企業微課

一、你好我是夢想踐行者大熊，我有著十多年HR管理經驗有目前正在創業，很高興回答你的問題

二、重要的事情說三遍，不該、不該、不該

1、在我們的職業生涯中，做事做不好是很平常的，且我們都經歷過的，如果這時候你來幫我對自尊心強的人可能會覺得你看不起他

2、作為領導者而言，如果去幫他，反而會讓他有種依賴感，有你作為後盾，他可以不用思考就說我做不好，這時候建議你可以在分配事情時，定好時間截點，然後和員工說明有問題可以找我們，我們一起來解決，然後在這中間我們也要主動去了解下屬做事情的進度，有沒有遇到問題，讓他覺得你的話不是空話，這樣他會更信賴你，而且我們和他一起處理的時候我們要儘量多問，這樣可以刺激他思考，這樣等事情完成，他會成長的非常快。

三、所以於情於理，你此時不該去幫他做，而是要引導他思考然後把事情完成。

四、希望我的回答能幫助到你

大熊強哥聊職場

【職場達人觀點】我們常說的一句話是“授人以魚，不如授人以漁”，意思是把魚給他，不給教給他如何捕魚。你的下屬雖然態度好，但是不出成績，或者說是工作效果不佳，有點像“出工不出活”，所以作為上級你需要做的是教會下屬如何高效率、高質量的完成工作，而不是親自動手幫他完成。

下屬工作態度雖好，但是工作效果不佳，需要從勝任工作的能力、工作方式方法上找原因，探求解決之道

亞當斯密在《國富論》中提到，分工有利於提高勞動生產效率。但這個前提是在這個崗位上或流程節點上的員工能夠具備勝任這個崗位所需的各種能力、素質，要更好的完成工作實際上對單個員工的能力素質提出了更高的要求。如果這個員工本身在能力素質方面不具備，那麼縱然是態度很好，非常努力，那麼也是徒做無用功，出工不出活。

另一方面，一定要從工作方式方法上找原因。也就是有沒有采用更加靈活有效的方法處理各種問題，尤其是難題。

舉例：最近正在播的電視劇《劉老根3》中，龍泉山莊董事長劉大奎一心想改革山莊，為吸引遊客來住宿、旅遊、用餐，他專門做了一個網紅專場，邀請知名網絡紅人來山莊演出，效果非常好。同時，他又對跟隨劉老根當年創業的“二人傳小劇團”進行裁撤，劇團老員工全部分流到山莊內部其他部門。這時，劉老根的養女大胖聯合大部分劇團老員工抵抗這一政策，形成了攻守同盟。劉大奎起先安排山莊總經理韓世信（創始人韓冰侄子，研究生畢業，非常年輕）去做他們的工作，苦口婆心，耐心勸說，差點動起手來，也沒有解決這個問題。後來，劉大奎安排山莊餐飲部負責人週二牤（創業元老、中層幹部）處理此事，他改變了工作方式方法，想到堡壘容易從內部攻破，先找到其中有一定領導力的酒蒙子（人名），曉以利害，以安排他到餐飲部工作為代價換他去做其他人的工作，最終，以大胖為首的攻守同盟瞬時土崩瓦解，這個問題也初步得到了解決。這說明，同樣的問題，如果採用不同的解決方式和方法，會收到不一樣的效果，有時會事半功倍。

作為領導、上司要學會領導、帶領團隊，把團隊中的每個人都培養成精兵強將

1、作為領導、上司要提升自己的領導力和管理團隊的能力。首先要明確自己的角色，作為領導、上司和普通員工有本質的區別，在思想認識、大局觀念、工作方式方法等方面有非常大的不同的，領導上司考慮問題首先應從單位、團隊的大局出發，要把培養員工、提升員工作為自己重要的工作內容，而不是事事自己親力親為。

2、體現團隊負責人水平的一個表現是培養出一批好的下屬。所謂“強將手下無弱兵”，也只有團隊中沒有弱兵，才能證明這個團隊的負責人是高水平的。

職場文化及體育達人

所謂的幫她完成是直接替代她來做這件事情，還是指在做事的過程中指導協助她來完成？

如果是你直接上手來做，將自己變成了責任人和經辦人，而原來的責任人成為了一個看客，這樣的幫助建議不要這樣做。

管理學上有一個有趣的理論——“背上的猴子”，意指管理者和下屬在處理問題時所持有的態度。“背猴子”則是指上級為下級受過，挑起下級該承擔的職能和任務，從而被下屬拖累。

設想一下，一個部門領導，凡是事必躬親，看見這個下屬做不好就自己上，覺得那個員工的方案不好就自己做，久而久之，造成一個部門領導最忙，而其他員工可能都在喝茶看報紙，等待領導拿方案。領導疲於應對，部門業績下滑，員工能力不見漲。

所以千萬不能直接幫下屬完成工作，將她的責任轉移到上級的頭上。

當一個態度很好的下屬不能很好的完成工作時，作為上級應當通過從方法上指導、資源上協調、關鍵過程跟進把控等方法來幫助她完成任務。

管理者其實就是通過協調他人來完成工作的，一個能力很強的下屬也是這個管理者自身實力的一部分。組織中大家工作能力越強，那麼組織就越有戰鬥力。

有時候，限於經驗和格局，下屬不能很好的找到方式方法去完成任務，那麼這個時候就要教她方法，指點思路，避免下次再犯同樣的錯誤。

領導所掌握的資源往往比下屬多，下屬在有在資源上無法逾越的障礙時，可以給予資源上的協調幫助。

一個任務是由很多個關鍵節點所組成的，掌握好這些關鍵節點，也就掌握任務的大致方向和進度，可以避免任務失敗。

總之，幫助下屬要用對方法，千萬不能讓下屬的“猴子”跳到上級的背上。

爺依舊沉默1

作為一個項目經理，我來分享一下我的管理方式。

首先任何新人到我的項目，我都花很多時間教他一些基礎的任務，讓他有信心去完成，然後慢慢的放手讓他去做，但是會隨時跟蹤他的工作成果並予以矯正。

如果說這位新人不夠聰明，學東西很慢，那麼我們可以安排一些簡單而且重複性比較高的工作給他，讓他在這個過程中學習成長，適當的增加一些其他任務，促使他全面成長。

個人比較喜歡培養新人，因為新人沒有那麼多毛病和滑頭，可以按照我的要求培養，未來比較好安排工作。

對於老員工，經驗和技術都比較可靠，我一般會放手讓他處理工作，我只看結果，而且我會要求他以項目經理的角度去考慮問題，讓他有一份責任心去處理工作，慢慢的他就會有了項目經理的覺悟，這樣我就更不用操心什麼了，放手讓他們去做了。

目前我做項目近10年，我手裡培養出來的項目經理有5、6位了，都是培養出來後送到其他項目上直接做項目負責人了。

對待自己的員工，多點耐心和信任，他們才會投桃報李，大家一起成長，才能助你一臂之力！

聲之漢武

[小微企業那些事]與您探討：手下人哪怕態度再好，但是事情如果做不好，也絕不是主管出手幫忙去完成的。抱著“手下人幹不好事情，我自己幹得了”的心態，不但會增加自己的工作量，也無益於公司人效的提升，更無法讓手下人的能力得到提升。對於能力較弱的員工，我的建議是以工作指導為主，如果仍然能力沒有提升，只能夠開除。

一、應該努力的提升手下人的工作能力

1. 分析手下人做不好事情的原因，用人所長：作為主管，在遇到這個問題的時候，我們自己也要反省一下，安排給手底下人的工作內容是否符合他的能力特長和工作經驗。比如，明明一個擅長商務溝通的員工，你讓他去做內勤，做數據計算。他沒有這樣的工作經驗和愛好，哪怕工作態度端正，也很難把工作幹得“漂亮”。所以，作為主管，一定要用人所長。

• 我們可以定期的在部門內部舉辦工作技能培訓，針對部門工作所需的核心工作技能，由部門主管或者崗位資深的同事，進行授課培訓；
• 我們可以在日常工作任務中，要求手下人多溝通匯報，讓我們及時的瞭解工作進展，並指正工作當中的不當之處要求改正。這樣下員工的工作能力提升的是很快的，對於主管來說，無非是在前期多花一些精力。

3. 給手下人明確的工作任務目標、約定完成時間和完成標準：其實我一直覺得，作為主管，應該有著清醒的自我反省意識，當員工工作完成不好的時候，首先從自己身上找原因。如果公司有進行績效考核或者項目考核，則在進行之初，就規劃好明確的工作任務，並讓手下人按照任務去執行。

二、如果手下人一段時間內能力未有提升，只能狠心“開除”

公司不是一個慈善機構，你作為主管，也沒有那麼多的時間去指導和幫助員工。在一家公司中，一開始態度很好而能夠不夠的叫做“職場萌新”，而經過持續指導培訓後，態度很好但能力仍不提升的員工叫做“小白兔”，一家公司“小白兔”多了，勢必會讓公司的工作效率降低，甚至會是“劣幣驅除良幣”，使得公司的核心骨幹流失。這個時候，就要公事公辦，開除“小白兔”了。

作為主管，對於我們的工作夥伴，我們最善意的做法就是經過我們的言傳身教，讓他們的工作能力得到提升，而不是幫他們把工作幹完。

小微企業那些事

作為團隊的領導或者公司的老闆，我覺得都會考慮用能獨立高效完成工作的夥伴，工作上能力佔比很大，因為很多工作都是看結果的，即使態度好也解決不了問題，夥伴總是做的不好，看他是效率不高還是不會，這個要看各人的主觀能動性的，代勞一次或許還有，總是幫助完成，是不適合這份工作的，會影響整個團隊的效率[撇嘴]

諾伊媽媽666

您好，很高興與您一起探討該問題，個人建議如下：

1.人分幾種，有能力沒脾氣，有能力有脾氣，沒能力沒脾氣，沒能力沒脾氣，針對這種沒能力沒脾氣態度好的人要幫助，雖然做事做不好，我們要幫助提升能力。

2.授人以魚不如授人以漁。不是下屬做不好事就幫他完成，而是教他工作方法，工作思路，持之以恆，讓他養成習慣，時間久了能力自然得到提升。

3.教會他提升眼界，擴寬思路，人永遠無法在現有的高度解決目前的問題，只有認知拔高，才能發散思維，處理事情遊刃有餘。

4.佈置任務時做到具體清晰，需要完成什麼目標，什麼時候完成，讓下屬擬定工作計劃，關鍵時刻跟催，任務完成後讓下屬自我總結經驗。

希望我的回答能對您有幫助，如果覺得有用麻煩點個贊跟關注，謝謝！

周志鳳

我是職場導航儀，有40年職場經歷、30多年職場領導閱歷，願以實際感受為職場人導航。

手下的人做事總是做不好但態度很好，我該不該幫她完成？首先說明，這個忙絕對不能幫！因為，在職場上，每個人都有獨立的人格，每個人都有各自的工作職責。如果你經常幫這個能力低下的員工做工作，必然會破壞職場秩序。同時，也會影響這個員工的自尊，這是不可取的事情。在這裡，有以下幾點建議供你參考：

1，職場上的工作能力，要靠自己去不斷提高。

在職場上，每一個職場人都要努力做好自己的本職工作，而做好本職工作的條件，就是要切實提高自己的工作能力，這是每個人在職場長期發展的需要。這樣，他必須要靠自己的努力，去不斷提高自己的業務技能，絕對不能靠領導出面幫助，去完成自己的工作任務。如果一個領導這樣做，不僅幫不了這個員工，反而卻害了這個員工。因為，有你的幫助，他會不思進取，會助長了他的依賴性。同時，也會延緩他工作能力的提高，使他長期處於低水平工作狀態。所以說，你千萬不要去盲目地幫助他完成工作任務。

2，職場上的工作秩序，要靠領導帶頭去維護。

職場上，領導與被領導的關係，是確保單位工作正常運行的基本關係。每個人的角色不同，標誌著每個人的工作任務不同。領導的任務，主要是組織指揮協調全體員工做好本職工作。而作為員工，他的工作任務，就是立足本職崗位工作，切實完成工作任務。這樣，才能夠保持整個團隊的健康、有序、順暢運行。所以說，你作為一個領導，就要盡職盡責的做好領導工作。如果說，你這個手下做事情總做不好，那說明他的工作能力低，你可以對他的工作進行指導。如果說，他不適應這項工作，你就應該想辦法，儘快調整他的工作崗位，按照他的工作特長，去完成其他應有的工作，這才是一個領導的基本職責所在。

3，職場上的人格自尊，要靠自己的努力去維護。

不客氣地說，每一個人在職場上，都具有自己的獨立人格，特別是在自己的工作崗位上展示自己的人生價值，展示自己的工作能力，這也是作為一個職場員工所應有的尊嚴。那麼，儘管你的手下做事情有些吃力，總是做不好，你也不能去幫助他完成工作任務。因為，這會傷害到他的自尊。正確的做法應該是，在徵求他本人同意的情況下，對他的工作進行相應的指導，儘快幫助他提高工作水平。如果說，是他的工作量安排過高，讓他完成起來有些吃力，你也可以儘快想辦法充實力量，幫助他更好地完成工作任務。

4，職場上的工作成果，要靠自己勞動去創造。

在職場上，每個人都在靠自己的能力，去創造著勞動價值，自然也要靠自己的能力去創造勞動成果，這也是作為一個職場人最起碼的行為準則。所以說，你的手下也一樣，他一樣想要充分體現自己的勞動價值，創造自己的勞動成果。這樣，他的心裡才踏實，他的精神才能夠充實，這也是職場上的普遍規律。所以說，對於你的手下做事能力低的問題，你也可以讓他自己想辦法去解決這個問題，這也是給他留有餘地的有效做法。

總之，對於你的手下做事能力低，總是做不好的問題，你應該允許你同事自己去努力改進工作。如果在他提出請求幫助的情況下，你可以幫助他調整崗位，或者是充實人員，去努力完成相應的工作，絕對不能親自去幫她完成具體的工作。

職場導航儀

授人以魚不如授人以漁。

作為領導要有大局意識，做部門的導師，部門的帶頭狼，不是一隻獨來獨往的狼。

態度和能力都相稱也許他就不單是你的下屬了，所以要有擔當下屬做不好的事就是部門的事.，最後扛事的還是部門負責人。

同事之間，上下級之間沒有競爭，因為大家都是各有多長，各有所短，要相互學習。

關鍵字: 職場 她 部屬