員工與合夥人是兩種身份，對於企業的感情也不同——員工完成自己的工作，獲得工作報酬，與企業之間只是單純的僱傭關係；而合夥人享受企業的效益分紅，也承擔企業的經營風險，與企業之間是從屬關係。
將員工變為合夥人，就是將員工的工作心態由“給別人打工”轉變為“給自己打工”
阿里巴巴通過員工持股計劃將員工轉變為企業的合夥人，每個員工都是阿里巴巴的股東，所以在阿里巴巴上市之後，員工獲得的利益也水漲船高，很多員工因此升級為百萬富翁，甚至千萬富翁。
如果員工沒有持有股份，那麼就無法從阿里巴巴市價的上漲中得到收益。
隨著商業環境的變化和管理條件的升級，類似阿里巴巴員工持股計劃的員工激勵方式在越來越多的企業中流行起來，除了以阿里巴巴為代表的互聯網企業之外，很多傳統行業的公司也開始不斷嘗試各種類型的合夥人機制，將員工升級為企業的合夥人，以共同促進企業發展，而傳統的“胡蘿蔔加大棒”的管理模式逐漸遭到淘汰。
“胡蘿蔔加大棒”漸失效
“胡蘿蔔加大棒”是一種傳統的員工激勵與管理政策，“胡蘿蔔”代表獎勵，“大棒”指代懲罰，“胡蘿蔔加大棒”即為同時運用獎勵和懲罰兩種手段的管理方式。
長期以來，這種模式盛行於各種企業，對錶現好的員工給予獎勵，激勵員工繼續努力；對錶現不好的員工給予懲罰，警戒員工吸取教訓，避免再次犯錯。
不可否認，“胡蘿蔔加大棒”的管理策略確實曾十分有效，然而，隨著經濟的發展、教育的普及以及就業的多樣化，原本行之有效的“胡蘿蔔加大棒”管理策略收到的效果逐漸減弱，員工的忠誠度、敬業程度以及企業的凝聚力越來越低。
對於民營企業而言，類似的問題尤為嚴重，員工對企業缺乏責任心，只追求自己的收益，流失率高。其實這些問題都來自於員工的“打工心態”。
員工之所以抱著“打工心態”工作，更深層次的原因在於企業的管理機制，如果企業僅僅把員工當作僱員，那麼怎能指望員工為企業利益考慮？
這種現象非常普遍，在歐美髮達國家，很多企業為了改變員工的“打工心態”採取了各種措施，甚至全面改革了企業的管理制度，其中效果最好的就是合夥人制度——通過給予員工一定的公司股權、期權等額外收益，將公司發展與員工收益聯繫在－起，使員工由普通的僱員轉變為公司的合夥人。
零售連鎖巨頭企業沃爾瑪深諳此道，沃爾瑪的員工只要工作滿一年，並且每週工作時間滿20小時，就可以得到年薪5％左右的紅利 ，等到員工退休或者離職，公司一次性支付所有的紅利，這些紅利以公司股票的形式支付。
如果員工工作努力，促使公司獲得好的業績，那麼股價就會上漲，員工拿到的紅利就多，員工為了拿到更多紅利，就會更加努力工作，這樣就形成了一個良性循環，久而久之， 員工的穩定性與忠誠度也會隨之提高。
除了沃爾瑪這種激勵方式之外，現在常用的績效考核、360度考評、目標管理等管理工具也是以激勵員工為目標，通過各種各樣的考核、測評來激發員工的工作積極性與責任心，促使員工將自己的工作做到最好。
而所有這些方法中，最有效的方法無疑是讓員工成為公司的主人，讓員工為自己工作而不是為他人打工。
閱讀更多 股權詳解 的文章
