劉普洛夫斯基
“兩個員工，一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高，只能留一個我該留哪個？”這麼做管理，兩種優秀人才你都不錯過！
阿里巴巴早期有一種非常形象的團隊評估模型，就是根據能力和價值觀兩個維度，將所有下屬分成“野狗”“瘦狗”“小白兔”“大黃牛”和“明星”五種類型。其中三種就跟這個話題有關。
1.“明星”
就是是能力又好、價值觀又正的員工。
“明星”肯定要捧，這是管理者要樹立的標杆，是所有員工的楷模，給他經濟上、地位上、榮譽上充分的激勵，他是你的後備幹部，你要培養接班人的話，就是他了。
不過如果只是捧的話，很容易激發起人性中的貪婪和懈怠，大量歷史案例可以看到，高手變壞人從來都是最可怕的事情。
比如非常知名的華為“李一男事件”。21歲進入華為，2年任總工程師，6年當上華為副總裁，在如日中天之時離開，創業與華為正面競爭，慘烈搏殺以後，短暫迴歸華為，最後還是離開了。
沒有管理者會願意看到自己的明星員工走上這樣一條路，因此明星員工一定要採取選拔和競爭策略，而不是培養策略。也就是不要把“你是明星員工”當作一個確定下來的結論，強調下，“明星”不是個培養計劃，而是個選拔結果。
今天你打贏了關鍵戰役，你是“明星”，明天他衝上來了，他是“明星”。你要創造一個猛將輩出的團隊文化和大仗輪轉節奏，讓每個人都有機會發揮出來，進行持續的、長久的選拔。
這樣有節奏的內部競爭有利於“明星”的健康成長，也防止明星員工因早早地把自己擺在“明星”的位置上，彷彿太子一樣，一旦後續作戰失利，別人當了“明星”，就會因巨大的心理落差而把心傷了。
2.“小白兔”
價值觀正但是能力不好的員工。
就像題主說的“做事認真但效率低”。
團隊的新人一般就是“小白兔”，充滿朝氣、對大展拳腳充滿期待、對組織的要求非常支持。對於這類員工，給予充分的訓練和迭代，讓他快速成長起來，有朝一日成為企業裡的“明星”。
但真實的職場我們看到的是大量的“小白兔”長成“大白兔”了。
“大白兔”就是價值觀特別好，但是不出業績的老人。
這是很讓人難受的，你說他不好，但一直是老好人，服從命令、樂於助人，充分發揚“家有一老，如有一寶”的價值，只是業績和能力不好而已，該不該忍？
對於這類老同志，你要堅決地把他從戰鬥崗位上撤下來，如果有崗位空缺就讓他做支持性或者協調工作，沒有的話建議裁掉。
3.“野狗”
就是能力突出但是價值觀極差的員工。
題主所說的“遲到早退但效率高”就是典型代表。
如何對待“野狗”是最惱人的：你開掉他，又捨不得他的能力和業績；留下他，又會很傷害你的管理權威和團隊氛圍。該怎麼辦呢？
我有一位朋友叫浩哥，在一家國內前十的互聯網公司做高管，他給我分享過一個他跟“野狗”打交道的故事：
當時浩哥被新調到一個地區做大區經理，下面只有一個主管，可這個主管一個人佔了區域60%的業績，而且是個標準的不服管的明星員工。咱們稱她為包租婆吧，非常霸氣而且“武功高強”的一位女銷售。
這個包租婆什麼表現呢？開員工會她可以當眾跳起來，公開否定老闆意見並且拒不執行。而且作為老闆還很難下手收拾她，一個人佔60%的業績，說不定她一生氣要回去休假，這個大區就沒戲了。而且她有一個特點，發火毫無徵兆，一瞬間就能暴跳如雷，很難搞。
第一個月，都把浩哥愁死了。怎麼管理一個這樣不服管的人呢？
後來浩哥想明白了，她不是總在會議上唱反調和很有思路嗎？那就給她充分的尊重和發揮空間：所有會議之前就拉她過來，跟她說我準備這麼幹你覺得怎麼樣，會議前跟她商量出一個共識方案。
然後會議現場變成包租婆去宣佈方案，講完以後浩哥再表態，這樣就成了區域當中最有力量的兩個人在會議上都說這個東西靠譜，下面就絕對沒有任何問題，有問題的話管理一把手和業務大咖都可以幫你搞定。
浩哥跟我講完他的故事，我終於明白了：
其實把野狗管好才是管理者最大的優秀，因為野狗大部分都是明星員工但沒管理好才變成的。
野狗是沒有被管好的人才，而人才需要被尊重，人才喜歡往前衝。
總結一下：
“兩個員工，一個做事認真但效率低，一個遲到早退但效率高，只能留一個我該留哪個？”我的回答是：無論留哪個，都要掌握對不同類似的人才的合作方法。這年頭，只想要“好管”的員工，只會把團隊越帶越差。我是職場少俠張三瘋，歡迎點贊、收藏，留言與我分享你的意見和看法~
