隨著區域經濟一體化的不斷髮展，長三角的人才一體化工作也逐漸進入一個快速發展的新階段，各地方政府初步形成了合作開發人才資源的共識，以希望實現區域內人才資源的合理利用和優化配置。從人才一體化發展完善的角度看，現階段依然還處於不斷探索、積累經驗的初期階段，這一階段的人才一體化發展還存在著以下問題。
一、人才跨區域流動的體制機制不健全。長期以來，江蘇省、浙江省、安徽省、上海市四地在人才政策、資源和服務方面存在較大差異，給區域間的人才流動造成一定障礙，加之四地的人才評價標準不統一、職業資格和技術等級尚未實現互認，四地人才的養老、醫療等社保銜接也困難重重，導致四地人才市場處於相對獨立的分割狀態。這給區域人才的自由流動帶來了不利的影響，致使區域間人才比較優勢難以實現互補，區域人才整體實力也無法得到提升，這也降低了長三角區域大市場對人才的吸引力。
二、區域人才合作缺乏統一的規劃。最近十來年的發展，使得長三角區域的人才合作具備了一定的基礎，人才合作也取得了一些成果，但區域人才合作支離破碎、缺乏頂層設計和統一規劃，導致區域內部人才合作的統一程度較低，合作統籌協調的力度不夠,人才合作開發的目標定位不夠明確，相關的發展戰略也需要進一步明晰，人才合作開發過程中暴露出的政策兼容度低的問題有待於進一步解決。
三、相關協調機制發揮的功能相對有限。在推動長三角人才一體化的發展過程中，既需要一個能夠發揮協調功能的機構，也需要區域內各級政府的相互合作。儘管長三角人才一體化開發過程中，建立了聯席會議去扮演人才調節機構，但聯席會議的成員主要是三省一市的人才服務機構以及人事部門，其他諸如社會保障、組織部門等則未進入聯席會議之中。這使得四地政府在開展人才合作開發的過程中，很難與其他相關部門進行有效溝通，進而引發區域內部人才開發政策整體性、協調性相對不足，覆蓋範圍相對有限的問題。
四、區域間人才流動性相對較弱。總體而言，上海、江蘇、浙江、安徽四地間的人員流動性相對較弱，人才流動跨度相對較小。據不完全統計，四地人才的異地流動次數僅有人均0.83次，跨省市的人才流動次數在總人才流動次數當中所佔的比例不超過40%。與省內以及市內人才流動比率相比，長三角區域間的人才流動比率明顯偏低。區域間人才流動性弱是人才一體化存在障礙的直接表現，嚴重影響著人力資源的配置效率和經濟績效。
建議：
一、做好人才一體化的整體規劃，完善區域人力資源協調發展機制
四地政府要做好人才一體化的整體規劃和整體開發戰略，破除各自為政，同質競爭的固有體系。建議成立相關統一人才協調機構，系統協調區域內人才開發的各個環節與整體進程；積極建立人才開發一體化服務的相關機構與組織，推行區域人才一體化管理；努力提升人才市場運行的規範程度，將區域內的人才市場、勞務市場、就業市場整合為能夠統一運作的長三角人才區域大市場；建立人才信息共享機制，提高人才一體化的管理效率。
二、加快創新機制和貫通市場，為區域內人才交流合作創造條件
支持長三角區域內人才改革先行區建設，以項目共享、租賃共享、候鳥共享為主要形式，提升長三角四地人才的使用效率；完善利益共享機制，建立“共建、共管、共享”機制，爭取中央部委的支持；貫通人力資源市場，推進長三角人力資源服務一體化建設，實現信用共管、准入一體、信息互通、執法協作和結果互認。完善人才引進和流出機制，促進人才的各項競爭，讓長三角區域內的人才流動成為一潭活水，促進人才的合理化流動和競爭。
三、建立統一的人才一體化評價體系，改善區域人才發展環境
要統一四地人才資格認證標準，統一評判人才的口徑標準，突破省際壁壘；加強人才數據庫共享，搭建統一開放的人才交流平臺；整體考慮區域未來人才需求總量，確立人才開發的重心、統籌考慮人才引進、培養的分工協作，實現四地人才結構的錯位佈局。
四、繼續推進社保、醫療等配套制度改革，逐步實現公共服務一體化
長三角地區各地戶籍制度與社會保障制度的割裂與不統一，在一定程度上對該區域內部的人才流動產生了一定的阻礙作用。應在長三角地區試點跨省異地就醫費用直接結算的基礎上，逐步建立和推行醫保費用跨地區結算制度，為公共服務的合作與一體化打開大門；協同推進戶籍制度、其他社會保障制度改革。目前，可先努力推進區域內各地方戶籍制度變革，強化對地方戶籍制度與社會保障制度的一體化管理，在此基礎之上，逐步實現區域內某一地方的戶籍制度、社會保障制度與區域內其他地方制度的並軌運行，以達到對區域內各地方戶籍制度、社會保障制度進行一體化管理的目的。通過“人才一體化”，推進長三角社保、醫療等方面的公共服務一體化，從而最終全方位推進長三角一體化。
林化美 江蘇久信律師事務所主任 民進蘇州社法委委員
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